Học không giới hạn 600+ khóa học chỉ với 199K / tháng Xem ngay

Danh mục

Doanh nghiệp

Hội viên

Đăng nhập

Đăng ký

Kỹ Năng

Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 2019

Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 2019 Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên không phải người lao động hoặc người sử dụng lao động nào cũng hiểu đầy đủ các quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giúp các bên giải đáp rõ hơn về vấn đề này. Hợp đồng lao động chấm dứt do hành vi pháp lý của các chủ thể liên quan Theo quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động), như: Hết hạn hợp đồng lao động Khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động không còn muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động, thì hai bên có quyền chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Khi giao kết hợp đồng lao động, hai bên thống nhất công việc mà người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu người lao động đã hoàn thành công việc đã ký kết trong hợp đồng lao động, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động vẫn được chấm dứt hiệu lực. Trường hợp này sẽ áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Trong quá trình làm việc và thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người sử dụng lao động hoặc người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng sẽ được bên có nhu cầu đưa ra, nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động sẽ chính thức chấm dứt. Ngoài ra, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước trong một số trường hợp, như: Người lao động bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. Hợp đồng lao động chấm dứt do sự biến pháp lý Trên thực tế quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những sự biến pháp lý xảy ra, như: hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, người lao động chết, người sử dụng lao động là cá nhân chết, địch họa,… Với những sự biến pháp lý xảy ra như thiên tai, hỏa hoạn..., Nhà nước sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục hiện trạng để tiếp tục duy trì quan hệ lao động để bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình người lao động. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động là cá nhân chết và người lao động chết. Bởi người sử dụng lao động và người lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Với những thông tin mà Unica vừa chia sẻ trên đây, chắc hẳn bạn đã hiểu được các trường hợp chấm dứt lao động theo quy định của pháp luật được áp dụng hiện nay. Chúc bạn thành công! >> Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không? >> Theo Bộ luật Lao động hiện nay có mấy loại hợp đồng lao động? >> 10 quy định người lao động cần biết trong Bộ luật lao động mới nhất

609 Lượt xem

Phân loại & các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay

Phân loại & các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hay có thể hiểu hợp đồng lao động là sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực giữa người sử dụng lao động với người lao động. Vậy có mấy loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động hiện nay? Hay có những trường hợp nào chấm dứt hợp đồng lao động. Bạn hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé! Hợp đồng lao động là gì? Những quy định chung Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữ người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tính tiền lương, điều kiện lao động cũng như nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Những quy định chung về hợp đồng lao động - Được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động - Hợp đồng lao động bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. - Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. - Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao động múới. - Chế độ giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động được quy định của Bộ luật lao động năm 2019. Các loại hợp đồng lao động hiện nay Căn cứ theo Điều 22 của Bộ luật Lao động 2012 có 3 loại hợp đồng lao động, đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động có xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Cụ thể: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đây là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này sẽ áp dụng cho những công việc có thời hạn trên 36 tháng,những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc trường hợp người lao động được tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký kết hợp đồng lao động. Nó cũng có thể hiểu đây là loại hợp đồng được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của hợp đồng lao động không xác định thời hạn là tạo ra một môi trường làm việc tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào nếu tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối với loại hợp đồng này thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập bằng văn bản giữa hai bên. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Hợp đồng lao động xác định thời hạn Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Điều này có nghĩa là các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng. Trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động muốn tiếp tục thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Tức là, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì sẽ tiếp tục ký kết thêm một bản hợp đồng lao động có xác định thời hạn rõ ràng. Giống như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hình thức của hợp đồng lao động xác định thời hạn cũng phải được thành lập bằng văn bản giữa hai bên. Hợp đồng lao động theo mùa vụ Hợp đồng lao động theo mùa vụ sẽ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa người sử dụng lao động và người lao động về một công việc có tính chất mùa vụ, tạm thời, hoặc không thường xuyên hay công việc có thời hạn dưới 12 tháng. Các trường hợp hợp đồng lao động sẽ chấm dứt bởi người sử dụng lao động Theo quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động), như: Hết hạn hợp đồng lao động Khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động không còn muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động, thì hai bên có quyền chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Khi giao kết hợp đồng lao động, hai bên thống nhất công việc mà người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu người lao động đã hoàn thành công việc đã ký kết trong hợp đồng lao động, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động vẫn được chấm dứt hiệu lực. Trường hợp này sẽ áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Trong quá trình làm việc và thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người sử dụng lao động hoặc người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng sẽ được bên có nhu cầu đưa ra, nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động sẽ chính thức chấm dứt. Ngoài ra, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước trong một số trường hợp, như. Người lao động bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. Người sử dụng lao động là cá nhân bị. Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. Hợp đồng lao động chấm dứt do sự biến pháp lý Trên thực tế quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những sự biến pháp lý xảy ra, như: hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, người lao động chết, người sử dụng lao động là cá nhân chết, địch họa. Với những sự biến pháp lý xảy ra như thiên tai, hỏa hoạn. Nhà nước sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục hiện trạng để tiếp tục duy trì quan hệ lao động để bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình người lao động. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động là cá nhân chết và người lao động chết. Bởi người sử dụng lao động và người lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Lưu ý nhỏ Khi đơn phương chấm dứt các loại hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp nghỉ bệnh quá thời hạn và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với từng loại hợp đồng mà Unica vừa nêu ở trên thì thời hạn, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ khác nhau, cũng như có những cách chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó sự khác nhau lớn nhất giữa các loại hợp đồng lao động đó chính là trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và người lao động, trách nhiệm đóng thuế của người lao động, hay cách thức chấm dứt hợp đồng lao động. Tùy thuộc vào tính chất công việc mà người sử dụng và người lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động sao cho phù hợp nhất. Bạn đọc quan tâm hãy tham khảo thêm kiến thức về C&B trong doanh nghiệp. Chúc bạn thành công!

1971 Lượt xem

Các quy định mới nhất của Bộ luật lao động bạn nên biết

Các quy định mới nhất của Bộ luật lao động bạn nên biết Được ban hành ngày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, Bộ luật Lao động mới nhất đã có nhiều thay đổi. Trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giới thiệu 10 điều người lao động cần biết trong Bộ luật Lao động mới nhất để bảo vệ quyền lợi của mình. 1. Người lao động chỉ được thử việc 01 lần - Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012: Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc. Thời gian thử việc tối đa: + Không quá 60 ngày (đối với công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên); + Không quá 30 ngày (đối với công việc cần trình độ trung cấp); + Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. - Doanh nghiệp yêu cầu lao động thử việc quá 01 lần hoặc quá thời gian quy định bị phạt tiền từ 02 - 05 triệu đồng và buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động (Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP). 2. Lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức - Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định: Lương trong thời gian thử việc của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. - Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ thấp hơn 85% mức lương của công việc đó trong thời gian thử việc bị phạt tiền từ 02 - 05 triệu đồng (Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP). 3. 03 ngày trước khi kết thúc thử việc phải báo cho người lao động kết quả thử việc Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu rõ: Trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc, nếu đạt yêu cầu thì kết thúc thời gian thử việc người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động ngay với người lao động. Nếu không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc. Điểm d khoản 2 Điều 7 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động với người lao động, sẽ bị xử phạt hành chính với mức từ 02 -05 triệu đồng. Người lao động phải nắm bắt được Bộ luật Lao động mới nhất để bảo vệ quyền lợi cho mình 4. Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định, doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Nếu vi phạm thì bị phạt tiền từ 20 - 25 triệu đồng (Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP). 5. Thời gian làm việc - Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần (Điều 104 Bộ luật Lao động 2012) - Phạt tiền từ 20 - 25 triệu đồng đối với doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định (khoản 3 Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP). 6. Lương chính thức không thấp hơn lương tối thiểu vùng Từ năm 2018, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP. Cụ thể, như sau: - Vùng I: 3.980.000 đồng/tháng. - Vùng II: 3.530.000 đồng/tháng. - Vùng III: 3.090.000 đồng/tháng. - Vùng IV: 2.760.000 đồng/tháng. Theo khoản 4 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng sẽ bị xử phạt từ 20 - 75 triệu đồng tùy thuộc vào mức độ vi phạm. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải trả đủ tiền lương cộng với tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm bị xử phạt vi phạm hành chính. 7. Tiền lương làm thêm giờ Theo Bộ luật Lao động cách tính lương cho người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng 150% lương; vào ngày nghỉ hằng tuần được hưởng 200%; vào ngày lễ, Tết được hưởng 400% lương (Điều 97, Điều 115 - Bộ luật Lao động năm 2012). Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm được trả lương: Ngày thường = 210%; ngày nghỉ hàng tuần = 270%; ngày lễ, Tết = 390%.Doanh nghiệp trả lương làm thêm giờ thấp hơn quy định sẽ bị phạt tiền từ 05 - 50 triệu đồng. Làm thêm giờ cũng là một trong những điều mà người lao động cần biết trong Bộ luật Lao động mới nhất 8. Người lao động được trả lương đúng hạn, đầy đủ Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ nguyên tắc trả lương cho người lao động: Trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn.Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được trả chậm quá 01 tháng. 9. Lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong kỳ "đèn đỏ" Theo Bộ luật Lao động 2012, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong 01 tháng. 10. Cấm phạt tiền, cắt lương người lao động thay cho xử lý kỷ luật lao động Bộ luật Lao động 2012 nhấn mạnh cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Nếu vi phạm bị phạt tiền từ 10 - 15 triệu đồng, đồng thời buộc trả lại tiền hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động. Trên đây là 10 quy định của Bộ luật Lao động mới nhất mà Unica gửi đến bạn đọc. Bạn đọc quan tâm hãy tham khảo thêm về mẫu bảng chấm công mới nhất theo thông tư bộ lao động. Cảm ơn bạn đã quan tâm theo dõi!

1343 Lượt xem

Tìm hiểu về thời gian và quy định mức lương thử việc

Tìm hiểu về thời gian và quy định mức lương thử việc Khi bạn bắt đầu đi làm, ngoài việc phải hiểu rõ tính chất công việc, bạn cũng cần nắm được luật lao động để tránh gặp phải thiệt thòi không mong muốn. Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều người lao động mơ hồ về quyền lợi họ được hưởng. Nhất là trong thời gian thử việc - một quyền lợi quan trọng nhưng lại ít được chú ý. Vậy quy định mức lương thử viêc và chi tiết về thời gian thử việc như thế nào? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây. Những quy định trong về thời gian và mức lương thử việc 1. Thời gian thử việc - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; (Theo Khoản 1 Điều 27 của Bộ luật Lao động) - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. (Theo Khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động) - Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. (Theo Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động): Kết thúc thời gian thử việc nếu người thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Theo điều 27, Bộ luật Lao động luật số 10/2012/QH13 2. Thông báo kết quả về việc làm thử 2.1. Trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử, trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động. 2.2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử, trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động. Theo Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP 3. Số lần ký hợp đồng thử việc Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần (Theo Điều 27, Bộ luật Lao động số 102012/QH13) 4. Tiền lương trong thời gian thử việc - Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Chú ý: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. - Khi trả lương thử việc nếu người thử việc thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân thì doanh nghiệp chi trả sẽ phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân. 5. Kết thúc thời gian thử việc - Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. - Trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Bạn đọc quan tâm mời theo dõi nghệ thuật quản lý sản xuất hiệu quả cho doanh nghiệp. Một số lưu ý đối với lương thử việc năm nay 1. Lương thử việc bằng 80% tiền lương là trái luật Mặc dù từ BLLĐ năm 2012 đến BLLĐ năm 2019 đều quy định tiền lương thử việc bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc làm thử. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng mức 80% tiền lương để trả cho người lao động thử việc. Rất nhiều người lao động không biết rằng quyền lợi của mình đã bị doanh nghiệp đó vi phạm là họ đã nhận được mức lương thử việc thấp hơn so với mức quy định là hành vi vi phạm pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ bị phạt hành chính theo điểm c khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP như sau: - Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: - Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó; Ngoài việc bị phạt tiền lên đến 05 triệu đồng, người sử dụng lao động trả lương thử việc thấp hơn mức 85% còn buộc phải trả đủ tiền lương theo mức này cho người lao động. 2. Lương thử việc có thể phải trích đóng bảo hiểm xã hội Theo quy định mới tại Điều 24 BLLĐ năm 2019, các bên có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động thay vì ký hợp đồng thử việc. - Trong khi đó, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 ghi nhận người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. - Do đó, nếu các bên thỏa thuận về thử việc trong hợp đồng lao động, thì người lao động sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nói cách khác, người lao động sẽ phải trích một phần lương thử việc để đóng bảo hiểm. 3. Lương thử việc có thể bị tính đóng thuế thu nhập cá nhân Căn cứ Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động được xác định là thu nhập chịu thế thu nhập cá nhân (TNCN). Do đó, tiền lương thử việc cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế TNCN. Vì vậy, trước khi trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động được phép trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người lao động theo khoản 1 Điều 25 Thông tư 111. Tuy nhiên theo quy định này, người lao động chỉ phải nộp thuế TNCN trong các trường hợp sau: - Người lao động thử việc bằng cách ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên mà có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công > 11 triệu đồng/tháng (nếu không có người phụ thuộc, nếu có 01 người phụ thuộc thì thu nhập phải > 15,4 triệu đồng/tháng). - Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên nhưng không làm cam kết theo mẫu 02/CK-TNCN gửi người sử dụng lao động sẽ bị khấu trừ 10% tiền lương thử việc. Trên đây là những quy định mức lương thử việc và thời gian thử việc cụ thể mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền lợi của mình. Một gợi ý cho bạn đọc về cách làm sạch hồ sơ trên mạng xã hội hiệu quả.

1414 Lượt xem

Cách viết báo cáo thử việc chi tiết và mẫu báo cáo

Cách viết báo cáo thử việc chi tiết và mẫu báo cáo Báo cáo thử việc được xem là công đoạn quan trọng cuối cùng bạn thực hiện khi kết thúc quá trình thử việc tại doanh nghiệp, công ty. Nếu như trong quá trình thử việc bạn đã chứng tỏ được năng lực thật sự của mình thì báo cáo thử việc được xem như một bản nhật ký giúp bạn tự đánh giá lại mình trước nhà tuyển dụng. Nhưng làm sao để viết được một bài báo cáo hiệu quả và đi vào lòng người? Trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giúp bạn biết cách cách viết báo cáo thử việc. Báo cáo thử việc là gì? Báo cáo thử việc là báo cáo trình bày lại một cách chi tiết các công việc được giao thực hiện và kết quả tương ứng theo đầu việc của nhân viên mới trong quá trình thử việc gửi lên Trưởng bộ phận/ lãnh đạo công ty sau khi hoàn thành thời gian thử việc theo quy định. Báo cáo thử việc là báo cáo trình bày lại một cách chi tiết các công việc được giao thực hiện và kết quả tương ứng theo đầu việc Trước khi quyết định kí hợp đồng lao động một nhân viên chính thức, công ty hay doanh nghiệp phải đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó trong thời gian thử việc (1 - 2 tháng) hoặc lâu hơn tùy môi trường làm việc. Việc làm báo cáo thử việc một cách chuyên nghiệp sẽ giúp các nhân viên mới đạt được sự đánh giá cao từ ban quản lý sau khi hết thời gian thử việc. Mục đích và tính năng của báo cáo thử việc Mục đích của báo cảo thử việc là để người lao động tự đánh giá về hiệu quả làm việc của bản thân. Người ra, báo cáo này cũng có thể do quản lý viết và dưới lên lãnh đạo công ty sau khoảng 1 - 2 tháng nhân viên thử việc tại bộ phận mình. Thông qua báo cáo, công ty sẽ quyết định có chuyển lao động thành nhanh viên chính thức hay hay không. Cùng với đó, tính năng của báo cáo thử việc tương tự như công cụ theo dõi hiệu suất của nhân viên. Báo cáo được trình bày ngắn gọn, xúc tích nên giúp lãnh đạo dễ dàng theo dõi và kiểm soát nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể loại bỏ những nhân sự không cần thiết/không phù hợp với công việc. Hướng dẫn viết báo cáo thử việc Thông thường, khi kết thúc quá trình thử việc, nhà tuyển dụng sẽ cung cấp cho bạn một form tiêu chuẩn để bạn viết báo cáo, hoặc họ sẽ để bạn tự sáng tạo một form báo cáo riêng dựa trên quy định của một báo cáo thử việc cơ bản. Câu hỏi đặt ra là viết gì trong báo cáo thử việc? Dù là theo hình thức nào cách viết báo cáo thử việc cần đảm bảo đầy đủ các bước và nội dung cần thiết như sau: Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc là phần nội dung cơ bản không thể thiếu trong báo cáo thử việc. Đây là những thông tin ngắn, đơn giản là: Họ và tên. Năm sinh. Địa chỉ. Học vấn. Tên trường. Kinh nghiệm làm việc. Kỹ năng. Sở thích và sở trường. Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc là phần nội dung cơ bản không thể thiếu trong báo cáo thử việc Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thử việc Đây là phần thông tin dựa trên quan sát và theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong 1 hoặc 2 tháng. Để có được những đánh giá này, bạn cần theo sát tình hình làm việc của nhân viên theo ngày và theo tuần. Tuyệt đối không được lơ là vì việc này không chỉ khiến nhân viên gặp khó khăn trong quá trình làm việc, mà còn khiến bạn bị bối rối trong việc đưa ra nhận xét đánh giá. Những điểm mạnh và điểm còn phải cải thiện yếu của nhân viên thử việc Trong quá trình làm việc, nhân viên thử việc sẽ bộc lộ tính cách và tư duy của mình. Qua đó, nhà quản lý cũng sẽ thấy được những điểm mạnh và yếu của nhân viên. Bản báo cáo cần đề cập tới những phần này, thông tin càng chi tiết càng giúp đưa ra lời khuyên cụ thể và chính xác để giúp nhân viên phát huy điểm mạnh của bản thân và sửa chữa những điểm chưa ổn của mình. Trở thành chuyên gia tuyển dụng bằng cách đăng ký học online qua video ngay. Khóa học sẽ giúp bạn xây dựng quy trình tuyển dụng nội bộ phù hợp, nắm vững & sử dụng thành thạo các Nguồn/ Kênh tuyển dụng hiện nay, xây dựng được tiêu chí đánh giá ứng viên, hệ thống bản JD phù hợp,... Đăng ký ngay để nhận ưu đãi hấp dẫn: [course_id:593,theme:course] [course_id:1930,theme:course] [course_id:1448,theme:course] Những đóng góp của nhân viên thử việc cho công ty Mặc dù là ở vị trí thử việc nhưng nhân viên vẫn sẽ có những đóng góp cho công ty của mình. Do vậy, bạn cần quản lý quá trình làm việc của họ để có thể đưa ra những thành tựu của nhân viên một cách chính xác. Đây sẽ là điểm cộng giúp nhân viên được chuyển thành nhân viên chính thức ngay sau khi kết thúc thử việc. Những đề xuất và khuyến nghị cho nhân viên thử việc Dựa vào những điểm mạnh và điểm yếu, quản lý cần phản hồi lại và đưa ra những giải pháp giúp nhân viên hoàn thiện bản thân. Về phần điểm mạnh, bạn nên khuyến khích nhân viên học hỏi thêm những kỹ năng liên quan để phát huy sở trường của mình. Còn về điểm yếu, bạn cần đưa ra gợi ý để giúp nhân viên biết cách sửa chữa và hoàn thiện mình. Việc viết báo cáo mà không phản hồi lại sẽ không đem tới kết quả tích cực vì người nhân viên đó sẽ không biết được những điểm yếu của mình để sửa đổi. Bạn có thể gợi ý nhân sự cách nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng mềm cho bản thân bằng các khoá học phát triển bản thân trên Unica, các giảng viên hướng dẫn chi tiết bài bản giúp bạn có thể xử lý mọi tình huống trong giao tiếp đạt hiệu quả hơn. Đề xuất và khuyến nghị cho nhân viên thử việc Lưu ý khi viết báo cáo thử việc Báo cáo thử việc không quá khó, cách viết báo cáo học việc tương tự cách bàn giao công việc nhưng đòi hỏi người thực hiện cần lưu ý một số vấn đề sau: Sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp Ngôn ngữ sử dụng trong báo cáo nên là văn phòng chuyên nghiệp, câu chữ chuẩn, không sử dụng teencode, không dùng chữ viết tắt. Bạn nên trình bày báo cáo ngắn gọn, xúc tích, hạn chế viết dài dòng lê thê vì cấp trên không có nhiều thời gian để đọc những văn bản này. Cung cấp đầy đủ thông tin về nhân viên thử việc Cách viết báo cáo thử việc chuẩn là bạn nên cung cấp những thông tin chi tiết về nhân viên thử việc để lãnh đạo biết được đội ngũ nhân sự mới. Việc bỏ trống phần thông tin cơ bản của nhân viên sẽ khiến lãnh đạo đánh giá bạn thiếu chuyên nghiệp, khả năng quản lý kém. Đánh giá chính xác kết quả của nhân viên thử việc Đánh giá của quản lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới quyết định của công ty trong việc có nên giữ nhân viên thử việc đó hay không. Do vậy, bạn nên theo sát những nhân viên ngay từ những ngày đầu để biết được năng lực của họ. Qua đó, bạn có thể đưa ra những nhận xét chính xác, hạn chế nhận xét chủ quan ảnh hưởng tới quyết định của doanh nghiệp dành cho nhân viên. Trình bày các khuyết điểm và hạn chế của nhân viên thử việc Bên cạnh chú tâm tới cách viết đánh giá kết quả thử việc, bạn còn cần đưa ra ưu và nhược điểm của nhân viên. Mặc dù khuyết điểm của nhân viên có thể khiến họ mất điểm trong lòng lãnh đạo nhưng bạn vẫn cần báo cáo để doanh nghiệp cân nhắc việc phân chia công việc hợp lý cho người đó. Chỉ cần không phạm nội quy và gây ra tổn thất cho công ty, nhân sự mới vẫn sẽ được cân nhắc chuyển lên chính thức sau thời gian thử việc. Trình bày các khuyết điểm để giúp nhân viên thử việc tiến bộ Một số ví dụ về báo cáo thử việc Hiện nay có rất nhiều mẫu báo cáo thử việc viết sẵn dành cho nhiều vị trí công việc. Ở phần này, Unica sẽ giới thiệu một số ví dụ về báo cáo thử việc cho một số vị trí sau: Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kinh doanh Báo cáo kết quả thử việc của nhân viên kinh doanh có thể gồm những mục sau: Họ và tên. Chức vụ. Bộ phận công tác. Nội dung công việc. Kết quả và sản phẩm. Đánh giá của phụ trách bộ phận. Báo cáo thử việc của nhân viên kinh doanh Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kỹ thuật Đối với nhân viên kỹ thuật, thời gian hoàn thành công việc càng nhanh càng được đánh giá tốt. Do đó, bài mẫu báo cáo kết quả thử việc của nhóm này nên có những phần dưới đây: Họ và tên. Chức vụ. Bộ phận công tác. Công việc được giao. Người giao việc. Thời gian yêu cầu hoàn thành công việc. Kết quả công việc. Ghi chú. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên tài chính Nhân viên tài chính thường xuyên làm việc với những con số nên báo cáo công việc của họ cần có mục số liệu để thể hiện năng suất làm việc cụ thể của họ. Để tăng thêm phần trực quan, nhân viên tài chính nên thể hiện số liệu dưới nhiều dạng như biểu đồ, hình vẽ, bảng,... Tùy vào từng đơn vị, nội dung có thể khác nhau nhưng báo cáo thu hoạch thử việc không thể thiếu phần số liệu vì căn cứ vào đây, lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định có nên chuyển nhân viên lên chính thức hay không. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kế toán Cũng giống như nhân viên tài chính, nhân viên kế toán cần làm việc nhiều với con số nên báo cáo thử việc của họ cũng cần có một mục riêng cho số liệu. Số liệu đối với vị trí này thường được thể hiện dưới dạng bảng đơn giản, không cần sử dụng các biểu đồ, hình vẽ phức tạp như nhân viên tài chính. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên ngân hàng Tùy vào vị trí cụ thể trong ngân hàng mà báo cáo thử việc sẽ có những sự khác biệt. Đối với vị trí giao dịch viên, báo cáo thử việc ngân hàng cần đề cập tới: Số lượng khách hàng mà nhân viên đã tiếp trong tháng. Số lượng giao dịch mà khách hàng thực hiện. Số lượng khách hàng nhân viên chăm sóc. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên ngân hàng Kết luận Trên đây là cách viết báo cáo thử việc chuẩn nhất được nhiều người áp dụng và có kết quả rất khả thi. Ngoài ra, còn có một số lưu ý về kỹ năng viết báo cáo thử việc bạn cần biết và nên tránh trong quá trình viết. Hiện nay trên trang web Unica có rất nhiều khoá học. Hy vọng bài viết này mang lại hữu ích nhiều cho bạn đọc.

13138 Lượt xem

5s là gì? Tại sao lại nên áp dụng 5s trong doanh nghiệp?

5s là gì? Tại sao lại nên áp dụng 5s trong doanh nghiệp? 5S là một phương pháp quản lý sản xuất với mục đích cải tiến môi trường làm việc, cải thiện tình trạng an toàn và chất lượng trong một doanh nghiệp hoặc ở một đơn vị hành chính. Vậy 5s là gì? Tại sao nên áp dụng 5s trong doanh nghiệp? Tất cả sẽ được giải đáp trong bài viết dưới đây. 5s là gì? Theo wikipedia “5S là tên của một phương pháp quản lý, sắp xếp nơi làm việc. Nó được viết tắt của 5 từ trong tiếng Nhật gồm: Seiri (Sàng lọc), Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sạch sẽ), Seiketsu (Săn sóc), và Shitsuke (Sẵn sàng)”. Trong đó: - Sàng lọc: Seiri hay Sàng lọc có nghĩa là cách phân loại và tổ chức các vật dụng theo trật tự nhất định. Nội dung chính của S1 là phân loại, di dời những thứ không cần thiết, có thể bán đi hoặc tái sử dụng. Đây cũng được xem là bước đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần làm trong thực hành 5S. - Sắp xếp: Sau khi đã thực hiện xong S1 bước tiếp theo là (loại bỏ các vật dụng không cần thiết) thì công việc tiếp theo là tổ chức sắp xếp các vật dụng còn lại một cách hiệu quả theo tiêu chí dễ tìm, dễ lấy, dễ trả lại. - Sạch sẽ: Tức là việc giữ gìn sạch sẽ nơi làm việc thông qua việc tổ chức vệ sinh tổng thể và tổ chức, thu xếp, vệ sinh hàng ngày khu làm việc và máy móc vật dụng. S3 có mục đích hướng tới cải thiện môi trường làm việc luôn sạch sẽ, ngăn nắp đồng thời giảm thiểu rủi ro, tai nạn để nâng cao tính chính xác của máy móc thiết bị, giúp cho việc sản xuất đạt được hiệu quả tốt nhất. - Săn sóc: Luôn luôn kiểm tra, duy trì 3S ở trên. Tiếp tục phát triển S4 (săn sóc), các hoạt động 3S sẽ được dần được cải tiến dựa theo tiêu chuẩn đã đặt ra để tiến tới hoàn thiện 5S trong doanh nghiệp. - Sẵn sàng: Có nghĩa là luôn tạo nên một thói quen, nề nếp, rèn luyện tác phong cho mọi người trong thực hiện 5S. Mô hình 5s đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay Tại sao phải thực hiện 5s trong doanh nghiệp? Thực hiện 5s trong doanh nghiệp là một việc làm rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp. Bởi đặc điểm của người Việt Nam (có thể nói là một căn bệnh) đó là luôn muốn giữ lại tất cả mọi thứ, kể cả những thứ không cần thiết. “Căn bệnh” này sẽ khiến cho mặt bằng (không gian) của doanh nghiệp trở nên chật chội, chất chồng những thứ không sử dụng được. Tại sao lại không sử dụng được? Vì có rất nhiều những vật dụng bị cất giữ lộn xộn, không ngăn nắp, khiến doanh nghiệp không biết mình đang sở hữu những thứ gì. Khi cần dùng đến rất khó để tìm kiếm và lại mất thời gian nên giải pháp doanh nghiệp đưa ra sẽ là đi tìm mua những cái mới mặc dù vật dụng ấy vẫn có sẵn tại doanh nghiệp, công ty. Như vậy, doanh nghiệp sẽ tốn một khoản chi phí đáng kể mà thật sự là không cần thiết. 5S là quá trình liên tục, lâu dài nên không thể nói là “thực hiện xong”. Do đó, khi thực hiện chương trình 5s đòi hỏi phải có sự tham gia của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Bởi qua quá trình thực hiện, doanh nghiệp sẽ thu được một số kết quả như sau : – Tạo được môi trường làm việc ngăn nắp, gọn gàng, giúp cho việc tìm kiếm được thực hiện dễ dàng hơn. Việc làm này vừa giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời tìm kiếm như trước kia, vừa giúp cho năng suất, hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể. – Môi trường làm việc sạch sẽ, thuận lợi sẽ tạo được tâm lý làm việc thoải mái cho toàn thể nhân viên trong quá trình làm việc. – Loại bỏ được các vật dụng thừa, giúp cho việc tìm kiếm những vật dùng cần thiết được thuận lợi hơn, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. – Mặt bằng kho bãi được giải phóng một cách hợp lý, từ đó giải quyết được nhu cầu xuất nhập cho toàn doanh nghiệp, công ty. – Việc áp dụng chương trình 5s cho doanh nghiệp nếu diễn ra liên tục sẽ tạo thói quen tốt cho nhân viên luôn có ý thức khi thực hiện công việc và hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc áp dụng 5s trong doanh nghiệp không quá khó khăn, nhưng để thực hiện chương trình này có hiệu quả, người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp, công ty phải quyết tâm thật sự. Unica chúc các bạn thành công! >> Mách bạn 6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả >> KPI là gì? Vai trò của KPI trong doanh nghiệp? >> Những điều cần biết về quản trị tài chính doanh nghiệp

2656 Lượt xem

Hồ sơ theo dõi nhân sự bằng Excel và những điều bạn cần biết

Hồ sơ theo dõi nhân sự bằng Excel và những điều bạn cần biết Theo dõi nhân sự bằng Excel được xem là một trong những công cụ quan trọng đối với người làm nhân sự và vẫn đang được sử dụng phổ biến từ trước đến nay. Việc quản lý nhân sự bằng phần mềm Excel có thật sự hiệu quả? Nó có ưu, nhược điểm gì? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây. 1. Phần mềm theo dõi nhân sự bằng Excel có ưu điểm gì? Với sự ra đời của excel việc quản lý, theo dõi nhân sự tại các doanh nghiệp, công ty trở nên đơn giản và dễ dàng hơn bao giờ hết nhờ ứng dụng tin học văn phòng này. Theo dõi nhân sự bằng excel mang lại những ưu điểm tuyệt vời như: - File excel theo dõi nhân sự được cập nhật rất chi tiết và rõ ràng, qua đó người quản lý nhân sự có thể nắm bắt được đầy đủ, chính xác về thông tin nhân sự, có thể đối chiếu, so sánh dễ dàng các hạng mục với nhau cũng như thuận tiện hơn trong quá trình xuất dữ liệu báo cáo. - Quản lý nhân sự bằng excel đa dạng về form, biểu mẫu giúp người quản lý nhân sự có thể dễ dàng lựa chọn những biểu mẫu phù hợp với công ty, doanh nghiệp mình. - Theo dõi nhân sự bằng excel cũng có vai trò rất quan trọng trong việc giúp cho người làm công tác quản lý tiết kiệm được sức lực, thời gian, từ đó tiến hành làm bảng theo dõi thông tin nhân sự một cách nhanh chóng, đầy đủ, chính xác so với cách làm thủ công. - Lưu trữ hồ sơ nhân sự bằng excel cũng là một trong những tính năng độc đáo mà phần mềm quản lý nhân sự này mạng lại. - Để có thể sử dụng thành thạo phần mềm này yêu cầu bạn cần nắm vững những kiến thức, công thức, các hàm giúp cho việc học Excel của bạn trở lên dễ dàng và thành công hơn. Quản lý nhân sự bằng excel là công cụ được nhiều người sử dụng hiện nay 2. Phần mềm theo dõi nhân sự bằng Excel có hạn chế gì? Bên cạnh những ưu điểm vượt trội, thì phần mềm theo dõi nhân sự bằng excel cũng có những hạn chế nhất định khiến người dùng cảm thấy bối rối trong quá trình sử dụng. Cụ thể: - Khả năng quản lý thấp Trong 1 file excel chỉ tối đa được 65000 dòng. Vì vậy, với những doanh nghiệp, công ty có số lượng nhân viên quá đông vượt quá 65000 dòng trên 1 file excel thì việc quản lý nhân sự bằng excel sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Do đó, hầu hết các doanh nghiệp lớn khi gặp vấn đề này, họ thường nghĩ đến cách tách thông tin nhân sự ra các Sheet hoặc file khác nhau để thuận tiện hơn trong quá trình lưu trữ. Tuy nhiên cách làm này cũng đồng nghĩa với việc người quản lý sẽ gặp những khó khăn khi tìm kiếm thông tin hay cần phải thay đổi, chỉnh sửa dữ liệu. - Dễ gặp phải sai sót khi xuất dữ liệu báo cáo Khi cần phải xuất dữ liệu báo cáo, nếu nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, không am hiểu về excel, file lưu trữ thông tin thì rất dễ dẫn đến việc xuất dữ liệu báo cáo bị sai, hoặc thiếu dữ liệu. Bên cạnh ưu điểm, thì quản lý nhân sự bằng phần mềm excel cũng khiến nhiều người phải đau đầu - Độ bảo mật, an toàn thấp Hiện nay, có 2 dạng quản lý nhân sự bằng excel là quản lý tập trung và quản lý phân tán. Quản lý tập trung: tức là cả phòng sẽ dùng chung 1 file master đặt tại một thư mục nào đó theo quy định. Việc này sẽ gặp những hạn chế như: khi người quản lý nhân sự A cần thay đổi thông tin nhân viên B, người quản lý nhân sự C cần thay đổi thông tin nhân viên D. A và C cùng mở file master. Nếu A lưu trước, C lưu sau thì nhân viên D được thay đổi, B không được thay đổi,.. Như vậy thông tin B sẽ bị sai. Quản lý phân tán: tức là mỗi người quản lý sẽ cập nhật thông tin bằng một file excel khác nhau, dẫn đến việc tổng hợp, xuất báo cáo không đồng bộ, thống nhất. Gây khó khăn trong quá trình theo dõi, quản lý của cán bộ cấp cao hơn. Chưa kể đến việc bảng theo dõi nhân sự bằng excel sẽ bị ảnh hưởng khi máy tính xảy ra các sự cố ngoài ý muốn như bị virus tấn công… 3. Hồ sơ nhân sự bằng Excel bao gồm những gì Ngoài những thông tin cơ bản liên quan đến tên, địa chỉ, số điện thoại trong danh sách nhân sự của một công ty thì File quản lý Excel phải bao gồm các thông tin liên quan đến: kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, mức lương thưởng và các giấy tờ khác liên quan. Cụ thể, hồ sơ đó bao gồm các thông tin như sau: - Mã nhân viên gắp với từng nhân viên để dễ tìm kiếm và quản lý. Khi nhân viên đó nghỉ, mã đó sẽ được giữ nguyên và không chuyển giao sang người khác. - Họ và tên: Nguyễn văn A, Hoàng Thị B, Đỗ Vân C... - Bộ phận, phòng ban: Hành chính nhân sự, kế toán, Marketing, Telesales. - Chức vụ: Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên, thực tâp sinh... - Loại hình làm việc: Full Time, Part Time, thời vụ, cộng tác viên. - Cơ sở làm việc: Trụ sở chính, chi nhánh. - Học vấn: Đại học, Cao đẳng, trung cấp. - Giấy tờ khác liên quan bao gồm: bản sao CMTND, sơ yếu lý lịch có công chứng, bản sao giấy khai sinh có công chứng, bản sao công chứng sổ hộ khẩu, bản sao công chức bằng tốt nghiệp. - Các thông tin liên quan đến lương thưởng, phụ cấp: Mã số thuế, số sổ BHXH, STK ngân hàng. - Các thông tin liên quan đến kinh nghiệm làm việc như: công ty, vị trí đảm nhiệm, thời gian làm việc. Như vậy thông qua bài viết trên đây, Unica đã cùng bạn tìm hiểu các thông tin liên quan đến hồ sơ theo dõi nhân sự bằng Excel cũng như những ưu điểm và hạn chế của nó. Cảm ơn bạn đọc đã quan tâm theo dõi. Chúc bạn thành công! >> Xem thêm: 6 Cách làm tròn số trong Excel đơn giản và nhanh nhất

2696 Lượt xem

Các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất hiện nay mà bạn không nên bỏ qua

Các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất hiện nay mà bạn không nên bỏ qua Đánh giá nhân viên là việc làm quan trọng để các nhà quản lý xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc của nhân viên, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý. Tuy nhiên, để đánh giá nhân viên tốt nhất, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí cụ thể để có cách đánh giá khách quan. Trong bài viết dưới đây, Unica sẽ gợi ý tới bạn các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. 1. Các tiêu chí đánh giá cơ bản Sẽ có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên về cơ bản, doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí sau: Sự lạc quan, nhiệt tình: Sự lạc quan, nhiệt tình trong công việc là điều kiện cần thiết của mỗi nhân viên khi làm việc tại bất cứ doanh nghiệp nào. Bởi khi họ làm việc với tinh thần thoải mái, họ sẽ làm việc tâm huyết, cống hiến nhiều hơn và mang lại hiệu quả công việc tốt hơn cho doanh nghiệp. Căn cứ vào đấy, chủ doanh nghiệp sẽ nhận định được nhân viên ấy có gắn bó lâu dài hay không. Sự lạc quan, nhiệt tình trong công việc là điều kiện cần thiết của mỗi nhân viên khi làm việc tại bất cứ doanh nghiệp nào Sự trung thực: Trung thực là yếu tố cần thiết để người quản lý đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Bởi một nhân viên có sự trung thực họ sẽ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc. Sự tôn trọng: Trong quá trình làm việc chắc chắn doanh nghiệp nào cũng muốn nhân viên tôn trọng cấp trên và đồng nghiệp và khách hàng của doanh nghiệp mình. Vì vậy, đây cũng chính là một trong những tiêu chí mà doanh nghiệp áp dụng để đánh giá nhân viên hiệu quả hiện nay. Giờ giấc: Giờ giấc là yếu tố cần thiết trong quá trình đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Bạn không nhất thiết phải làm việc 10 - 12 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Đó mới là điều quan trọng. 2. Tiêu chí đánh giá dựa trên mục tiêu Có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu đó là: đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển, mục tiêu hoàn thành công việc. Mục tiêu hành chính: căn cứ vào hệ thống KPI đã được xây dựng trước đó, nhân viên sẽ được đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc, từ đó người quản lý có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải nhân viên. Và để đánh giá nhân viên một cách khách quan nhất theo tiêu chí này, KPI phải dựa trên được xây dựng theo lộ trình nhất định để có thể thấy được mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên. Mục tiêu phát triển: Cũng căn cứ theo hệ thống KPI, doanh nghiệp sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của từng nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp sẽ biết được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để đưa ra chiến lược phát triển phù hợp, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Bởi xét đến cùng thì sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của toàn doanh nghiệp. Nhà quản lý có thể đưa ra tiêu chí đánh giá nhân viên dựa vào KPI đã được xây dựng Mục tiêu hoàn thành công việc: Dựa vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công việc mà từng nhân viên được giao theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm... nhà quản lý có thể căn cứ vào đấy để nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm hay cho nghỉ việc. Việc xét khen thưởng, hay đề bạt, sa thải nhân viên cũng dựa trên những con số “biết nói” này. Tuy nhiên, để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, các nhà quản lý ngoài việc lắng nghe ý kiến của những người xung quanh, thì phải không ngừng trau dồi, nâng cao năng lực của bản thân để đưa ra tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả. Chúc bạn thành công! >> Cách xây dựng KPI hiệu quả cho nhân viên mà bạn không nên bỏ qua >> Quy trình quản lý nhân sự hiệu quả mà các nhà lãnh đạo không nên bỏ qua >> Làm thế nào để quản lý nhân sự có hiệu quả

883 Lượt xem

JD là gì? Cách xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn

JD là gì? Cách xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn Ngoài việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) nhằm thu hút các ứng viên thì việc xây dựng một bảng mô tả công việc chứa đầy đủ thông tin và được trình bày khoa học, rõ ràng chắc chắn sẽ chứng tỏ được sự chuyên nghiệp của công ty, cũng như giúp cho công ty tìm được những ứng cử viên sáng giá. Trong bài viết dưới đây, Unica sẽ hướng dẫn bạn cách xây dựng bản mô tả công việc hiệu quả. Hãy cùng tham khảo nhé! Bảng mô tả công việc là gì? Trước khi đi tìm hiểu cách xây dựng bản mô tả công việc, bạn cần nắm được một một cách cơ bản về bảng mô tả công việc là gì? Hiểu đơn giản bản mô tả công việc là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá kết quả của công việc của mỗi nhân viên. Mặt khác, bản mô tả công việc còn là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc, biết mục đích và mục tiêu mà mình hướng đến. Không những thế, bạn được việc công việc mình giao, quyền hạn của mình và trách nhiệm có được khi thực hiện công việc đó. Bản mô tả công việc Tầm quan trọng của bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc là văn bản giúp truyền đi chính xác nội dung thông tin tuyển dụng của một đơn vị. Thông qua bản mô tả, công ty sẽ thu hút được những ứng viên phù hợp cho vị trí công việc đang cần tuyển. Song song với đó, đây chính là căn cứ để công ty kiểm tra mức độ phù hợp của ứng viên dành cho vị trí công việc đang tuyển dụng. Dựa vào bản mô tả công việc, nhân viên sẽ hình dung tổng quát những đầu mục công việc cần làm và đưa ra những thắc mắc vào buổi phỏng vấn tại công ty. Có thể nói, bản mô tả là tài liệu quan trọng giúp ứng viên không bị hoang mang và lo lắng về công việc mà mình đang ứng tuyển. Mặt khác, bảng mô tả công việc còn là tài liệu để quản lý phân vùng công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc khi giao cho nhân viên mới. Nếu quản lý giao hơn công việc được đề cập trong bản mô tả, nhân viên có thể phản ánh và trao đổi lại để nhận được phần việc đã được đề cập trong bản mô tả. Cấu trúc của một bảng mô tả công việc Cấu trúc của một bảng mô tả công việc gồm có tiêu đề, phần mở đầu, nội dung chính và kết thúc. Từng mục chi tiết như sau: Tiêu đề bản mô tả công việc Khi tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc, điều đầu tiên bạn không nên bỏ qua đó chính là cách đặt tiêu đề. Để người tiếp nhận có thể hình dung được về vị trí, vai trò, yêu cầu của công việc, thì tên tiêu đề cần phải rõ ràng, ngắn gọn nhất có thể thể. Việc làm này không chỉ có tác dụng tối ưu cho công cụ tìm kiếm mà còn giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thu hút được những ứng cử viên tiềm năng. Mở đầu của bảng mô tả công việc Sau khi tạo xong tiêu đề, bước tiếp theo bạn cần làm đó là giới thiệu tóm tắt về công ty (thời gian thành lập, các lĩnh vực hoạt động chính của công ty) cũng như môi trường làm việc để người ứng tuyển nắm bắt được những thông tin sơ bộ về công ty. Tiếp đến là đưa ra những mục tiêu của vị trí mà công ty đang cần tuyển (cần mở rộng quy mô công ty, tìm kiếm nhân tài đảm nhiệm những vị trí mới) và điều mà nhà tuyển dụng (Employer) kỳ vọng ở ứng viên. Để thu hút được nhân tài trước tiên bạn cần phải xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể, rõ ràng Nội dung chính của bảng mô tả công việc Trong bản mô tả công việc phần nội dung chính bạn nên tập trung chủ yếu vào 3 ý chính: nhiệm vụ; yêu cầu công việc và quyền lợi của nhân viên. Nhiệm vụ: Để làm tốt phần này, trước tiên bạn nên liệt kê các nhiệm vụ mà nhân viên mới sẽ chịu trách nhiệm đảm nhận tại vị trí khi trúng tuyển. Bạn nên đưa các nhiệm vụ theo từng bộ phận, phòng ban theo từng tuần/ngày/tháng để ứng viên có thể tự đo lường được mức độ công việc và cân nhắc. Lưu ý: Ở phần này, bạn không nên mô tả quá dài, khoảng 6 -12 gạch đầu dòng là tốt nhất. -Yêu cầu công việc: Ở phần yêu cầu nội dung công việc, bạn nên đưa ra những yêu cầu cụ thể về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và các yêu cầu khác về kỹ năng mềm, giới tính, độ tuổi để ứng cử viên có thể có cái nhìn tổng thể về việc “như thế nào là phù hợp”. Lưu ý: Khi xây dựng bảng mô tả công việc: Bạn không nên liệt kê quá nhiều yêu cầu sẽ làm ứng viên sợ và không dám ứng tuyển, những yêu cầu của bạn nếu vừa đủ và ở mức độ thỏa hiệp chắc chắn bạn sẽ tìm ra được những nhân tài sáng giá, phù hợp. Quyền lợi của nhân viên: Ở phần này, bạn nên nêu rõ ràng những quyền lợi mà nhân viên sẽ có được như mức lương, thưởng cũng như những đãi ngộ khác có liên quan. Đưa ra các chế độ bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp ) và các phúc lợi khác mà nhân viên được hưởng như thai sản, hiếu hỉ. Ngoài ra bạn cũng đừng quên giới thiệu cho ứng viên cơ hội được đào tạo, học hỏi, được trải nghiệm những kiến thức mới, bổ ích khi gia nhập vào doanh nghiệp, công ty để giúp ứng viên nắm bắt được, đồng thời có thể đưa ra quyết định có chính thức đầu quân vào công ty, doanh nghiệp hay không. Cùng với đó, nhân sự cũng cần xây dựng những tiêu chí tuyển dụng và đánh giá nhân lực để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Phần kết - Quy trình tuyển dụng Sau khi đã trình bày cụ thể, rõ ràng về thông tin việc làm, bạn sẽ được ứng viên đánh giá về sự chuyên nghiệp cao hơn khi bạn nêu rõ quy trình tuyển dụng của công ty với vị trí đang cần tuyển dụng. Cụ thể: Nêu rõ từng bước / từng vòng mà công ty đăng tuyển. Hình thức phỏng vấn của công ty: Online hay Offline? Ghi rõ địa chỉ, thời gian diễn ra từng vòng. Cách thức liên lạc qua Email / Điện thoại / hay đến trực tiếp công ty… Các yếu tố cần có trong bảng mô tả công việc Bản mô tả công việc còn được gọi tắt là JD, được các doanh nghiệp sử dụng khi cần tuyển nhân sự mới cho một vị trí cụ thể trong công ty. Bản mô tả công việc cần có những yếu tố sau đây: Tên công việc và mô tả công việc Một bảng mô tả công việc chuyên nghiệp cần có tên công việc để người đọc nắm được nhu cầu của công ty. Sau đó là phần mô tả công việc sẽ luôn được nhiều ứng viên quan tâm nhất. Bản mô tả càng chi tiết sẽ được các ứng viên đánh giá càng cao. Lượng thông tin ứng viên nhận được sẽ giúp họ đưa ra quyết định có nên lựa chọn doanh nghiệp này làm việc hay không. Câu chữ trong phần mô tả công việc cần ngắn gọn và được sử dụng phổ biến. Mặt khác, bạn cũng nên sử dụng các câu đơn thay cho các câu ghép khi viết mô tả công việc. Một bản mô tả công việc chuyên nghiệp cần có tên công việc để người đọc nắm được nhu cầu của công ty Nhiệm vụ và trách nhiệm Trong bản mô tả công việc, phần nhiệm vụ và trách nhiệm cần được đề cập rõ ràng, tránh tình trạng mập mờ gây ra tranh cãi sau khi nhân viên đã nhận việc. Nhiệm vụ sẽ liên quan tới những công việc nhân viên cần thực hiện trong quá trình làm việc tại công ty. Ví dụ, bạn đang ứng tuyển vào vị trí Content Seo phần nhiệm vụ trong bản JD của bạn có thể là: Đi làm đúng giờ Hoàn thành công việc được Leader giao Chấm công theo quy định Ăn uống theo quy định của công ty, không ăn uống trong giờ Đi cùng với nhiệm vụ sẽ là trách nhiệm của nhân sự cần thực hiện. Đó có thể là: Nộp đầy đủ hồ sơ xin việc theo quy định Giữ gìn và bảo vệ tài nguyên của công ty Không gây tổn hại cho tài sản của công ty Phần nhiệm vụ và trách nhiệm sẽ tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể. Thường những doanh nghiệp lớn sẽ đưa ra nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm cho nhân viên của mình. Mục đích là để duy trì bộ máy làm việc, tránh tình trạng lộn xộn sẽ xảy ra lỗi, ảnh hưởng tới công việc. Thường trong JD sẽ không đề cập tới các mức phạt khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm. Phần nội dung này sẽ được đề cập ở Nội Quy và Quy định của công ty. Các kỹ năng, kinh nghiệm và bằng cấp yêu cầu Trong JD, phần kỹ năng và kinh nghiệm cực kỳ quan trọng. Một số ứng cử viên không có bằng đại học nhưng vẫn có thể được mời phỏng vấn và nhận được công việc vì phần kinh nghiệm, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Đối với từng công việc cụ thể, kỹ năng và kinh nghiệm nhà tuyển dụng đặt ra với các ứng viên cũng sẽ có sự khác biệt. Do vậy, bạn hãy dựa vào bản mô tả này để viết CV, đừng đề cập những công việc hoặc kỹ năng không liên quan tới công việc vì nó sẽ khiến nhà tuyển dụng không đánh giá cao bạn. Trong JD, phần kỹ năng và kinh nghiệm cực kỳ quan trọng Các yếu tố khác như thời gian làm việc, mức lương và các chế độ phúc lợi Thời gian làm việc cũng là thông tin được rất nhiều ứng viên quan tâm, đối với khối văn phòng, thời gian làm việc một ngày là khoảng 8 tiếng, 1 tuần làm việc từ thứ 2 - thứ 7 (hoặc thứ 6). Còn với những khối ngành khác, thời gian làm sẽ phụ thuộc vào tính chất công việc cụ thể. Một số ngành như thiết kế, sáng tạo, doanh nghiệp có thể không áp đặt thời gian làm việc cho nhân sự, điều công ty hướng tới là sản phẩm nhân sự tạo ra. Mục mức lương cần được mô tả chính xác để tránh hiểu lầm xảy ra với cả hai bên. Phần lớn các công ty hiện tại sẽ để mức lương theo công thức sau: Lương = Lương cứng + Phụ cấp + Doanh thu (nếu có) Phần lương cứng sẽ tùy thuộc vào từng vị trí công việc cũng như trình độ chuyên môn của nhân sự. Phụ cấp sẽ tùy thuộc vào từng công ty. Còn doanh thu sẽ phụ thuộc vào vị trí làm việc cụ thể, các vị trí có doanh thu thường là kinh doanh. Các bước cần thiết để xây dựng bảng mô tả công việc Để xây dựng một bảng mô tả công việc chính xác cần có một quy trình chính xác. Việc thay đổi thứ tự sẽ khiến bạn mất nhiều thời gian để tạo ra bản mô tả chính xác nên hãy làm theo hướng dẫn dưới đây: Định nghĩa công việc cần mô tả Trước khi mô tả công việc, bạn cần hiểu rõ công việc đó là gì. Có kiến thức về lĩnh vực mình viết mới có thể đưa ra thông tin chính xác giúp thu hút ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. Nếu chưa thực sự hiểu vị trí cần tuyển, bạn nên trao đổi với trưởng bộ phận cần tuyển người để biết chính xác nhu cầu và mục đích tuyển dụng của họ. Trước khi mô tả công việc, bạn cần hiểu rõ công việc đó là gì Thu thập thông tin về công việc Sau khi đã hiểu công việc mình cần mô tả là gì, bạn sẽ tiến hành thu thập thông tin về công việc để tạo ra được một bản mô tả chính xác. Những thông tin bạn cần đó là: Tính chất công việc. Những đầu mục công việc cụ thể ứng viên cần thực hiện. Kinh nghiệm làm việc. Những kỹ năng liên quan tới công việc. Mức lương dành cho công việc. Một số người viết JD còn đi tìm hiểu cả những tính cách phù hợp với công việc và lập thành một mục riêng trong phần yêu cầu. Phần này mặc dù không quá quan trọng những sẽ giúp nhân sự chọn được những thành viên phù hợp với team của mình. Phân tích và soạn thảo bảng mô tả công việc Sau khi đã có đủ thông tin, bạn cần tiến hành phân tích và soạn thảo văn bản. Công việc này đòi hỏi sự tỉ mỉ, tập trung cao độ và bạn cần tránh những lỗi sau đây: Sử dụng câu từ khó hiểu, không phổ thông. Diễn đạt dài dòng, không có trọng tâm. Sai chính tả hoặc cấu trúc ngữ pháp. Đưa quá nhiều/quá ít thông tin trong bản mô ta. Kiểm tra và xác nhận thông tin với nhân viên hoặc cấp trên Sau khi hoàn thành xong bản bảng mô tả công việc, bạn nên gửi văn bản cho trưởng bộ phận đang cần tuyển người kiểm tra. Sau khi trưởng bộ phận phản hồi, bạn chỉnh sửa theo yêu cầu để cho ra bản mô tả chính xác nhất trước khi đăng tuyển. Thời gian chỉnh sửa và phản hồi cần diễn ra nhanh chóng để sớm đăng tuyển và đón tiếp ứng viên mới. Xác nhận thông tin với cấp trên hoặc nhân viên Sử dụng bảng mô tả công việc trong quản lý nhân sự Bản mô tả công việc không chỉ có nhiệm vụ dùng để tuyển dụng nhân sự mới, mà còn được dùng cho mục đích đào tạo hoặc đánh giá hiệu suất làm việc. Chi tiết như sau: Tuyển dụng và chọn lựa nhân viên Chức năng cơ bản nhất của JD là dùng để tuyển dụng nhân sự mới. Những người đáp ứng được yêu cầu bản mô tả đề ra sẽ lọt vào vòng phỏng vấn và được mời tham gia phỏng vấn trực tiếp/gián tiếp với trưởng bộ phận. Trong quá trình phỏng vấn, trưởng bộ phận sẽ căn cứ vào JD để đánh giá CV của ứng viên có đạt tiêu chuẩn hay không và đưa ra những câu hỏi liên quan để tìm được người phù hợp với vị trí công việc mình cần. Đăng ký khoá học Tuyển dụng online ngay để nhận ưu đãi. Khóa học sẽ giúp bạn bóc tách những sai lầm cố hữu trong khâu tuyển dụng, biết cách lên hệ thống câu hỏi phỏng vấn dành cho ứng viên và nhanh chóng tuyển chọn được nhân tài cho doanh nghiệp của bạn. [course_id:1685,theme:course] [course_id:1098,theme:course] [course_id:630,theme:course] Đào tạo và phát triển nhân viên Bảng mô tả công việc còn được dùng với chức năng là để đào tạo và phát triển nhân sự. Đối với nhiệm vụ này, bản mô tả sẽ không đề cập với mức lương nhưng có thể đề cập tới phúc lợi đi kèm. Thời gian làm việc sẽ được thay bằng thời gian đào tạo. Việc đào tạo thường diễn ra trong thời gian ngắn, chủ yếu tập trung vào nội dung đào tạo và trách nhiệm của từng nhân sự. Bản mô tả sẽ được gửi kèm chương trình học để nhân viên nắm được những yêu cầu của doanh nghiệp. Đây cũng là tài liệu quan trọng giúp giảng viên xác định được nội dung kiến thức cần truyền tải để soạn giáo án cho phù hợp. Đánh giá hiệu suất làm việc và thưởng tăng lương Thông qua bản mô tả, lãnh đạo sẽ biết được ứng viên của mình có đang đáp ứng được yêu cầu đề ra hay không. Người quản lý sẽ căn cứ vào bản mô tả để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra mức thưởng đối với những trường hợp hoàn thành công việc xuất sắc. Còn với những nhân viên không hoàn thành hoặc mắc lỗi sẽ bị nhắc nhở hoặc bị phạt cảnh báo. Thông qua bản mô tả, lãnh đạo sẽ biết được ứng viên của mình có đang đáp ứng được yêu cầu đề ra hay không Các lưu ý khi xây dựng bảng mô tả công việc Trong quá trình xây dựng bản mô tả, người thực hiện cần viết nội dung rõ ràng, chi tiết, đầy đủ thông tin và tuân theo quy định của pháp luật như sau: Cần đảm bảo sự rõ ràng và chi tiết của mô tả công việc: JD cần rõ ràng, chi tiết để người đọc nắm được nội dung cốt lõi. Câu chữ cần đơn giản, thông dụng, tránh dùng tiếng lóng hoặc những từ đa nghĩa gây hiểu lầm. Từng mục cần được tách ra thành một đoạn văn, không nên biết các mục trong cùng một đoạn vì rất khó để người đọc nắm được thông tin quan trọng trong thời gian ngắn. Cần thể hiện đầy đủ và chính xác các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và bằng cấp: Phần kỹ năng, kinh nghiệm và bằng cấp là yếu tố cở bản mà bất kỳ bản mô tả công việc nào cần có. Chính vì vậy, JD cần đề cập tới những phần này thật chi tiết. Đối với kỹ năng, người viết nên dùng gạch đầu dòng để liệt kê, kinh nghiệm nên được thể hiện dưới dạng con số, còn bằng cấp cần được thể hiện bằng tên văn bằng chính xác mà doanh nghiệp mong muốn. Cần tuân thủ các quy định và chính sách của công ty và pháp luật: Bảng mô tả công việc cần tuân theo quy định, chính sách của công ty và pháp luật để tránh gây hiểu lầm dẫn tới xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bất kỳ một mục nào ảnh hưởng tới quyền lợi người lao động đều sẽ bị lên án và có thể chịu hình phạt theo quy định. Bản mô tả công việc cần tuân theo quy định, chính sách của công ty và pháp luật Kết luận Trên đây là các bước xây dựng bảng mô tả công việc để thu hút ứng viên mà Unica gửi tới bạn đọc. Tuy nhiên, tùy theo yêu cầu riêng của từng vị trí nhà tuyển dụng sẽ có thể thêm, sửa những chi tiết khác nhau trong mô tả công việc phía trên để phù hợp với mỗi doanh nghiệp.

5762 Lượt xem

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay Tiền lương là khoản tiền doanh nghiệp sẽ phải trả cho người lao động khi hai bên đã ký kết hợp đồng theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Tùy vào tình hình cụ thể mà mỗi doanh nghiệp sẽ có một hình thức trả lương khác nhau. Trong bài viết dưới đây, Unica sẽ gửi tới bạn các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay, cùng theo dõi. 1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là cách mà doanh nghiệp tính lương cho nhân viên dựa theo giờ, theo ngày hoặc có thể là theo tháng. Có hai hình thức mà các doanh nghiệp vẫn áp dụng để tính lương cho nhân viên, cụ thể: Hình thức 1: Lương tháng = lương + phụ cấp (nếu có) / số ngày làm việc thực tế nhân ngày công chuẩn của tháng. Đây là cách tính lương được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Bởi theo cách tính này thì lương tháng người lao động nhận được thường là con số cố định. Mức lương chỉ giảm xuống khi người lao động xác định nghỉ không hưởng lương. Với hình thức trả lương theo thời gian này người lao động sẽ không cảm thấy băn khoăn hay lo lắng về mức thu nhập của họ trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định. Bởi người lao động nghỉ bao nhiêu ngày thì sẽ bị trừ bấy nhiêu tiền và ngược lại tháng nào người lao động đi làm đủ ngày công theo quy định thì nghiễm nhiên họ sẽ được hưởng tiền lương đầy đủ. Tùy theo tình hình thực tế mà mỗi một doanh nghiệp sẽ có một hình thức trả lương khác nhau >> Xem thêm: Swift là gì? Những Swift code ở Bank Việt Nam mới nhất Hình thức 2: Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 nhân ngày công thực tế làm việc. Nếu tính lương theo cách này thì lương tháng sẽ không là con số cố định bởi mỗi tháng sẽ có ngày công chuẩn khác nhau (có tháng 28, 30, 31 ngày, nhưng có tháng công chuẩn là 24 ngày, 26 ngày và cũng có tháng là 27 ngày). Khi áp dụng hình thức trả lương này người lao động khi nghỉ không hưởng lương sẽ không phải cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất. Chính điều này có thể sẽ ảnh hưởng tới mức độ sản xuất của doanh nghiệp bởi cũng có khả năng nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn với mục đích giảm thiểu tiền công bị trừ. Cách tính lương theo 2 hình thức trên sẽ cho ra 2 kết quả khác nhau. Vì vậy, dựa trên hợp đồng lao động hay bảng lương cho nhân viên mà doanh nghiệp sẽ trả lương cho người lao động theo từng hình thức cụ thể. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm được hiểu là hình thức tính trả lương cho người lao động dựa theo số lượng cũng như chất lượng sản phẩm hoặc hiệu quả công việc mà người lao động đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được gắn chặt với năng suất, hiệu quả của người lao động vì vậy, nó có tác dụng rất tốt trong việc khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động góp phần gia tăng sản phẩm. Theo hình thức này thì doanh nghiệp sẽ trả lương cho người lao động theo công thức sau: Lương sản phẩm = sản lượng sản phẩm x đơn giá sản phẩm Đa số các doanh nghiệp hiện nay sử dụng cách trả lương này để đáp ứng đúng với năng lực của người lao động. Biến bản thân thành chuyên gia trong lĩnh vực kế toán bằng cách đăng ký khoá học online. Khoá học giúp bạn nắm lòng nguyên lý kế toán từ A - Z ngay cả khi chưa biết gì. Và hướng dẫn thực hành làm kế toán và lập báo cáo tài chính. [course_id:1274,theme:course] [course_id:1078,theme:course] [course_id:463,theme:course] 3. Hình thức trả lương theo lương khoán Trả lương theo hình thức khoán là cách doanh nghiệp trả lương cho người lao động khi họ đã hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng yêu cầu cũng như chất lượng được giao. Theo hình thức này, thì doanh nghiệp sẽ trả lương cho người lao động theo công thức sau: Lương = Mức lương khoán nhân tỷ lệ % hoàn thành công việc. Hình thức trả lương theo lương khoán cũng được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay 4. Trả lượng theo doanh thu Hình thức trả lương/thưởng người lao động dựa theo việc đạt được mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty. Hình thức này thường được áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán thời gian... họ sẽ hưởng lương theo doanh thu. Có thể là lương/thưởng theo doanh số cá nhân, theo nhóm hoặc theo các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường… Một vài cách trả lương như: - Trả lương/thưởng theo doanh số cá nhân. - Trả lương/thưởng theo doanh số nhóm. - Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường... 5. Kỳ hạn lương Kỳ hạn lương - Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoải thuận nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. - Còn người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. >> Xem thêm: Bí quyết học kế toán ngay tại nhà cho người mới bắt đầu Nguyên tắc trả lương - Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn - Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Trên đây là các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. Thông qua bài viết, các bạn có thể thấy việc trả lương theo hình thức nào là do người sử dụng lao động quyết định. Tuy nhiên, để tránh ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết được các hình thức tính và trả lương mà doanh nghiệp áp dụng. Việc làm này không chỉ thể hiện tính minh bạch, công khai mà còn giúp người lao động không quá bị động. Đối với người làm nhân sự, việc hiểu rõ về các vấn đề liên quan đến nhân sự được xem là yếu tố quan trọng nhất giúp bạn đảm bảo quyền lợi của nhân viên cũng như doanh nghiệp của mình, từ đó xây dựng các chính sách và văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả. Ngoài ra chúng tôi còn có nhiều khoá học kỹ năng mềm khác cung cấp các kiến thức như văn hoá ứng xử nơi công sở, kỹ năng giải quyết vấn đề,... những chủ đề rất hot được bật mí từ các chuyên gia hàng đầu tại Unica. Mời bạn đọc theo dõi. Chúc bạn thành công! >> Cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay >> Cách xây dựng quy chế tiền lương hiệu quả nhất hiện nay >> Hệ số lương là gì? Quy định về hệ thống thang lương hiện hành?

2953 Lượt xem

Cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay

Cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay Hiện nay có không ít doanh nghiệp hoang mang, mơ hồ về cách xây dựng thang bảng lương cho nhân viên. Trong bài viết dưới đây, Unica sẽ chia sẻ tới bạn cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay và hồ sơ đăng ký thang bảng lương lần đầu cho doanh nghiệp theo đúng nguyên tắc xây dựng thang bảng lương của Chính phủ (quy định ở Điều 7, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013). 1. Cần có những gì trong hồ sơ xây dựng thang bảng lương? Theo quy định của pháp luật, hồ sơ xây dựng thang bảng lương được nộp về Sở Lao động Thương binh và Xã hội cần có: - Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. - Công văn của doanh nghiệp xin đăng ký hệ thống thang bảng lương. - Biên bản thông qua hệ thống thang bảng lương. - Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương. - Bảng quy định về các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ. - Quy chế về tiền lương, thưởng, tiền phụ cấp ( những doanh nghiệp phòng Lao động sẽ yêu cầu cung cấp thông tin rõ ràng, đầy đủ nhưng có những doanh nghiệp lại không). Đây là 1 phần quan trọng để doanh nghiệp quyết toán thuế nên trong hồ sơ xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề này. Đặc biệt, trong quá trình xây dựng thang bảng lương, người lập biểu mẫu phải ghi rõ họ tên đầy đủ, số điện thoại, chứng minh thư nhân dân (bản gốc) và phải trực tiếp đi nộp để đối soát. Cần có những gì trong hồ sơ xây dựng thang bảng lương? 2. Cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay Bậc 1: Khi xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp không được phép trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, bởi đây chính là căn cứ để tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH). Ví dụ: Nếu mức lương cơ bản bạn nhận được là 4.000.000 đồng, cộng thêm phụ cấp là 600.000 đồng thì bạn sẽ được xét vào bậc 1 là 4.000.000 đồng. Đối với những nhân viên đã qua học nghề thì lương phải cao hơn mức tối thiểu vùng ít nhất 7%. Nếu người lao động đảm nhận vị trí công việc độc hại, nặng nhọc và có tính nguy hiểm cao thì phải cộng thêm ít nhất 5% (Ví dụ lương cơ bản là 4.000.000 đồng, cộng thêm 5% thì người lao động sẽ nhận được 4.200.000 đồng). Lưu ý: Từ ngày 01/01/2016, mức tiền lương tháng người lao động tham gia BHXH sẽ là mức tối thiểu ghi trong hợp đồng lao động và phụ cấp lương. Do đó, theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP, nếu mức lương tối thiểu vùng năm 2017 đã tăng thì mức lương trong thang bảng lương và trong hợp đồng lao động của doanh nghiệp cũng cần tăng. Xây dựng thang bảng lương là việc làm cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp Các bậc sau: Mức lương mỗi bậc sau sẽ tăng hơn bậc trước liền kề ít nhất 5%. Ví dụ bậc 1 là 4.000.000 đồng thì bậc 2 là 4.000.000 x 5% là 4.200.000 đồng. Tuy nhiên, dựa vào sự phát triển của mỗi đơn vị, nhiều doanh nghiệp đã chọn xây thang bảng lương 3 bậc, cũng có doanh nghiệp xây thang bảng lương 5 bậc. 3. Thủ tục gửi thang bảng lương, định mức lao động doanh nghiệp Sau khi đã xây dựng xong thang bảng lương, doanh nghiệp cần phải tiến hành làm thủ tục gửi thang bảng lương và định mức lao động theo nguyên tắc đã được quy định bởi Chính phủ và gửi Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Tiếp đó, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện sẽ chịu trách nhiệm tiếp nhận thang bảng lương mà doanh nghiệp đã đăng ký. Doanh nghiệp có thể đăng ký qua bưu điện hoặc đến nộp trực tiếp; hồ sơ cần có thang bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp; đối tượng thực hiện thủ tục hành chính là người sử dụng lao động; cơ quan thực hiện thủ tục hành chính là Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Lưu ý: Lệ phí không thu và kết quả thực hiện thủ tục hành chính là không quy định. Trên đây là những thông tin hữu dụng về cách xây dựng thang bảng lương chính xác nhất hiện nay. Hy vọng những thông tin hữu ích này sẽ giúp bạn hiểu rõ về cơ chế tiền lương cũng như cách quản lý nhân sự một cách hiệu quả nhất. Chúc bạn thành công! >> Các hình thức trả lương cho doanh nghiệp hiện nay bạn cần biết >> Cách xây dựng quy chế tiền lương hiệu quả nhất hiện nay >> Hệ số lương là gì? Quy định về hệ thống thang lương hiện hành?

1144 Lượt xem

Cách xây dựng quy chế tiền lương hiệu quả nhất hiện nay

Cách xây dựng quy chế tiền lương hiệu quả nhất hiện nay Tiền lương luôn là vấn đề được các doanh nghiệp cũng như người lao động đặc biệt quan tâm. Việc trả lương làm sao để đảm bảo ngân sách, lợi nhuận doanh nghiệp mà vẫn khiến người lao động hài lòng phụ thuộc rất nhiều vào việc xây dựng quy chế tiền lương. Vậy, cách xây dựng quy chế tiền lương hiệu quả? Tất cả sẽ được Unica giải đáp qua bài viết dưới đây. 1. Mục đích và cơ sở xây dựng quy chế tiền lương Mục đích của việc xây dựng quy chế lương là nhằm đảm bảo sự công bằng và duy trì đội ngũ nhân sự hiện tại của toàn doanh nghiệp, công ty. Việc làm này không chỉ có tác dụng nâng cao năng suất lao động, thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi mà còn giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công tác trả lương, thưởng hiệu quả, minh bạch. Tiền lương luôn là vấn đề được các doanh nghiệp cũng như người lao động đặc biệt quan tâm Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp xây dựng quy chế tiền lương dựa trên các cơ sở như: Quy định của pháp luật Tìm hiểu và tuân thủ những quy định của pháp luật khi xây dựng quy chế tiền lương là việc làm cần thiết và quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi khi tuân thủ đúng các quy định của pháp luật doanh nghiệp sẽ xây dựng được quy chế tiền lương phù hợp đối với từng loại hợp đồng: chính thức, thử việc, lương trong kỳ thai sản, lương thời vụ, nghỉ việc hay ốm đau… Thị trường bên ngoài Để xây dựng được quy chế tiền lương chuẩn thì việc khảo sát mức lương của đối thủ cạnh tranh cũng như mức lương chuẩn trên thị trường cũng là việc làm cần thiết. Bởi nó sẽ giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh được mức lương cho từng vị trí kịp thời để nhân viên không có sự bất mãn về chế độ lương, thưởng hay bị phân tán tư tưởng về quyền lợi của họ trong quá trình làm việc. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Căn cứ vào thực tế kinh doanh hàng tháng, quý, năm; căn cứ vào hiệu quả công việc mà từng vị trí mang lại cho doanh nghiệp; căn cứ vào thâm niên công tác (kinh nghiệm, số năm làm việc)... mà các doanh nghiệp sẽ xây dựng quy chế tiền lương cho từng vị trí, chức danh khác nhau. >> Xem thêm: Top 7 chính sách thu hút nhân tài dành cho doanh nghiệp 2. Hồ sơ xây dựng bảng lương gồm những gì? Theo quy định của pháp luật, hồ sơ xây dựng thang bảng lương được nộp về Sở Lao động Thương binh và Xã hội cần có: - Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. - Công văn của doanh nghiệp xin đăng ký hệ thống thang bảng lương. - Biên bản thông qua hệ thống thang bảng lương. - Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương. - Bảng quy định về các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ. - Quy chế về tiền lương, thưởng, tiền phụ cấp ( những doanh nghiệp phòng Lao động sẽ yêu cầu cung cấp thông tin rõ ràng, đầy đủ nhưng có những doanh nghiệp lại không). Đây là 1 phần quan trọng để doanh nghiệp quyết toán thuế nên trong hồ sơ xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề này. Đặc biệt, trong quá trình xây dựng thang bảng lương, người lập biểu mẫu phải ghi rõ họ tên đầy đủ, số điện thoại, chứng minh thư nhân dân (bản gốc) và phải trực tiếp đi nộp để đối soát. Biến bản thân thành chuyên gia trong lĩnh vực kế toán bằng cách đăng ký khoá học online. Khoá học giúp bạn nắm lòng nguyên lý kế toán từ A - Z ngay cả khi chưa biết gì. Và hướng dẫn thực hành làm kế toán và lập báo cáo tài chính. [course_id:1274,theme:course] [course_id:1078,theme:course] [course_id:463,theme:course] 3. Cách xây dựng quy chế tiền lương Để xây dựng được quy chế tiền lương, các doanh nghiệp cần tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm Ở bước này bạn cần dự báo doanh nghiệp của bạn cần phải chi bao nhiêu tiền lương, tỷ lệ doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm nay. Đơn giá chính là cơ sở để bạn xác định được lương cơ bản cho các nhóm chức danh khác nhau trong doanh nghiệp, căn cứ vào đó để tính lương khoán trên doanh thu hoặc đơn vị sản phẩm. Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Bạn cần tổng hợp, liệt kê các nhóm công việc có cùng tính chất, độ khó và trách nhiệm thành một nhóm. Điều này đòi hỏi bạn phải có một bản mô tả công việc cà yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các yếu tố cơ bản nhất. Ví dụ như: kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, chuyên môn. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. khóa học tài chính cho người không chuyên Dựa trên cơ sở đó bạn sẽ xác định đượ chệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương Tùy thuộc vào tính chất chất lao động với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng cách tính trả lương sao cho phù hợp. Lương cố định sẽ áp dụng cho các bộ phận như hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán sẽ có nhiều hình thức như: trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm hiện tại, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Lưu ý: Trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành, tức là bạn phải xác định được một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp có tính khuyến khích đảm bảo thu nhập cho người lao động. Ngoài ra, bạn cũng có thể đặt ra những mức hoàn thành công việc khác nhau, ở mỗi mức cao hơn sẽ cso tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. >> Xem thêm: KPI là gì? Cách xây dựng KPI cho nhân viên đạt hiệu quả cao Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh và khen thưởng xử phạt Cần đảm bảo tính công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể quy đổi thành mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt Tất cả người lao động cần biết rõ ràng về quy trình tính lương và thời điểm nào trong tháng họ được nhận lương. Ngoài ra, các quy chế cần được xác định về các trường hợp vẫn được trả lương như: người lao động được cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Trước khi ban hành áp dụng quy chế tiền lương, doanh nghiệp cần tổ chức một cuộc họp nhằm phổ biến và lấy ý kiến của nhân viên. Doanh nghiệp xây dựng quy chế tiền lương càng minh bạch, rõ ràng thì lại càng tạo động lực và tinh thần làm việc cho mỗi nhân viên. Quy chế trả tiền lương không phải là cố định vì vậy khi đã ban hành và áp dụng nó vẫn được đánh giá, sửa đổi và bổ sung định kỳ tùy theo bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới của từng doanh nghiệp. Trên đây là cách xây dựng quy chế tiền lương mà bạn có thể tham khảo và áp dụng cho đơn vị, doanh nghiệp của mình. Chúc bạn thành công!

4539 Lượt xem

«
26
27
28
29
30
31
»

Học online cùng chuyên gia

Hotline 1: 19001568

Hotline 2: 090 488 6095

Email: cskh@unica.vn

08h00 - 17h30, thứ 2 - thứ 7

Về Unica

Hợp tác

Mobile

© Công ty cổ phần đào tạo trực tuyến Unica - 247 Cầu Giấy, P. Dịch Vọng, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

Đại diện: Ông Nguyễn Trọng Thơ | Mã số thuế: 0107695756 cấp tại Sở KH&ĐT thành phố Hà Nội

Tiếng Việt