Quản Trị Nhân Sự
Mô hình M2C là gì? Cách để ứng dụng hiệu quả mô hình M2C hiệu quả
Trong thời đại công nghệ số phát triển mạnh mẽ, các mô hình kinh doanh truyền thống đang dần nhường chỗ cho những hình thức mới linh hoạt và hiệu quả hơn. Một trong những mô hình nổi bật thời gian gần đây chính là M2C. Mô hình kinh doanh này giúp doanh nghiệp tiếp cận trực tiếp với khách hàng, cung cấp sản phẩm trực tiếp đến tay người tiêu dùng. Để biết cụ thể mô hình M2C là gì? Cách để ứng dụng mô hình MC2 hiệu quả. Cùng tìm hiểu ngay.
Mô hình M2C là gì?
M2C là viết tắt của Manufacturer to Consumer, tức là mô hình kinh doanh “từ nhà sản xuất đến người tiêu dùng”. Đây là hình thức kinh doanh trực tiếp, trong đó nhà sản xuất trực tiếp bán sản phẩm đến tay khách hàng cuối cùng, không thông qua các khâu trung gian như đại lý, nhà phân phối hay nhà bán lẻ. Mô hình kinh doanh M2C áp dụng chủ yếu trong ngành sản xuất và bán lẻ.
Mô hình M2C là gì?
Đối với mô hình M2C, sản phẩm sẽ được sản xuất và đóng gói trực tiếp tại nhà máy hoặc trung tâm phân phối, sau đó sẽ phân phối tới cho những khách hàng có nhu cầu. Khách hàng mua sản phẩm có đặt hàng trực tuyến thông qua các kênh bán hàng để bên sản xuất giao đến địa chỉ mà khách hàng mong muốn.
Khác với mô hình truyền thống, sản phẩm phải trải qua nhiều tầng lớp trung gian khiến giá cả đội lên, M2C giúp rút ngắn chuỗi cung ứng, giảm chi phí. Đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý và chăm sóc khách hàng. Hiện nay, mô hình này ngày càng trở nên phổ biến nhờ vào sự phát triển của thương mại điện tử, mạng xã hội và các nền tảng số, cho phép nhà sản xuất dễ dàng tiếp cận người tiêu dùng hơn bao giờ hết.
Tại sao doanh nghiệp sản xuất nên áp dụng mô hình M2C
Lợi ích việc áp dụng mô hình M2C là gì? Việc áp dụng mô hình M2C mang đến vô vàn những lợi ích vượt trội cho doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và người tiêu dùng ngày càng đề cao trải nghiệm cá nhân hóa. Dưới đây là những lợi ích tuyệt vời mà mô hình M2C mang lại:
Tiếp cận khách hàng trực tiếp và hiệu quả hơn: Khi sản phẩm được đưa thẳng đến tay người tiêu dùng, doanh nghiệp có cơ hội hiểu rõ nhu cầu, hành vi và phản hồi của khách hàng một cách nhanh chóng. Đồng thời thông qua phản hồi đánh giá của người tiêu dùng, doanh nghiệp hiểu rõ hơn về sản phẩm cũng như nhu cầu khách hàng tiềm năng của mình. Từ đó, điều chỉnh sản phẩm và dịch vụ giúp nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân khách hàng lâu dài.
Tăng lợi thế cạnh tranh: Mô hình M2C cho phép doanh nghiệp rút ngắn chuỗi cung ứng, loại bỏ các tầng trung gian. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được mức giá hợp lý hơn cho người tiêu dùng trong khi vẫn giữ được chất lượng sản phẩm. Đây là lợi thế lớn giúp doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp với các thương hiệu bán lẻ truyền thống.
Tiết kiệm chi phí: Kinh doanh theo mô hình M2C doanh nghiệp sẽ không cần phải chi trả cho các khâu trung gian như nhà phân phối hay đại lý. Điều này giúp giảm thiểu đáng kể chi phí vận chuyển, lưu kho và nhân sự. Như vậy chi phí sản phẩm phân phối tới khách hàng sẽ cạnh tranh hơn.
Tăng cường mối quan hệ khách hàng: Thông qua việc bán hàng trực tiếp, doanh nghiệp có điều kiện tạo dựng mối liên kết chặt chẽ với khách hàng, dễ dàng lắng nghe góp ý, giải đáp thắc mắc và triển khai các chương trình chăm sóc cá nhân hóa. Đây là nền tảng vững chắc để xây dựng lòng trung thành và tăng giá trị vòng đời khách hàng.
Thúc đẩy đổi mới và cá nhân hóa sản phẩm: Giao tiếp trực tiếp với người tiêu dùng giúp doanh nghiệp nắm bắt xu hướng thị trường và nhu cầu thay đổi liên tục. Từ đó, phát triển những sản phẩm mang tính sáng tạo cao và phù hợp với từng phân khúc khách hàng cụ thể.
Sản phẩm đưa trực tiếp đến tay người tiêu dùng giúp doanh nghiệp hiểu người tiêu dùng hơn
Cách để ứng dụng hiệu quả mô hình M2C
Doanh nghiệp sản xuất muốn ứng dụng hiệu quả mô hình M2C để tiếp cận trực tiếp với khách hàng không hề đơn giản. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược tiếp cận khách hàng cụ thể. Dưới đây là một số cách giúp doanh nghiệp sản xuất dễ dàng tiếp cận người tiêu dùng cuối thông qua mô hình M2C, hãy tham khảo nhé:
Nghiên cứu thị trường
Trước hết, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu thị trường một cách kỹ lưỡng để thấu hiểu nhu cầu, thị hiếu và hành vi tiêu dùng của khách hàng mục tiêu. Việc này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định dòng sản phẩm phù hợp, điều chỉnh chiến lược kinh doanh cũng như xây dựng các hoạt động phân phối sao cho hiệu quả nhất.
Khi hiểu rõ khách hàng cần gì, doanh nghiệp sẽ dễ dàng định hướng sản phẩm đúng thị trường mục tiêu. Từ đó, nâng cao tỷ lệ chuyển đổi và gia tăng doanh thu.
Xây dựng kênh tiếp cận khách hàng
Sau khi đã nắm được đặc điểm và nhu cầu của khách hàng, doanh nghiệp cần thiết lập các kênh phân phối trực tiếp nhằm kết nối với người tiêu dùng mà không cần thông qua trung gian. Các kênh này có thể bao gồm:
Website bán hàng riêng.
Gian hàng trên các sàn thương mại điện tử uy tín (Shopee, Lazada, Tiki...).
Kênh bán hàng qua mạng xã hội như Facebook, Zalo, TikTok Shop...
Việc chủ động xây dựng kênh bán hàng giúp doanh nghiệp không chỉ kiểm soát tốt hơn trải nghiệm khách hàng mà còn tạo dựng được mối quan hệ bền vững với người mua. Ngoài ra, việc sở hữu kênh bán hàng trực tiếp còn giúp doanh nghiệp giảm phụ thuộc vào kênh phân phối truyền thống, đồng thời kiểm soát được trải nghiệm khách hàng.
Tăng cường quản lý quy trình sản xuất và phân phối
Khi hoạt động theo mô hình M2C, doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến việc quản lý chặt chẽ toàn bộ quy trình sản xuất và phân phối. Điều này nhằm đảm bảo sản phẩm đến tay người tiêu dùng một cách nhanh chóng và chính xác, đồng thời tối ưu chi phí vận hành. Việc tinh gọn khâu trung gian không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn giảm thiểu rủi ro tồn kho, qua đó nâng cao hiệu suất hoạt động tổng thể của doanh nghiệp.
Cách để doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả mô hình M2C
Đẩy mạnh tiếp thị và quảng cáo
Để thu hút người tiêu dùng biết đến sản phẩm, doanh nghiệp không thể thiếu các hoạt động tiếp thị và quảng bá. Trong mô hình M2C, việc truyền thông cần đi theo hướng trực diện và hiệu quả, nhắm đến đúng đối tượng mục tiêu. Các hình thức phổ biến có thể kể đến như quảng cáo trên mạng xã hội, chạy Google Ads, SEO website, hợp tác với KOLs, v.v. Một chiến lược truyền thông mạnh mẽ sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng mức độ nhận diện thương hiệu, tạo sự tin tưởng và thôi thúc hành vi mua sắm.
Tăng cường dịch vụ khách hàng
Cuối cùng, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp để duy trì sự hài lòng và trung thành của người mua. Việc này không chỉ bao gồm tư vấn, hỗ trợ khi khách gặp vấn đề, mà còn là cách để thu thập phản hồi nhằm cải tiến sản phẩm, dịch vụ. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp như chăm sóc qua hotline, email, chatbot hoặc kênh mạng xã hội. Một trải nghiệm chăm sóc khách hàng tốt sẽ là yếu tố quyết định để giữ chân khách hàng lâu dài trong thời đại cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
So sánh mô hình bán hàng truyền thống và mô hình M2C
Mô hình bán hàng truyền thống và mô hình M2C là hai mô hình phân phối phổ biến nhưng giữa chúng có những điểm khác biệt quan trọng trong chiến lược tiếp cận thị trường của doanh nghiệp. Sau đây là bảng so sánh mô hình bán hàng truyền thống và mô hình M2C cho bạn tham khảo:
Tiêu chí
Mô hình bán hàng truyền thống
Mô hình M2C (Manufacturer to Consumer)
Kênh phân phối
Qua nhiều trung gian (đại lý, nhà phân phối, bán lẻ)
Trực tiếp từ nhà sản xuất đến người tiêu dùng
Chi phí trung gian
Cao do nhiều bên tham gia
Thấp vì cắt giảm khâu trung gian
Kiểm soát giá bán
Khó kiểm soát, phụ thuộc vào từng khâu phân phối
Dễ kiểm soát, doanh nghiệp chủ động quyết định giá
Tốc độ phản hồi khách hàng
Chậm, thông qua nhiều lớp trung gian
Nhanh, phản hồi trực tiếp từ khách hàng cuối
Khả năng cá nhân hóa sản phẩm
Thấp, khó tiếp cận trực tiếp nhu cầu từng nhóm khách hàng
Cao, dễ điều chỉnh sản phẩm theo phản hồi thực tế
Chi phí tiếp thị
Phụ thuộc vào các đối tác phân phối
Doanh nghiệp chủ động, tập trung đúng đối tượng
Mối quan hệ với khách hàng
Gián tiếp, ít gắn bó
Trực tiếp, dễ xây dựng lòng trung thành và thương hiệu
Tối ưu hóa lợi nhuận
Bị chia sẻ bởi nhiều trung gian
Tối đa hóa lợi nhuận do giảm chi phí vận hành và kênh bán hàng
Khả năng mở rộng thị trường
Bị giới hạn bởi hệ thống phân phối hiện có
Linh hoạt, dễ mở rộng qua các nền tảng số như TMĐT, mạng xã hội
Phù hợp với xu hướng số hóa
Ít phù hợp, phụ thuộc vào hệ thống truyền thống
Phù hợp với xu hướng chuyển đổi số, thương mại điện tử
Kết luận
Mô hình M2C không chỉ là một xu hướng nhất thời, mà đang dần trở thành chiến lược cốt lõi cho nhiều doanh nghiệp sản xuất trong kỷ nguyên số. Việc rút ngắn khoảng cách với khách hàng, kiểm soát chi phí hiệu quả và tăng cường khả năng sáng tạo sản phẩm chính là những giá trị cốt lõi mà mô hình này mang lại. Với M2C, doanh nghiệp có thể vừa tối ưu lợi nhuận, vừa xây dựng thương hiệu mạnh trên thị trường đầy biến động hiện nay.
24/04/2025
28 Lượt xem
Chi phí bán hàng là gì? Cách hạch toán chi phí bán hàng theo Thông tư 200
Trong hoạt động kinh doanh, việc kiểm soát chi phí luôn đóng vai trò then chốt để đảm bảo lợi nhuận bền vững. Một trong những khoản chi phí quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần quản lý chặt chẽ chính là chi phí bán hàng. Vậy chi phí bán hàng là gì? Cách hạch toán chi phí bán hàng theo Thông tư 200? Cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây để có cái nhìn rõ ràng hơn về nội dung này.
Chi phí bán hàng là gì?
Chi phí bán hàng là toàn bộ các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đưa sản phẩm hoặc dịch vụ đến tay khách hàng. Theo Thông tư 200/2014/TT-BTC, chi phí này bao gồm các khoản như: chi phí quảng cáo, giới thiệu sản phẩm, hoa hồng cho nhân viên bán hàng, chi phí bảo hành, đóng gói, vận chuyển, bảo quản hàng hóa…
Chi phí bán hàng là gì?
Nói một cách đơn giản, đây là những khoản phí cần thiết để doanh nghiệp tiếp cận thị trường, duy trì hoạt động bán hàng và thúc đẩy doanh thu. Việc quản lý hiệu quả chi phí bán hàng không chỉ giúp tăng lợi nhuận mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Chi phí bán hàng bao gồm những loại nào?
Trong doanh nghiệp, chi phí bán hàng thường được chia thành nhiều nhóm cụ thể để dễ dàng theo dõi và quản lý. Dưới đây là các loại chi phí phổ biến nhất:
Chi phí nhân viên: Đây là khoản tiền quan trọng người bán phải chuẩn bị để chi trả hàng tháng. Bao gồm: tiền lương cố định, thưởng và hoa hồng, phúc lợi (BHYT, BHXH, nghỉ phép, lễ tết, sinh nhật), thuế thu nhập cá nhân,...
Chi phí vật liệu, bao bì: Là chi phí cho các loại vật tư sử dụng trong quá trình đóng gói, bảo quản, trưng bày sản phẩm như thùng carton, túi đựng, tem nhãn… Các khoản này giúp sản phẩm đến tay khách hàng một cách chuyên nghiệp và an toàn.
Chi phí dụng cụ, đồ dùng: Bao gồm tất cả các khoản phí liên quan đến dụng cụ, máy móc và trang bị cần thiết để phục vụ cho việc mua bán sản phẩm. Bao gồm: Máy in, máy tính, các thiết bị bán hàng trực tiếp, phần mềm quản lý bán hàng,...
Chi phí khấu hao TSCĐ: Là khoản tiền ước tính cho sự hao hụt giá trị của vật tư, trang thiết bị bán hàng sau một khoảng thời gian sử dụng. Bao gồm: Khấu hao tài sản cố định (máy móc, thiết bị, cửa hàng), khấu hao trang thiết bị (thiết bị bán hàng, dụng cụ trưng bày); phương tiện tính toán, đo lường, kiểm nghiệm chất lượng,...
Chi phí bảo hành: Bao gồm chi phí sửa chữa, thay thế hoặc bảo dưỡng sản phẩm trong thời gian cam kết bảo hành cho khách hàng sau bán. Đây là phần quan trọng thể hiện uy tín và trách nhiệm của doanh nghiệp.
Chi phí dịch vụ mua ngoài: Các khoản chi cho các dịch vụ thuê ngoài như: quảng cáo, vận chuyển, kho bãi, hoa hồng phân phối, tiếp thị, thuê gian hàng… Đây là những chi phí hỗ trợ bán hàng một cách chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
Chi phí bằng tiền khác: Khoản chi phí doanh nghiệp cần dự trù để đảm bảo hoạt động bán hàng không bị gián đoạn. Bao gồm: Chi phí tiếp khách, quảng bá sản phẩm, thiết kế hình ảnh, tặng quà khuyến mãi,...
Chi phí bán hàng bao gồm nhiều nhóm khác nhau
Vai trò của chi phí bán hàng
Sau khi hiểu rõ chi phí bán hàng là gì, nhiều doanh nghiệp sẽ nhận ra rằng đây không chỉ là khoản chi tiêu bắt buộc mà còn là một chiến lược đầu tư quan trọng. Khi được quản lý và sử dụng hiệu quả, chi phí bán hàng có thể mang lại nhiều giá trị thiết thực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cụ thể, chi phí bán hàng đóng vai trò như sau:
Thúc đẩy doanh thu: Chi phí bán hàng đóng vai trò là “đòn bẩy” giúp doanh nghiệp tiếp cận khách hàng hiệu quả hơn thông qua các hoạt động như quảng cáo, khuyến mãi, trưng bày sản phẩm… Khi được đầu tư hợp lý, các khoản chi này sẽ góp phần gia tăng lượng tiêu thụ sản phẩm và cải thiện doanh thu một cách rõ rệt.
Cạnh tranh trên thị trường: Trong một thị trường có quá nhiều lựa chọn, việc đầu tư vào chi phí bán hàng chính là cách để doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh. Một chiến dịch quảng bá mạnh mẽ, bao bì bắt mắt, dịch vụ hậu mãi chu đáo... đều có thể khiến sản phẩm nổi bật hơn so với đối thủ, giúp chiếm lĩnh thị phần nhanh chóng.
Đảm bảo trải nghiệm khách hàng: Từ khâu đóng gói, giao hàng, đến bảo hành hay chăm sóc sau bán – tất cả đều thuộc phạm vi chi phí bán hàng. Khi các yếu tố này được đầu tư đúng mức, khách hàng sẽ cảm nhận được sự chuyên nghiệp, yên tâm và hài lòng với dịch vụ. Từ đó góp phần xây dựng lòng trung thành và tăng khả năng quay lại mua hàng.
Công thức tính chi phí bán hàng
Công thức tính chi phí bán hàng cụ thể như sau:
Chi phí bán hàng = Chi phí nhân viên + Chi phí dụng cụ + Chi phí bao bì + Chi phí khấu hao + Chi phí bảo hành + Chi phí phát sinh
Ví dụ: Công ty A trong tháng 3 có các khoản chi sau cho hoạt động bán hàng:
Chi phí nhân viên bán hàng: 80.000.000 VNĐ
Chi phí dụng cụ: 20.000.000 VNĐ
Chi phí bao bì: 10.000.000 VNĐ
Chi phí bảo hành sản phẩm: 5.000.000 VNĐ
Chi phí khấu hao: 15.000.000 VNĐ
Chi phí phát sinh cho dịch vụ thiết kế banner: 3.000.000 VNĐ
=> Chi phí bán hàng của công ty A = 80.000.000 + 20.000.000 + 10.000.000 + 5.000.000 + 15.000.000 + 3.000.000 = 133.000.000 VNĐ. Như vậy chủ shop cần chuẩn bị ít nhất 133 triệu cho các khoản chi phí trong tháng.
Công thức tính chi phí bán hàng
Kết cấu và nội dung của tài khoản chi phí bán hàng
Trong hệ thống kế toán doanh nghiệp, Tài khoản 641 được sử dụng để phản ánh toàn bộ các khoản chi phí phát sinh liên quan đến quá trình bán hàng hóa, sản phẩm hoặc cung cấp dịch vụ. Đây là một trong những tài khoản quan trọng khi xác định kết quả kinh doanh trong kỳ.
Kết cấu của Tài khoản 641
Bên Nợ: Ghi nhận các khoản chi phí thực tế phát sinh trong hoạt động bán hàng trong kỳ.
Bên Có: Ghi giảm các khoản chi phí bán hàng và kết chuyển chi phí sang Tài khoản 911 – Xác định kết quả kinh doanh.
Số dư cuối kỳ: Tài khoản 641 không có số dư cuối kỳ, vì toàn bộ chi phí đều được kết chuyển sang tài khoản xác định kết quả kinh doanh.
Nội dung các cấp của tài khoản 641
Theo quy định tại khoản 2 Điều 91 Thông tư 200/2014/TT-BTC, Tài khoản 641 - Chi phí bán hàng, có 7 tài khoản cấp 2. Cụ thể như sau:
Tài khoản 6411 – Chi phí nhân viên bán hàng: Ghi nhận các khoản phải trả cho đội ngũ nhân viên bán hàng như lương, thưởng, phụ cấp, tiền ăn giữa ca, và các khoản trích theo lương như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn…
Tài khoản 6412 – Chi phí vật liệu, bao bì: Bao gồm các chi phí vật liệu, bao bì xuất dùng cho quá trình tiêu thụ sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ. Cụ thể: Chi phí vật liệu đóng gói sản phẩm, hàng hoá, chi phí vật liệu, nhiên liệu dùng cho bảo quản, bốc vác, vận chuyển sản phẩm, hàng hoá trong quá trình tiêu thụ. Các vật liệu dùng cho sửa chữa, bảo quản TSCĐ,... dùng cho bộ phận bán hàng.
Tài khoản 6413 – Chi phí dụng cụ, đồ dùng: Phần này phản ánh các khoản chi phí liên quan đến công cụ, dụng cụ sử dụng trong hoạt động bán hàng như: phương tiện làm việc (máy tính), phương tiện tính toán, dụng cụ đo lường...
Tài khoản 6414 – Chi phí khấu hao tài sản cố định (TSCĐ): Phần này phản ánh chi phí khấu hao TSCĐ ở bộ phận bảo quản - bán hàng như: nhà kho, bến bãi, cửa hàng, phương tiện bốc dỡ, vận chuyển, phương tiện tính toán, đo lường, kiểm nghiệm chất lượng,...
Tài khoản 6415 – Chi phí bảo hành: Phản ánh khoản chi phí bảo hành sản phẩm, hàng hóa đã bán. Riêng đối với chi phí sửa chữa và bảo hành công trình sẽ nằm ở tài khoản 627 - Chi phí sản xuất chung.
Tài khoản 6417 – Chi phí dịch vụ mua ngoài: Bao gồm tất cả các khoản chi phí thuê ngoài như: Chi phí thuê kho, thuê vận chuyển, thuê ngoài sửa chữa tài sản, hàng hoá đi bán, tiền trả hoa hồng cho đại lý bán hàng, tiền trả cho đơn vị nhận uỷ thác xuất khẩu,...
Tài khoản 6418 – Chi phí bằng tiền khác: Phản ánh các chi phí bằng tiền phát sinh trong khâu bán hàng ngoài các chi phí đã kể trên. Bao gồm: Chi phí tiếp khách, chi phí tổ chức hội nghị khách hàng, quảng cáo, chào hàng, giới thiệu sản phẩm...
Kết cấu và nội dung của tài khoản chi phí bán hàng
Cách hạch toán chi phí bán hàng theo Thông tư 200?
Theo Thông tư 200/2014/TT-BTC, chi phí bán hàng được hạch toán vào TK 641 – Chi phí bán hàng. Dưới đây là các tình huống và cách ghi nhận cụ thể:
(1) Tiền lương, phụ cấp, tiền ăn theo ca, tiền trích đóng bảo hiểm (BHXH, BHTN), công đoàn, các khoản hỗ trợ khác (bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm hưu trí tự nguyện…) cho nhân viên phục vụ trực tiếp cho quá trình bán các sản phẩm, hàng hóa cung cấp dịch vụ, ghi:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có các TK 334, 338,…
(2) Giá trị vật liệu, dụng cụ phục vụ cho quá trình bán hàng. Bao gồm: văn phòng phẩm, vật tư, bao bì, dụng cụ trưng bày… ghi:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có các TK 152, 153, 242.
(3) Trích khấu hao TSCĐ của bộ phận bán hàng, ghi:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có TK 214 – Hao mòn TSCĐ.
(4) Chi phí điện, nước mua ngoài, chi phí thông tin (điện thoại, fax…), chi phí thuê ngoài sửa chữa TSCĐ có giá trị không lớn, được tính trực tiếp vào chi phí bán hàng, ghi:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ (nếu có)
Có các TK 111, 112, 141, 331,…
(5) Đối với chi phí sửa chữa TSCĐ phục vụ cho bán hàng:
Trường hợp sử dụng phương pháp trích trước chi phí sửa chữa lớn TSCĐ:
Khi trích trước chi phí sửa chữa lớn TSCĐ vào chi phí bán hàng:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có TK 335 – Chi phí phải trả
Có TK 352 – Dự phòng phải trả
Khi chi phí sửa chữa lớn TSCĐ thực tế phát sinh:
Nợ các TK 335, 352
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ
Có các TK 331, 241, 111, 112, 152…
Trường hợp chi phí sửa chữa lớn TSCĐ phát sinh một lần có giá trị lớn và liên quan đến nhiều kỳ:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có TK 242 – Chi phí trả trước
(6) Hạch toán chi phí bảo hành sản phẩm, hàng hóa:
Khi xác định số dự phòng phải trả về chi phí sửa chữa, bảo hành (không bao gồm bảo hành công trình xây lắp):
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có TK 352 – Dự phòng phải trả
Cuối kỳ kế toán sau, doanh nghiệp phải tính, xác định số dự phòng phải trả về sửa chữa bảo hành sản phẩm, hàng hoá cần lập:
Trường hợp số dự phòng cần lập lớn hơn số dự phòng đã lập:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng (6415)
Có TK 352 – Dự phòng phải trả.
Trường hợp số dự phòng cần lập nhỏ hơn số dự phòng đã lập:
Nợ TK 352 – Dự phòng phải trả
Có TK 641 – Chi phí bán hàng (6415).
Cách hạch toán chi phí bán hàng theo Thông tư 200?
(7) Đối với sản phẩm, hàng hóa dùng để khuyến mại, quảng cáo:
Trường hợp xuất sản phẩm, hàng hóa để khuyến mại, quảng cáo không thu tiền:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Có các TK 155, 156.
Trường hợp doanh nghiệp nhận hàng hóa từ nhà sản xuất, nhà phân phối để khuyến mại:
Khi nhận hàng: Theo dõi chi tiết số lượng hàng trong hệ thống quản trị nội bộ và thuyết minh trên Bản thuyết minh Báo cáo tài chính.
Khi hết chương trình khuyến mại, nếu không phải trả lại nhà sản xuất số hàng khuyến mại chưa sử dụng hết:
Nợ TK 156 – Hàng hoá (theo giá trị hợp lý)
Có TK 711 – Thu nhập khác.
(8) Đối với sản phẩm, hàng hóa tiêu dùng nội bộ cho hoạt động bán hàng:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng (6412, 6413, 6417, 6418)
Có các TK 155, 156
Nếu phải kê khai thuế GTGT cho sản phẩm, hàng hoá tiêu dùng nội bộ (giá trị kê khai thực hiện theo quy định của pháp luật về thuế):
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ
Có TK 3331 – Thuế GTGT phải nộp.
(9) Trường hợp sản phẩm, hàng hóa dùng để biếu, tặng:
Trường hợp sản phẩm, hàng hóa dùng để biếu, tặng cho khách hàng bên ngoài doanh nghiệp được tính vào chi phí sản xuất, kinh doanh:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng (chi phí SX sản phẩm, giá vốn hàng hoá).
Có các TK 152, 153, 155, 156
Nếu phải kê khai thuế GTGT:
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ
Có TK 3331 – Thuế GTGT phải nộp.
Trường hợp sản phẩm, hàng hóa dùng để biếu, tặng cho cán bộ công nhân viên được trang trải bằng quỹ khen thưởng, phúc lợi:
Nợ TK 353 – Quỹ khen thưởng, phúc lợi (tổng giá thanh toán)
Có TK 511 – Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Có TK 3331 – Thuế GTGT phải nộp.
Đồng thời ghi nhận giá vốn hàng bán đối với giá trị sản phẩm, hàng hoá, NVL dùng để biếu, tặng công nhân viên và người lao động:
Nợ TK 632 – Giá vốn hàng bán
Có các TK 152, 153, 155, 156.
(10) Số tiền phải trả cho đơn vị nhận ủy thác xuất khẩu đã chi hộ liên quan đến hàng uỷ thác xuất khẩu và phí uỷ thác xuất khẩu, căn cứ các chứng từ liên quan:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ (nếu có)
Có TK 338 – Phải trả, phải nộp khác (3388)
(11l) Hoa hồng bán hàng bên giao đại lý phải trả cho bên nhận đại lý:
Nợ TK 641 – Chi phí bán hàng
Nợ TK 133 – Thuế GTGT được khấu trừ
Có TK 131 – Phải thu của khách hàng.
(12) Khi phát sinh các khoản ghi giảm chi phí bán hàng:
Nợ các TK 111, 112…
Có TK 641 – Chi phí bán hàng.
(13) Cuối kỳ kế toán, kết chuyển chi phí bán hàng vào tài khoản 911 “Xác định kết quả kinh doanh”:
Nợ TK 911 – Xác định kết quả kinh doanh
Có TK 641 – Chi phí bán hàng.
Phân biệt chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phát sinh nhiều loại chi phí khác nhau. Trong đó, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp là hai khoản mục quan trọng, thường xuyên xuất hiện trong báo cáo tài chính. Tuy cùng là chi phí hoạt động, nhưng hai khoản này có bản chất và mục đích sử dụng hoàn toàn khác nhau. Cụ thể:
Tiêu chí
Chi phí bán hàng
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Định nghĩa
Là các khoản chi phí liên quan trực tiếp đến quá trình tiêu thụ, phân phối sản phẩm, hàng hóa hoặc cung cấp dịch vụ
Là các khoản chi phí phát sinh để duy trì hoạt động quản lý, điều hành chung của doanh nghiệp.
Mục đích sử dụng
Hỗ trợ quá trình bán hàng, thúc đẩy doanh thu.
Đảm bảo vận hành trơn tru, hiệu quả toàn bộ hệ thống doanh nghiệp.
Tài khoản hạch toán
TK 641 – Chi phí bán hàng
TK 642 – Chi phí quản lý doanh nghiệp
Ví dụ
Lương nhân viên bán hàng
Chi phí quảng cáo, tiếp thị
Chi phí vận chuyển, giao hàng
Chi phí bảo hành sản phẩm
Lương nhân viên hành chính
Văn phòng phẩm
Điện, nước, khấu hao tài sản văn phòng
Phí dịch vụ tư vấn, pháp lý
Câu hỏi thường gặp
Câu 1: Tại sao phải quản lý chi phí bán hàng?
Chi phí bán hàng chiếm một phần đáng kể trong tổng chi phí hoạt động. Việc kiểm soát tốt khoản chi này giúp doanh nghiệp:
Tối ưu hóa lợi nhuận bằng cách giảm chi phí không cần thiết.
Tăng sức cạnh tranh, đặc biệt trong môi trường kinh doanh có áp lực giá.
Cải thiện dòng tiền, đảm bảo nguồn lực luôn được phân bổ hợp lý.
Nâng cao hiệu quả vận hành, từ khâu tiếp thị, phân phối đến hậu mãi.
Xây dựng nền tảng tăng trưởng bền vững trong dài hạn.
Câu 2: Làm thế nào để giảm chi phí bán hàng?
Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều chiến lược linh hoạt để cắt giảm chi phí bán hàng mà không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh như:
Tối ưu quy trình bán hàng và quản lý kho: Rút gọn thủ tục, cải tiến quy trình giao hàng, quản lý tồn kho thông minh để giảm thiểu chi phí lưu kho và vận chuyển.
Tập trung quảng cáo có mục tiêu: Chuyển ngân sách vào các kênh tiếp thị hiệu quả như quảng cáo trực tuyến có thể đo lường, hạn chế chi cho các hoạt động truyền thông không mang lại giá trị cụ thể.
Nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng: Đào tạo nhân viên bán hàng để tăng năng suất, từ đó giảm chi phí trên mỗi giao dịch.
Đàm phán với nhà cung cấp dịch vụ: Tìm kiếm đối tác uy tín với chi phí hợp lý, hoặc thương lượng lại các hợp đồng thuê ngoài (vận chuyển, tiếp thị, chăm sóc khách hàng...).
Câu 3: Lệ phí môn bài có phải là chi phí bán hàng không?
Không. Lệ phí môn bài không được xếp vào chi phí bán hàng, mà thuộc nhóm chi phí quản lý doanh nghiệp.
Lý do là vì lệ phí môn bài là một khoản thuế bắt buộc theo quy định của pháp luật, áp dụng cho doanh nghiệp khi đăng ký kinh doanh và duy trì tư cách pháp nhân. Khoản phí này không liên quan trực tiếp đến hoạt động tiêu thụ sản phẩm hay dịch vụ, mà phản ánh chi phí để đảm bảo doanh nghiệp được hoạt động hợp pháp.
Trong hạch toán, lệ phí môn bài thường được ghi nhận vào Tài khoản 642 – Chi phí quản lý doanh nghiệp, thể hiện đúng bản chất là chi phí phục vụ cho công tác quản lý chung, không phải chi phí phát sinh từ hoạt động bán hàng.
Kết luận
Như vậy, Unica đã chia sẻ tới bạn toàn bộ nội dung liên quan đến chi phí bán hàng là gì. Hy vọng với những thông tin trong bài viết bạn đã biết thêm được nhiều kiến thức bổ ích về chi phí bán hàng và cách thức hạch toán chi phí bán hàng. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững nên theo dõi sát sao chi phí bán hàng và áp dụng các biện pháp phù hợp để tối ưu hóa khoản chi phí này để nâng cao lợi nhuận trong quá trình bán hàng nhé.
24/04/2025
31 Lượt xem
Range lương là gì? Cách xây dựng range lương cạnh tranh cho ứng viên
Range lương là thuật ngữ quen thuộc thường bắt gặp trong các cuộc phỏng vấn, ứng viên thương lượng về lương với doanh nghiệp chuẩn bị hợp tác. Không chỉ phản ánh con số liên quan đến lương thông thường, range lương còn phản ánh giá trị thị trường, sự cạnh tranh của doanh nghiệp và định hướng phát triển của mỗi cá nhân. Vậy cụ thể range lương là gì? Doanh nghiệp cần xây dựng range lương như nào phù hợp? Cùng tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây nhé.
Rane lương là gì?
Range lương (hay còn gọi là khoảng lương hoặc phạm vi lương) là khoảng lương mà một doanh nghiệp sẵn sàng chi trả cho một vị trí công việc cụ thể, bao gồm mức lương thấp nhất – trung bình – cao nhất. Dải lương này được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: kinh nghiệm, kỹ năng, vai trò, cấp bậc công việc, ngành nghề và cả mặt bằng thu nhập trên thị trường.
Rane lương là gì?
Range lường thường được thể hiện rõ ràng và chi tiết trong bản mô tả công việc. Đồng thời, range lương cũng sẽ được thảo luận kỹ lưỡng trong lúc phỏng vấn để nhà tuyển dụng và ứng viên hiểu rõ hơn về mức độ phù hợp cũng như mong đợi về mức lương cho vị trí mình đang ứng tuyển.
Hiện nay khái niệm “range lương” và “rank lương” thường bị nhầm lẫn và được cho là một. Tuy nhiên thì “range lương” mới là cách gọi chính xác để nói về khoảng lương hay mức lương dự kiến chi trả cho một vị trí nhất định.
Ví dụ: Công ty A dự kiến chi trả lương cho vị trí Marketing với range lương là từ 10 – 15 triệu đồng/tháng. Điều này tức là mức lương đề xuất cho ứng viên sẽ nằm trong khoảng thấp nhất là 10 và cao nhất là 15 triệu, tùy thuộc vào năng lực thực tế. Lúc này, ứng viên có thể thỏa thuận một mức ở giữa phù hợp theo mong muốn của bản thân.
Quan điểm liên quan đến range lương
Sau khi hiểu được range lương là gì thì phần nào bạn cũng đã hiểu range lương rất quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Range lương như thước đo cung cấp những thông tin quan trọng, phục vụ cho công tác lương thưởng trong doanh nghiệp. Dưới đây là những quan điểm liên quan đến range lương:
Ở phía nhân viên
Cơ hội đàm phán lương minh bạch: Range lương giúp ứng viên biết được doanh nghiệp sẵn sàng chi trả bao nhiêu cho vị trí mình ứng tuyển. Nếu nhà tuyển dụng đưa range lương rộng bạn có thể hiểu rằng nhà tuyển dụng đang trả lương khá linh hoạt cho vị trí bạn đang ứng tuyển. Vì vậy, dựa vào kinh nghiệm, kỹ năng của bản thân mà bạn deal lương đúng theo mong muốn.
Cảm giác công bằng và được tôn trọng: Range lương được đưa ra giúp ứng viên biết được giá trị của bản thân ra sao. Khi nhân viên biết mình đang được trả trong khoảng lương phù hợp so với mặt bằng chung và đồng nghiệp cùng cấp bậc, họ cảm thấy được ghi nhận và công bằng, từ đó giảm nguy cơ nghỉ việc do bất mãn.
Thấu hiểu lộ trình phát triển nghề nghiệp: Khoảng lương cũng thể hiện từng nấc tăng trưởng trong nghề nghiệp. Từ đó, nhân viên có thể nhìn thấy mục tiêu cần đạt để tiến đến mức lương cao hơn trong cùng một vị trí hoặc khi thăng chức.
Lời khuyên cho ứng viên: Hãy suy nghĩ thực tế và tự tin vào năng lực của mình. Hãy suy nghĩ một cách nghiêm chỉnh để đề xuất mức lương phù hợp với giá trị của bản thân. Đừng khiêm tốn đề nghị mức quá thấp so với công sức bỏ ra, nhưng cũng đừng đòi hỏi quá nhiều, nếu kinh nghiệm của bạn chưa thực sự phù hợp.
Range lương giúp ứng viên biết được doanh nghiệp sẵn sàng chi trả bao nhiêu cho vị trí mình ứng tuyển
Ở phía nhà tuyển dụng
Kiểm soát ngân sách nhân sự hiệu quả: Range lương cho phép doanh nghiệp chủ động kiểm soát chi phí trả lương theo từng cấp bậc, tránh việc trả quá cao hoặc quá thấp so với thị trường.
Thu hút và giữ chân nhân tài: Một mức lương cạnh tranh, được đặt trong một dải hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp hấp dẫn ứng viên chất lượng và giữ chân những nhân viên giỏi, tránh tình trạng nhân sự “nhảy việc vì lương”.
Tạo chuẩn mực cho quy trình tuyển dụng & thăng tiến: Các công ty thường sử dụng range lương để xây dựng khung năng lực, tiêu chí đánh giá. Từ đó, HR hay cấp quản lý trực tiếp dễ dàng đưa ra quyết định về việc tăng lương, thăng chức hay khen thưởng.
Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng: Doanh nghiệp nên xác định range lương vừa phải và phù hợp với thị trường, không nên để range lương quá rộng đối với vị trí nhân viên, chuyên viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút các ứng viên phù hợp, đồng thời xác định chi phí cho lương thưởng phù hợp.
Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến range lương
Range lương không được xác định một cách ngẫu nhiên, mà là kết quả của sự kết hợp giữa nhiều yếu tố khác nhau từ cả phía doanh nghiệp và ứng viên. Dưới đây là những yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến khoảng lương được thiết lập cho một vị trí cụ thể:
Kinh nghiệm làm việc: Ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm giúp doanh nghiệp cảm thấy an tâm về hiệu suất làm việc và khả năng xử lý tình huống. Do đó, họ thường được định vị ở mức lương cao hơn so với người mới bắt đầu.
Thị trường việc làm: Khi nguồn nhân lực khan hiếm hoặc thị trường ngành nghề đang “nóng”, doanh nghiệp phải cạnh tranh bằng cách mở rộng range lương. Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái, mức lương có thể bị siết chặt hơn để kiểm soát chi phí.
Danh tiếng và uy tín của ứng viên: Một ứng viên từng làm tại các thương hiệu uy tín hoặc có thành tích nổi bật thường tạo được niềm tin lớn với nhà tuyển dụng. Điều này giúp họ dễ dàng thương lượng mức lương cao ngay cả khi chưa phỏng vấn.
Quy mô của công ty: Công ty lớn thường áp dụng khung lương cố định theo cấp bậc và ngân sách đã phê duyệt. Trong khi đó, doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể linh hoạt điều chỉnh lương theo năng lực và tiềm năng phát triển của ứng viên.
Lĩnh vực hoạt động của công ty: Những ngành như: công nghệ, tài chính, bất động sản thường có khả năng chi trả lương cao hơn do lợi nhuận lớn. Ngược lại, giáo dục hay hành chính công thường có mức lương ổn định, khung lương chặt chẽ theo quy định.
Trình độ và năng lực thực tế: Ứng viên có tư duy nhạy bén, khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả dù ít kinh nghiệm vẫn có thể được đề xuất mức lương vượt khung. Doanh nghiệp đánh giá cao người có tiềm năng phát triển và giá trị mang lại.
Địa điểm hoạt động của công ty: Công ty đặt tại các thành phố lớn như Hà Nội, TP.HCM thường có mức lương cao hơn để phù hợp với chi phí sinh hoạt. Ngược lại, ở các khu vực tỉnh lẻ, mức lương có thể thấp hơn dù cùng một vị trí công việc.
Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến range lương
Hướng dẫn HR cách xây dựng range lương cạnh tranh
Một mức range lương rõ ràng và hợp lý không chỉ là chìa khóa thu hút nhân tài mà còn là động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để xây dựng một mức lương cạnh tranh và phù hợp với định hướng phát triển, đội ngũ nhân sự có thể tham khảo các bước sau:
Xác định ngân sách, cấu trúc lương của công ty
Bước đầu tiên trong việc thiết lập range lương là phải rõ ràng về ngân sách mà công ty có thể chi trả cho từng vị trí. Từ đó, HR cần xác định cấu trúc lương sẽ áp dụng: là lương cứng (lương cố định) hay kết hợp giữa lương cơ bản và các khoản thưởng, hoa hồng, phụ cấp,... phù hợp với tính chất công việc. Với các vị trí kinh doanh hoặc bán hàng, việc xây dựng lương linh hoạt còn giúp khuyến khích nhân viên đạt hiệu suất cao hơn.
Tìm hiểu, so sánh các mức lương
Một range lương có tính cạnh tranh phải được xây dựng dựa trên việc khảo sát thị trường kỹ lưỡng chứ không phải tùy ý đưa ra. HR nên tìm hiểu mức lương trung bình của các vị trí tương đương tại các công ty trong cùng lĩnh vực, khu vực địa lý và quy mô doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc nắm bắt kỳ vọng lương từ phía ứng viên cũng giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự hiệu quả, hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc vì lương không đảm bảo. Để quá trình tìm hiểu, so sánh các mức lương mang lại hiệu quả cao, bạn nên lấy từ các báo cáo thị trường, nền tảng tuyển dụng hoặc khảo sát nội bộ.
Cân nhắc những mục tiêu mà mức lương phải giúp đạt được
Mức lương không chỉ đơn thuần là thù lao, mà còn là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành tốt mục tiêu chung. Vì vậy ngay từ đầu HR cần xác định rõ mục tiêu, doanh nghiệp mong đợi điều gì từ vị trí đó? Nếu doanh nghiệp kỳ vọng cao về doanh thu, năng suất hoặc sáng tạo thì range lương cần thể hiện sự ghi nhận xứng đáng.
Một mức lương hợp lý không chỉ thu hút ứng viên giỏi mà còn giúp họ gắn bó và phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp. Ngược lại, mức lương không hợp lý thì doanh nghiệp cũng rất khó tuyển được nhân viên tâm huyết muốn cống hiến và gắn bó lâu dài.
HR cần dựa vào mức lương chung trên thị trường để xây dựng rank lương hợp lý
Đánh giá cạnh tranh và thị trường lao động
Thị trường lao động liên tục biến chuyển, với những thay đổi đến từ xu hướng nghề nghiệp, công nghệ mới hoặc biến động kinh tế. Do đó, range lương không thể cố định mãi mà cần được cập nhật định kỳ. Lương với người lao động cần phù hợp với thị trường lao động, nếu thị trường có biến động và lương cạnh tranh hơn thì doanh nghiệp cũng phải update để cho nhân viên lấy động lực làm việc.
HR nên chủ động theo dõi thị trường và phản ứng kịp thời với các biến động. Việc linh hoạt điều chỉnh range lương sẽ giúp công ty tránh bị tụt hậu và giảm thiểu nguy cơ mất đi nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.
Truyền đạt mức lương của bạn
Khi thương lượng về khoảng lương với ứng viên, điều quan trọng là HR cần trung thực và rõ ràng về mức lương cũng như lý do xây dựng mức lương đó. Nếu mức lương thấp hơn mặt bằng chung, HR nên giải thích rằng công ty đang trong giai đoạn đầu phát triển, cần sự đồng hành và chia sẻ. Ngược lại, nếu mức lương cao, cần nêu rõ yêu cầu về năng lực, trách nhiệm hoặc hiệu suất. Sự minh bạch trong giao tiếp sẽ giúp xây dựng lòng tin, đồng thời tạo cảm giác công bằng cho ứng viên và nhân viên.
Truyền đạt gói phúc lợi của công ty bạn
Bên cạnh mức lương, gói phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên và giữ chân được nhân sự hiện tại. Ngoài các chính sách cơ bản như: ngày nghỉ phép năm, thưởng lễ tết, du lịch, bảo hiểm, công ty có thể nhấn mạnh những quyền lợi đặc biệt mà chỉ doanh nghiệp mình mới có, chẳng hạn như: hỗ trợ chi phí điện thoại, phụ cấp đi lại, ưu đãi sử dụng sản phẩm/dịch vụ công ty, chính sách đào tạo chuyên sâu hoặc những chương trình chăm sóc sức khỏe riêng biệt.
Việc truyền đạt gói phúc lợi một cách khéo léo không chỉ gia tăng sức hút tuyển dụng mà còn tạo cảm giác được quan tâm. Từ đó, nâng cao sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Xây dựng gói phúc lợi phù hợp để nhân viên gắn bó trung thành
Bí quyết giúp người lao động đàm phán Range lương cao
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một mức lương khởi điểm cho vị trí ứng tuyển. Tuy nhiên, nếu bạn cảm thấy mức lương đó chưa phù hợp với năng lực và kỳ vọng cá nhân, việc thương lượng, đàm phán về range lương là rất cần thiết. Dưới đây là các bước giúp bạn tự tin thương lượng mức lương dựa trên con số được đề xuất:
Phân tích kỹ năng và chuyên môn
Trước khi bắt đầu buổi phỏng vấn, hãy dành thời gian đánh giá lại toàn bộ kỹ năng, kinh nghiệm, bằng cấp và các thành tích trong công việc mà bạn đã đạt được. Những yếu tố này chính là cơ sở để chứng minh vì sao bạn xứng đáng với mức lương mong muốn. Nếu có thể bạn hãy chuẩn bị sẵn các luận điểm rõ ràng để trình bày, ví dụ: “Tôi có 3 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương trong ngành FMCG, từng quản lý dự án với ngân sách 2 tỷ và tăng trưởng doanh số 30% trong 6 tháng.”
Việc phân tích kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của mình giúp nhà tuyển dụng nhận thấy được giá trị của bạn. Từ đó, đưa ra mức range lương cao hơn. Bên cạnh đó, việc luyện tập trước những gì bạn sẽ nói cũng giúp bạn tự tin và khiến quá trình thương lượng diễn ra mạch lạc, chuyên nghiệp hơn.
Tìm hiểu mức lương chung cho vị trí của bạn
Trước khi đàm phán, hãy thực hiện một cuộc khảo sát nhỏ để biết mức lương trung bình trên thị trường cho vị trí bạn đang ứng tuyển là bao nhiêu. Bạn có thể tham khảo từ các nền tảng đáng tin cậy như VietnamWorks, TopCV, Glassdoor hoặc báo cáo nhân sự ngành nghề của các công ty tư vấn uy tín để có con số cụ thể cho mức lương chung của ngành.
Ngoài ra, bạn cũng nên lưu ý đến yếu tố khu vực địa lý. Thông thường, mức lương tại TP.HCM hoặc Hà Nội thường sẽ cao hơn các tỉnh thành khác. Việc đưa ra những con số cụ thể, bám sát thị trường sẽ giúp yêu cầu của bạn trở nên hợp lý và có sức nặng hơn trong mắt nhà tuyển dụng.
Người lao động có thể đàm phán được Range lương cao nếu hiểu về mức lương chung của ngành
Sử dụng kỹ năng mềm để thương lượng lương với nhà tuyển dụng
Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong quá trình thương lượng, đàm phán lương. Kỹ năng mềm không chỉ giúp bạn trình bày quan điểm một cách khéo léo mà còn giữ được thiện cảm với nhà tuyển dụng. Hãy chọn cách giao tiếp lịch sự, chân thành nhưng vẫn rõ ràng và có lập luận thuyết phục để nhà tuyển dụng thoải mái nâng mức range lương cho bạn. Tránh đưa ra yêu cầu theo kiểu ra lệnh hoặc đặt điều kiện vì như vậy sẽ rất dễ gây mất thiện cảm.
Việc duy trì thái độ tích cực, bình tĩnh và linh hoạt trong thương lượng sẽ tăng khả năng bạn nhận được mức lương như mong muốn. Vì vậy, hãy linh hoạt giao tiếp và sử dụng kỹ năng mềm để thương lượng lương với nhà tuyển dụng nhé.
Sử dụng ngôn ngữ cơ thể để thể hiện sự giao tiếp tự tin
Ngôn ngữ cơ thể là yếu tố giúp bạn “giao tiếp không lời” hiệu quả trong buổi phỏng vấn. Một tư thế ngồi thẳng lưng, ánh mắt nhìn thẳng, gật đầu nhẹ khi lắng nghe và nụ cười thân thiện là những dấu hiệu cho thấy bạn tự tin và chuyên nghiệp. Khi thấy bạn tự tin, nhà tuyển dụng cũng cảm thấy có thiện cảm với bạn và đưa ra mức lương phù hợp.
Quá trình phỏng vấn cần tránh những biểu hiện lo lắng như: đan tay, rung chân hay né tránh ánh mắt đối phương . Điều này chính là những lý do khiến nhà tuyển dụng nghi ngờ về sự chắc chắn trong đề xuất của bạn. Sự tự tin thể hiện qua hành vi giao tiếp sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhà tuyển dụng vào năng lực và mức lương bạn đang thương lượng.
Kết luận
Như vậy, Unica đã chia sẻ chi tiết khái niệm Range lương là gì? Range lương không chỉ là một khoảng lương được đưa ra cho một vị trí, mà còn là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Ở vị trí người lao động, hiểu rõ về range lương sẽ giúp họ tự định giá bản thân, thương lượng thông minh và định hướng nghề nghiệp hiệu quả hơn. Hy vọng những chia sẻ trên sẽ giúp cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên có thêm góc nhìn sâu sắc và thực tế về chủ đề quan trọng này.
24/04/2025
28 Lượt xem
Thuyên chuyển là gì? Quy định về việc thuyên chuyển công tác
Trên hành trình công việc của mình, chắc chắn ít nhiều ai cũng đã từng trải qua ít nhất một lần thuyên chuyển công việc, dù là công việc tạm thời hay ổn định. Thuyên chuyển công việc đối với người lao động là điều khó tránh khỏi vì nó có thể xảy ra do rất nhiều nguyên nhân khác nhau. Bài viết sau đây Unica sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm thuyên chuyển là gì? Quy định chung về việc thuyên chuyển công tác? Cùng tìm hiểu ngay.
Thuyên chuyển là gì?
Thuyên chuyển là quá trình điều động nhân sự từ một vị trí, bộ phận hoặc địa điểm làm việc này sang vị trí, bộ phận hoặc địa điểm khác trong cùng một tổ chức, doanh nghiệp. Đây là một hình thức điều chỉnh nhân sự nội bộ nhằm tối ưu hiệu quả công việc, khai thác đúng tiềm năng của người lao động hoặc đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Thuyên chuyển là gì?
Việc thuyên chuyển có thể diễn ra theo nhiều hướng khác nhau như:
Thuyên chuyển ngang (ngang cấp bậc, khác bộ phận),
Thuyên chuyển lên (gắn liền với thăng chức),
Thuyên chuyển xuống (giảm trách nhiệm hoặc phù hợp hơn với năng lực hiện tại),
Thuyên chuyển địa điểm (làm việc tại chi nhánh khác).
Hiện nay, hoạt động thuyên chuyển có thể được diễn ra ở bất cứ cơ quan hay doanh nghiệp nào, bao gồm cả khối doanh nghiệp tư nhân lẫn khối doanh nghiệp nhà nước.
Ưu và nhược điểm của thuyên chuyển
Hoạt động thuyên chuyển công tác không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực mà còn mang đến cho người lao động nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích rõ rệt, việc thuyên chuyển cũng tiềm ẩn một số hạn chế nhất định. Cụ thể ưu nhược điểm của thuyên chuyển là gì.
Ưu điểm
Đối với người lao động:
Mở rộng cơ hội thăng tiến: Thuyên chuyển là bước đệm để tiếp cận những vị trí cao hơn hoặc môi trường làm việc giàu tiềm năng phát triển.
Tích lũy kinh nghiệm đa dạng: Làm việc ở nhiều phòng ban hoặc địa điểm khác nhau giúp nhân sự học hỏi thêm nhiều kỹ năng và góc nhìn mới.
Xây dựng mối quan hệ: Việc tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp, quản lý khác nhau hỗ trợ nhân viên mở rộng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp.
Hạn chế sự nhàm chán trong công việc: Việc được “làm mới” môi trường làm việc có thể tạo động lực và năng lượng tích cực cho người lao động, giảm đi được sự nhàm chán trong công việc.
Thuyên chuyển công tác mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động
Đối với doanh nghiệp:
Sắp xếp nhân sự linh hoạt hơn: Giúp doanh nghiệp phân bổ nguồn lực phù hợp với từng dự án hoặc mục tiêu phát triển.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: Thay vì tìm người mới, doanh nghiệp có thể sử dụng nhân sự nội bộ đã quen với văn hóa và quy trình làm việc.
Hình thức đào tạo hiệu quả: Thuyên chuyển cũng là một phương pháp đào tạo nhân sự thực tiễn, giúp họ phát triển qua trải nghiệm thực tế.
Nhược điểm
Khó khăn trong quá trình thích nghi: Người lao động cần thời gian để làm quen với môi trường, đồng nghiệp và công việc mới.
Nguy cơ nghỉ việc: Nếu sự thuyên chuyển không phù hợp với nguyện vọng cá nhân hoặc gây áp lực tâm lý, người lao động có thể từ bỏ công việc.
5 Mục đích chính của việc thuyên chuyểnThuyên chuyển công tác không đơn thuần là việc thay đổi vị trí làm việc của một nhân sự, mà còn là chiến lược cơ cấu nhân sự được doanh nghiệp áp dụng nhằm phục vụ nhiều mục đích khác nhau. Tùy theo từng trường hợp cụ thể, mục đích của việc thuyên chuyển có thể bao gồm:
Đáp ứng yêu cầu chuyên môn: Một số vị trí công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng đặc thù mà nhân sự được thuyên chuyển có thể đảm nhiệm tốt hơn những người hiện tại.
Phân phối nhân sự hợp lý: Khi một bộ phận thiếu người trong khi bộ phận khác lại dư thừa, thuyên chuyển sẽ giúp cân bằng nguồn lực nội bộ mà không cần phải tuyển mới.
Giải quyết xung đột nội bộ: Trong những trường hợp mâu thuẫn cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, thuyên chuyển có thể được sử dụng như một biện pháp hữu hiệu giúp ổn định lại môi trường làm việc.
Thuyên chuyển nhân sự được áp dụng nhằm phục vụ nhiều mục đích khác nhau
Tạo động lực làm việc mới: Thay đổi môi trường, vai trò hoặc địa điểm làm việc giúp nhân viên giảm thiểu đi cảm giác nhàm chán trong công việc. Từ đó, tái tạo động lực và tăng hiệu suất làm việc.
Đáp ứng nguyện vọng cá nhân: Một số trường hợp thuyên chuyển được thực hiện để hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân như: chuyển nơi sinh sống, gần gia đình hơn hoặc thay đổi môi trường sống.
Quy định về việc thuyên chuyển công tác
Không phải trong bất cứ trường hợp nào việc thuyên chuyển công tác cũng là điều tất yếu, sẽ có những trường hợp được thuyên chuyển nhưng cũng có trường hợp không được thuyên chuyển. Cụ thể quy định chung về việc thuyên chuyển công tác như sau:
Trường hợp được thuyên chuyển công tác
Trường hợp doanh nghiệp đang gặp khó khăn về một số các nguyên nhân như: chảy nổ, thiên tai, sự cố điện nước, dịch bệnh, khắc phục sự cố lao động,... Trường hợp này doanh nghiệp được thuyên chuyển nhân sự nhưng tổng thời gian thuyên chuyển công việc không được vượt quá 60 ngày/ năm (trừ khi người lao động đồng ý).
Doanh nghiệp muốn thuyên chuyển công tác của một người lao động nào đó phải báo trước cho họ ít nhất 3 ngày. Đi kèm với đó là thời gian luân chuyển rõ ràng, vị trí sắp xếp ở địa điểm mới rõ ràng, chế độ phúc lợi phù hợp.
Người lao động bị thuyên chuyển công tác được nhận lương đúng theo vị trí mới. Trong trường hợp tiền lương ở vị trí mới thấp hơn vị trí cũ thì họ sẽ được nhận lương theo vị trí cũ trong vòng 1 tháng. Thêm nữa, lương chỗ mới cũng phải ít nhất lớn hơn 85% so với tổng lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo pháp luật quy định.
Trường hợp thời gian luân chuyển vượt quá 60 ngày nhưng người lao động vẫn chưa chấp nhận thì hai bên có thể thỏa thuận lại với nhau. Nếu không thỏa thuận được thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động và sẽ viết - nộp đơn theo quy định. Lúc này người lao động sẽ phải bồi thường cho doanh nghiệp một khoản tiền.
Trường hợp không được thuyên chuyển công tác
Người lao động đang trong thời gian xem xét hoặc xử lý kỷ luật.
Người lao động đang bị thanh tra, kiểm tra, xác minh, truy tố, xét xử.
Đối tượng đang đi học tập trung từ 12 tháng trở lên.
Người lao động mắc bệnh hiểm nghèo đã được cơ quan thẩm quyền xác thực.
Lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 36 tháng.
Lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 36 tháng (lý do vợ mất hoặc một lý do khách quan nào đó).
Người lao động có thời gian công tác dưới 18 tháng cho đến khi nghỉ hưu.
Quy định về việc thuyên chuyển công tác
So sánh thuyên chuyển và luân chuyển
Thuyên chuyển và luân chuyển cùng là hoạt động điều chuyển vị trí công tác. Tuy nhiên, luân chuyển và thuyên chuyển lại khác nhau ở mục đích, đối tượng và căn cứ pháp lý. Dưới đây là bảng so sánh cụ thể:
Tiêu chí so sánh
Luân chuyển
Thuyên chuyển
Căn cứ pháp lý
Luật Viên chức
Luật Cán bộ công chức
Nghị định hướng dẫn thi hành Quyết định 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ
Luật Phòng, chống tham nhũng 36/2018/QH14
Nghị định 59/2019/NĐ-CP
Nghị định 134/2021/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung NĐ 59/2019/NĐ-CP)
Mục đích
Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ hiệu quả
Phát triển đội ngũ kế cận
Phòng ngừa tham nhũng
Bố trí nhân sự phù hợp với chuyên môn
Đối tượng
Cán bộ quản lý, lãnh đạo có năng lực, nằm trong quy hoạch của địa phương, đơn vị, cơ quan
Không luân chuyển người tại địa phương hoặc giữ chức vụ quá 2 nhiệm kỳ tại cùng một đơn vị
Cán bộ, công chức, viên chức liên quan đến quản lý tài chính, tài sản nhà nước, thanh tra hoặc các vị trí dễ phát sinh tiêu cực
Thời hạn
Tối thiểu 36 tháng
Áp dụng với người còn ít nhất 10 năm công tác
Từ 2 đến 5 năm, tùy lĩnh vực hoặc ngành nghề
Quy trình
Thực hiện theo kế hoạch luân chuyển cán bộ định kỳ của tổ chức
Phải có danh mục vị trí chuyển đổi, kế hoạch đã phê duyệt và công khai trong đơn vị
Những điều cần làm khi thuyên chuyển công tác
Việc bị thuyên chuyển công tác có thể là một cú sốc ban đầu, nhưng nếu nhìn nhận một cách tích cực, đây cũng là cơ hội để bạn phát triển và chứng minh năng lực. Dưới đây là những điều bạn nên làm khi đối mặt với sự thay đổi này:
Hãy kiên nhẫn, sáng suốt
Khi nhận thông báo thuyên chuyển công tác, điều quan trọng đầu tiên là bạn phải giữ được sự bình tĩnh. Đừng vội hoang mang hay phản ứng tiêu cực. Hãy dành thời gian để tìm hiểu rõ nguyên nhân thuyên chuyển là gì.
Bên cạnh đó, bạn cũng nên nhìn nhận lại bản thân một cách khách quan: gần đây bạn đã làm việc ra sao? Có thể hiện tốt vai trò của mình không? Việc soi chiếu lại hiệu suất làm việc sẽ giúp bạn có cái nhìn toàn diện hơn. Từ đó có định hướng điều chỉnh bản thân nếu cần. Hãy luôn giữ tâm thế cởi mở và có suy nghĩ tích cực. Biết đâu đây lại là bước ngoặt giúp bạn vươn xa hơn trong sự nghiệp.
Vui vẻ nhận sự giúp đỡ từ mọi người
Mỗi môi trường mới đều có những điều lạ lẫm, vì vậy đừng ngại nhận sự giúp đỡ từ đồng nghiệp. Khi mới được thuyên chuyển đến chỗ làm việc mới, việc chưa quen cách làm việc, chưa nắm rõ quy trình, hoặc chưa hiểu rõ văn hóa nội bộ ở nơi mới là điều hoàn toàn bình thường.
Việc đón nhận sự hỗ trợ một cách tích cực không chỉ giúp bạn thích nghi nhanh hơn mà còn thể hiện tinh thần cầu tiến và thái độ hợp tác . Đây chính là những phẩm chất được đánh giá rất cao trong môi trường chuyên nghiệp. Bạn hãy tạo dựng cho mình hình ảnh một người đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng và cầu thị. Đây chính là nền tảng tốt để bạn phát triển lâu dài tại vị trí mới.
Vui vẻ và tích cực sẽ giúp bạn hòa đồng nhanh với môi trường làm việc mới
Chấp nhận khó khăn
Không phải lúc nào thuyên chuyển công tác cũng là điều dễ dàng, đặc biệt khi bạn phải rời xa môi trường đã quen thuộc để bắt đầu lại. Tuy nhiên hãy nhớ rằng, chính những thách thức này sẽ giúp bạn trưởng thành, học hỏi và hoàn thiện bản thân hơn.
Đừng e ngại việc phải làm thêm, phải học lại từ đầu hoặc đảm nhận trách nhiệm nặng hơn. Đôi khi, việc bạn dám nhận việc khó lại là cơ hội vàng để gây ấn tượng mạnh với cấp trên. Những người có tinh thần “lăn xả” luôn là nhân tố được doanh nghiệp đánh giá cao và trọng dụng.
Tin tưởng bản thân bạn có thể làm tốt
Khi có quyết định thuyên chuyển công tác bạn đừng quá buồn bã. Hãy thay đổi góc nhìn của bản thân, thuyên chuyển công tác không có nghĩa là bạn bị “đi xuống”, mà đây có khi lại là bước đệm để bạn tiếp cận với những cơ hội mới như: một dự án hấp dẫn, một bộ phận tiềm năng, hoặc vị trí gần hơn với lộ trình thăng tiến của bạn.
Điều quan trọng nhất khi thuyên chuyển công tác là giữ cho mình tinh thần lạc quan và niềm tin vào năng lực của bản thân. Bạn từng làm tốt ở vị trí cũ thì không lý do gì lại không thể làm tốt ở vị trí mới, miễn là bạn chủ động, nỗ lực và giữ vững tinh thần cầu tiến.
Học hỏi và hòa nhập
Đổi sang một môi trường làm việc mới dù bạn có tài giỏi như thế nào thì bạn cũng cần học hỏi thêm kiến thức và kỹ năng để bắt nhịp công việc một cách tốt nhất. Hãy quan sát cách đồng nghiệp xử lý công việc, lắng nghe chia sẻ từ người đi trước để hiểu rõ hơn về vị trí cũng như môi trường mới của mình, đừng ngại việc học hỏi người khác.
Ngoài việc chủ động và tích cực học hỏi, bạn cũng nên chủ động thể hiện tinh thần hòa nhập. Hãy tích cực tham gia các hoạt động chung, cởi mở trong giao tiếp và xây dựng mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp mới. Những hành động nhỏ như chủ động chào hỏi, bắt chuyện hoặc mời cà phê sẽ giúp bạn xóa đi khoảng cách ban đầu.
Chủ động thể hiện tinh thần học hỏi và hòa nhập
Thích nghi với môi trường văn hóa mới
Mỗi nơi làm việc sẽ có một văn hóa riêng từ giờ giấc, cách tổ chức công việc đến phong cách giao tiếp. Nếu bạn muốn phát triển lâu dài, điều quan trọng là phải linh hoạt thích nghi. Hãy quan sát thật kỹ cách mọi người làm việc, cách họ tương tác với cấp trên và đồng nghiệp, để điều chỉnh hành vi của mình phù hợp hơn. Việc nhanh chóng hòa nhập với văn hóa tổ chức sẽ giúp bạn không chỉ cảm thấy thoải mái mà còn phát huy được thế mạnh của bản thân trong môi trường mới.
Kết luận
Hiểu rõ khái niệm thuyên chuyển không chỉ giúp người lao động chủ động hơn trong hành trình nghề nghiệp mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, linh hoạt. Dù là thử thách hay cơ hội, mỗi đợt thuyên chuyển đều mang theo những giá trị tích cực nếu chúng ta biết thích nghi và nắm bắt đúng cách. Vậy nên, hãy đón nhận thuyên chuyển bằng một tinh thần cầu tiến và sẵn sàng vươn xa hơn trong sự nghiệp của mình.
24/04/2025
31 Lượt xem
OT là gì? Quy định và cách tính lương OT chuẩn nhất
OT là thuật ngữ quen thuộc trong cuộc sống mà chắc chắn không ai là không biết đến. Hiện nay, thuật ngữ này ngày một xuất hiện nhiều trên các diễn đàn làm việc hay ở trong những câu chuyện công sở mà mọi người thường hay “tám” với nhau. Vậy khái niệm OT là gì mà lại khiến nhiều người quan tâm đến vậy. Bài viết sau đây Unica sẽ giúp bạn hiểu rõ bản chất của OT và những quy định liên quan, bạn hãy tham khảo nhé.
OT là gì?
OT (viết tắt của cụm từ tiếng Anh Overtime) là làm thêm giờ ngoài khung thời gian làm việc chính thức theo quy định của doanh nghiệp hoặc pháp luật. OT hay hiểu đơn giản chính là làm tăng ca. Ngoài thời gian làm việc quy định, người lao động sẽ làm thêm giờ. OT là khoảng thời gian mà người lao động tiếp tục làm việc sau khi đã hoàn thành đủ số giờ làm việc tiêu chuẩn trong ngày, tuần hoặc tháng.
OT là gì?
Theo quy định tại Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian làm việc bình thường không vượt quá 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần. Bất kỳ thời gian nào vượt quá mức này đều được tính là OT (làm thêm giờ) và người lao động phải được trả lương cao hơn mức lương thông thường.
Thực tế, không phải ngành nghề nào cũng bắt người lao động phải tăng ca. Thông thường, các loại hình kinh doanh trong lĩnh vực như: Logistics, Agency, F&B,… thường sẽ hay bắt nhân viên tăng ca để công việc được hoàn thành nhanh chóng hơn.
Ví dụ: Một nhân viên hành chính làm việc từ 8h sáng đến 5h chiều, nghỉ trưa 1 tiếng. Nếu ngày hôm đó, người này ở lại làm việc đến 7h tối để hoàn thành báo cáo, thì 2 giờ làm thêm từ 5h đến 7h chính là OT.
4 Lý do để làm việc OT
Có rất nhiều lý do khiến người lao động phải làm việc OT, đó có thể là lý do từ phía doanh nghiệp quá nhiều việc hoặc cũng có thể là từ phía người lao động. Cụ thể lý do để làm việc OT như sau:
Khối lượng công việc quá nhiều
Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất khiến nhiều người phải làm thêm giờ là do lượng công việc vượt quá khả năng xử lý trong thời gian làm việc chính thức. Đặc biệt vào các giai đoạn cao điểm như cuối năm, mùa báo cáo hoặc khi dự án cận kề deadline,.. Thời gian cao điểm, việc OT trở thành lựa chọn tất yếu để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc.
Những yếu tố gây mất tập trung
Không phải lúc nào OT cũng xuất phát từ tính chất công việc khẩn cấp. Đôi khi, việc mất tập trung trong quá trình làm việc như: trò chuyện quá lâu với đồng nghiệp, tham gia các cuộc họp đột xuất hoặc công việc bị gián đoạn liên tục,... cũng khiến tiến độ công việc bị trì hoãn. Kết quả là người lao động buộc phải làm thêm giờ để hoàn thành phần việc còn dang dở, đảm bảo tiến độ công việc đúng lộ trình.
Kiếm thêm thu nhập hoặc ngày nghỉ
Lương OT thường cao hơn lương làm việc trong giờ lên tới 150% hoặc 200% tùy theo thời điểm và quy định công ty. Vì vậy, OT như là cơ hội lý tưởng để người lao động kiếm thêm thu nhập cho mình. Ngoài việc kiếm thêm thu nhập, OT còn như một hình thức làm bù để người lao động có ngày nghỉ khác. Bởi một số doanh nghiệp có chính sách đổi giờ tăng ca lấy ngày nghỉ bù, giúp nhân viên linh hoạt hơn trong việc cân đối giữa công việc và cuộc sống.
Người lao động OT để kiếm thêm thu nhập
Do tính chất của công việc
Một số ngành nghề đặt ra yêu cầu đối với người lao động là phải linh hoạt và sẵn sàng ứng phó với khối lượng công việc bất thường. Những công việc như: phóng viên, biên tập viên, thiết kế đồ họa, lập trình viên… thường không có giờ giấc cụ thể, hơn nữa cũng không thể kết thúc đúng giờ. Khi này, OT trở thành giải pháp ký tưởng để người lao động đảm bảo xử lý hiệu quả công việc của mình.
Cách tính lương tăng ca đúng chuẩn
Khi người lao động làm việc ngoài giờ quy định sẽ được trả thêm lương OT theo mức phần trăm quy định (tùy theo thời điểm làm thêm). Dưới đây là cách tính lương OT cụ thể cho từng trường hợp:
Cách tính lương OT khi người lao động làm OT ban ngày
Nếu người lao động làm thêm giờ trong các ngày làm việc thông thường (thứ 2 đến thứ 6), tiền OT được tính theo công thức:
Tiền OT = Tiền lương giờ thực trả x 150% x Số giờ làm thêm
Ví dụ: Nếu lương giờ là 50.000 VNĐ và làm thêm 2 giờ, thì tiền OT là: 50.000 x 150% x 2 = 150.000 VNĐ
Nếu thời gian làm việc OT vào cuối tuần (Thứ 7, Chủ nhật) thì sẽ có mức tính cao hơn so với ngày thường. Công thức tính như sau:
Tiền OT = Tiền lương giờ thực trả x 200% x Số giờ làm thêm
Ví dụ: Với lương giờ là 50.000 VNĐ và làm thêm 3 giờ vào Chủ nhật: 50.000 x 200% x 3 = 300.000 VNĐ
Nếu OT vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thì sẽ được tính lương rất cao. Cụ thể công thức tính là:
Tiền OT = Tiền lương giờ thực trả x 300% x Số giờ làm thêm
Ví dụ: Với lương giờ là 50.000 VNĐ và làm thêm 4 giờ vào ngày Tết: 50.000 x 300% x 4 = 600.000 VNĐ
Cách tính lương tăng ca cho người lao động
Cách tính lương OT Khi người lao động làm OT ban đêm
Khi người lao động làm thêm giờ vào ban đêm, mức lương sẽ cao hơn nhiều so với làm thêm vào ban ngày, bởi vì phải cộng thêm các khoản phụ cấp đặc thù theo quy định. Công thức tính như sau:
Tiền OT = [(Tiền làm giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Hệ số tăng ca) + (Tiền làm giờ thực trả ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 30%) + (20% x Tiền làm theo giờ tương ứng của ban ngày)] x Số giờ làm thêm vào ban đêm
Ví dụ: Lương theo giờ bạn được 72.115 VNĐ/giờ và bạn làm thêm 3 giờ ban đêm vào ngày bình thường. Như vậy, tiền OT ban đêm của bạn được tính như sau: (72.115 x 150%) + (72.115 x 30%) + (72.115 x 20%) = 144.231 VNĐ/giờ
=> Tổng tiền OT cho 3 giờ ban đêm = 144.231 x 3 = 432.693 VNĐ
Việc nắm rõ cách tính lương tăng ca là điều cần thiết, nhất là với những ai thường xuyên làm việc ngoài giờ. Điều này, không chỉ giúp bạn kiểm soát thu nhập một cách chính xác mà còn là cách để bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân, tránh việc bị trả thiếu hoặc sai lương so với công sức bỏ ra.
Quy định Luật Pháp về thời gian làm OT theo luật pháp
Theo Luật Lao động số 45/2019/QH14 quy định về thời gian làm việc và làm thêm giờ của người lao động như sau:
Thời gian làm việc bình thường không được vượt quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù như: nhà hàng, khách sạn, có thể áp dụng phương thức tính theo giờ, ngày hoặc tuần. Tuy nhiên, thời gian làm việc trong ngày không được vượt quá 10 tiếng, vẫn đảm bảo giới hạn 48 giờ/tuần.
Ca làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau.
Thời gian làm thêm giờ (OT) trong một ngày không được vượt quá 50% thời gian làm việc bình thường.
Đặc biệt, nếu người lao động làm thêm giờ liên tục 7 ngày trong một tháng, các ngành dịch vụ như nhà hàng – khách sạn bắt buộc phải cho nghỉ bù. Trường hợp không thể nghỉ bù, người lao động sẽ được thanh toán tiền OT đầy đủ theo quy định.
Quy định về thời gian làm OT theo luật pháp
Ảnh hưởng của OT lên đời sống cá nhân
Làm thêm giờ đôi khi là điều cần thiết để hoàn thành công việc, nhưng khi OT trở thành thói quen hoặc kéo dài, những tác hại sau đây có thể xảy ra:
Ảnh hưởng sức khỏe
Làm việc liên tục suốt 8 giờ đã đủ mệt mỏi rồi, nếu thêm OT nữa chắc chắn cơ thể bạn sẽ cảm thấy kiệt sức. Việc làm việc kéo dài liên tục nhiều giờ đồng hồ và không có thời gian nghỉ ngơi mỗi ngày sẽ khiến cơ thể dễ bị suy nhược. Khi bạn không có thời gian thư giãn cho bản thân, các vấn đề như: mất ngủ, căng thẳng thần kinh, rối loạn dạ dày, tim mạch hay các vấn đề về thần kinh sẽ thường xuyên xuất hiện.
OT trong thời gian ngắn có thể giúp bạn đạt hiệu suất công việc và thu nhập cao hơn. Tuy nhiên, nếu như tình trạng này kéo dài, cơ thể và tinh thần sẽ bị kiệt sức. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến cả công việc và cuộc sống cá nhân của bạn.
Mệt mỏi, căng thẳng
OT thường xuyên khiến người lao động rơi vào trạng thái áp lực tinh thần, dễ cáu gắt, khó tập trung và mất động lực làm việc. Điều này không chỉ gây ảnh hưởng tới sức khỏe cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tinh thần khiến chất lượng công việc không được đảm bảo. Thống kê cho thấy, thường những người có tinh thần căng thẳng và mệt mỏi kéo dài thì hiệu suất và chất lượng công việc sẽ suy giảm.
Mệt mỏi, căng thẳng về lâu dài còn là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến stress và kiệt sức nghề nghiệp. Vì vậy để hạn chế điều này, tốt nhất là bạn đừng nên OT quá nhiều khi thấy sức khỏe và tinh thần của mình không cho phép nhé.
Bản thân không có thời gian riêng tư
Việc liên tục làm thêm giờ đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải đánh đổi thời gian riêng tư của mình, ít được nghỉ ngơi, thư giãn hay dành thời gian bên gia đình, bạn bè. Sự mất cân bằng này có thể dẫn đến cô lập xã hội, giảm chất lượng cuộc sống và ảnh hưởng đến các mối quan hệ cá nhân.
Việc dành quá nhiều thời gian cho công việc sẽ khiến bạn đánh mất sự cân bằng trong cuộc sống. Điều này dẫn đến rất nhiều hệ lụy cho sau này. Một nghiên cứu của Đại học Cornell cho thấy 30% những người làm việc hơn 60 giờ một tuần sẽ gặp khó khăn trong các mối quan hệ gia đình và tỷ lệ ly hôn tăng lên rõ rệt.
Việc liên tục làm thêm giờ đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải đánh đổi thời gian riêng tư của mình
Nguy hiểm “rình rập” vì đi làm quá khuya
Nếu làm OT quá nhiều thì việc bạn phải về nhà muộn là chắc chắn xảy ra. Trong những trường hợp này, nguy hiểm “rình rập” sẽ tăng lên, đặc biệt đối với phụ nữ. Trộm cắp, cướp giật, thậm chí là cưỡng bức có thể là những mối đe dọa nghiêm trọng nếu bạn phải đi về một mình trong đêm tối.
Để bảo vệ bản thân, bạn cần nắm vững các kỹ năng tự vệ hoặc tốt nhất là không nên OT về quá muộn. Hãy đặt sự an toàn của bản thân lên làm ưu tiên hàng đầu cho mình.
Nên OT như thế nào khoa học?
Làm thêm giờ là chuyện khó tránh khỏi trong môi trường làm việc hiện đại. Tuy nhiên, để đảm bảo sức khỏe cũng như để cân bằng cuộc sống, bạn nên áp dụng nguyên tắc OT một cách hợp lý và khoa học:
Chỉ OT khi thật sự cần thiết: Hãy đảm bảo việc OT chỉ xảy ra khi công ty có nhu cầu cấp thiết, khẩn cấp hoặc dự án đang đến hạn chót. OT nên là giải pháp tạm thời chứ không phải thói quen kéo dài.
Không để OT ảnh hưởng đến sức khỏe và đời sống cá nhân: Dù bận rộn đến đâu, cũng đừng để việc làm thêm giờ ảnh hưởng đến giấc ngủ, chế độ ăn uống hay thời gian dành cho gia đình và bản thân. Một người lao động hiệu quả là người biết chăm sóc chính mình trước tiên. Khi đủ sức khỏe thì mới làm việc hiệu quả và chăm sóc được cho những người xung quanh.
Cân nhắc kỹ về thời gian và sức khỏe của bản thân: Trước khi nhận lời làm thêm, hãy tự hỏi bản thân xem: "Thời gian OT này có phù hợp không? OT có phải là việc làm đánh đổi bằng sức lực và thời gian nghỉ ngơi không?" Nếu có thì bạn không nên nhận lời OT. Trường hợp không chắc chắn câu trả lời thì bạn cũng nên từ chối OT, lựa chọn nghỉ ngơi để tái tạo năng lượng thay vì gồng mình OT liên tục.
Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt như thế nào khi không trả lương OT?
Việc không trả hoặc trả thiếu tiền lương làm thêm giờ (OT) là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt hành chính theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
Mức phạt từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng, tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng và mức độ vi phạm.
Nếu hành vi vi phạm do tổ chức thực hiện, mức phạt sẽ tăng gấp đôi so với cá nhân vi phạm.
Kết luận
Tóm lại, Unica đã giúp bạn phần nào hiểu rõ OT là gì và tác động của việc làm thêm giờ. Mặc dù OT có thể giúp tăng thu nhập và đáp ứng yêu cầu công việc cấp bách, nhưng nếu lạm dụng nó sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và đời sống cá nhân. Vì vậy, hãy luôn cân nhắc kỹ lưỡng và biết cách duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để đảm bảo hiệu quả lâu dài.
22/04/2025
33 Lượt xem
Turnover Rate là gì? Hướng dẫn cách giảm tỷ lệ nghỉ việc
Turnover Rate là một phần tự nhiên trong vòng đời công việc vì áp lực cạnh tranh công việc ngày càng cao. Turnover Rate giống như “chiếc gương” phản ánh rõ nhất văn hóa công ty và sức khỏe nội bộ, mức độ gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp. Để hiểu cụ thể khái niệm Turnover Rate là gì? Làm sao để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Bạn đọc hãy tham khảo nội dung chia sẻ trong bài viết dưới đây nhé.
Turnover Rate là gì?
Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc hay tỷ lệ xoay vòng nhân sự) là một chỉ số quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự, dùng để đo lường mức độ biến động nhân sự trong một doanh nghiệp. Cụ thể, chỉ số này phản ánh tỷ lệ giữa số lượng nhân viên rời khỏi công ty với tổng số nhân sự trung bình trong một khoảng thời gian nhất định, có thể tính theo tháng, quý hoặc năm.
Turnover Rate là gì?
Turnover Rate là chỉ số quan trọng trong báo cáo nhân sự của doanh nghiệp bởi nó phản ảnh được doanh nghiệp có đang thỏa mãn yêu cầu của nhân viên và giữ chân được nhân tài hay không. Thông qua việc theo dõi Turnover Rate, các nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về mức độ ổn định nhân sự trong tổ chức. Từ đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả môi trường làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên. Đồng thời, kịp thời xây dựng những chiến lược phù hợp nhằm giữ chân người tài và nâng cao hiệu suất vận hành.
Tại sao chỉ số Turnover Rate lại quan trọng
Turnover Rate không chỉ là con số thống kê mà còn là “thước đo sức khỏe” nội bộ của doanh nghiệp. Vì vậy nó đóng vai trò vô cùng quan trọng. Vậy vai trò của chỉ số Turnover Rate là gì? Doanh nghiệp nên theo dõi chỉ số này vì những lý do sau:
Dễ dàng đánh giá tình trạng nhân sự: Tỷ lệ nghỉ việc cao cho thấy môi trường làm việc chưa phù hợp, quản lý thiếu hiệu quả hoặc văn hóa doanh nghiệp chưa tạo được sự gắn kết. Dựa vào chỉ số Turnover Rate doanh nghiệp biết cần phải làm gì để giữ chân nhân viên.
Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp: Mỗi nhân viên rời đi kéo theo chi phí tuyển dụng, đào tạo và thời gian làm quen công việc cho người mới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến ngân sách và hiệu suất chung. Chỉ số Turnover Rate giúp doanh nghiệp điều chỉnh và xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên. Từ đó, giảm tỷ lệ nghỉ việc giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Đảm bảo hiệu suất công việc ổn định: Nhân viên nghỉ việc đột ngột dễ gây gián đoạn công việc, giảm tinh thần đội nhóm và ảnh hưởng đến tiến độ dự án. Vì vậy, việc quan tâm đến Turnover Rate để giảm tỷ lệ nghỉ việc là rất quan trọng.
Giữ chân những nhân sự giàu chuyên môn và kinh nghiệm: Việc nhân sự rời đi, đặc biệt là những nhân sự có trình độ và kỹ năng cao dễ lại khoảng trống khó thay thế. Doanh nghiệp thiếu nhân sự giỏi thì mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc sẽ giảm. Để điều này không xảy ra, việc quan tâm đến chỉ số Turnover Rate là rất quan trọng.
Công thức tính tỷ lệ nhảy việc
Công thức tính tỷ lệ nhảy việc như sau:
Tỷ lệ nghỉ việc = (Số lượng nhân viên nghỉ việc) / (Số nhân viên trung bình) x 100
Trong đó:
Số lượng nhân viên nghỉ việc: Số nhân viên nghỉ việc trong khoảng thời gian bạn muốn tính chỉ số Turnover Rate.
Số nhân viên trung bình: Bình quân số nhân viên ngày đầu tiên của khoảng thời gian và số nhân viên ngày cuối của công ty.
Ví dụ: Tính turnover rate năm 2024 của công ty X. Biết ngày 03/03/2024 công ty có 70 nhân sự, ngày 03/03/2025 có 82 nhân sự. Nhân sự nghỉ việc trong năm 2024 là 15 người.
Số lượng nhân sự trung bình năm 2024 = (70+82) / 2 = 152 / 2 = 76 người
Như vậy chúng ta đã có đủ thông tin để tính turnover rate như sau: Turnover Rate = 15 / 76 × 100% ≈ 19.74%
Vậy tỷ lệ nhân sự chuyển công việc của công ty X trong năm 2024 là khoảng 19.74%.
Các bước tính Turnover rate
Sau khi đã biết khái niệm Turnover rate là gì chắc chắn nhiều người sẽ tò mò muốn biết các bước tính. Để xác định chính xác Turnover Rate của doanh nghiệp, bạn có thể làm theo 5 bước sau:
Bước 1: Xác định khoảng thời gian
Trước tiên, hãy xác định rõ khoảng thời gian mà bạn muốn đo lường tỷ lệ nghỉ việc – thường là theo năm, nhưng cũng có thể theo quý hoặc tháng tùy mục đích phân tích.
Ví dụ: Nếu bạn muốn biết tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2023, hãy lấy mốc từ ngày 1/1/2023 đến ngày 1/1/2024. Việc xác định đúng mốc thời gian sẽ đảm bảo độ chính xác trong toàn bộ quá trình tính toán và giúp dễ dàng đối chiếu với các dữ liệu nhân sự khác như lương thưởng, hiệu suất làm việc,...
Ngoài ra, nếu muốn theo dõi sát sao hơn về sự ổn định đội ngũ nhân sự, doanh nghiệp có thể lựa chọn tính theo tháng hoặc quý để phát hiện sớm các dấu hiệu bất ổn trong tổ chức.
Xác định khoảng thời gian áp dụng để tính Turnover rate
Bước 2: Xác định số lượng nhân viên trung bình trong kỳ thời gian
Tiếp theo, bạn cần tính được số lượng nhân viên trung bình trong khoảng thời gian đã chọn. Đây là cơ sở để so sánh với số lượng nghỉ việc và tính ra tỷ lệ phần trăm chính xác.
Áp dụng công thức:
Số nhân viên trung bình = (Tổng số nhân viên đầu kỳ + Tổng số nhân viên cuối kỳ) / 2
Ví dụ: Doanh nghiệp có 120 nhân viên vào đầu kỳ và 140 nhân viên vào cuối kỳ → Số nhân viên trung bình = (120 + 140) / 2 = 130
Lưu ý: Số lượng nhân viên phải bao gồm cả nhân viên toàn thời gian, bán thời gian, nhân viên hợp đồng… nếu họ có ảnh hưởng đến khối lượng công việc thực tế.
Bước 3: Xác định số lần nhân viên nghỉ việc
Sau khi đã có số lượng nhân viên trung bình, bạn cần xác định tổng số nhân viên đã nghỉ việc trong khoảng thời gian đã chọn. Con số này nên bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện (do cá nhân lựa chọn) và nghỉ việc không tự nguyện (bị cho nghỉ, sa thải...).
Lưu ý: Không tính những trường hợp tạm nghỉ như nghỉ thai sản, nghỉ phép dài hạn nếu họ vẫn còn là nhân viên chính thức của công ty.
Việc thống kê chính xác số lần nghỉ việc sẽ giúp bạn không bỏ sót dữ liệu, tránh làm lệch kết quả phân tích và đánh giá sai tình hình nhân sự.
Bước 4: Tính Turnover rate
Sau khi đã có đầy đủ dữ liệu, bạn có thể áp dụng công thức sau để tính tỷ lệ nghỉ việc:
Turnover Rate (%) = (Số nhân viên nghỉ việc / Số nhân viên trung bình) x 100
Ví dụ: Trong năm 2023, công ty có 15 nhân viên nghỉ việc, số nhân viên trung bình là 130 → Turnover Rate = (15 / 130) x 100 = 11,54%
Kết quả này giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ ổn định trong đội ngũ nhân sự. Nếu tỷ lệ này tăng qua các kỳ, có thể bạn đang đối mặt với những vấn đề cần xử lý nhanh chóng.
Tính chỉ số nhân sự nghỉ việc để đánh giá sự biến động
Bước 5: So sánh tỷ lệ nghỉ việc với tiêu chuẩn ngành
Tỷ lệ nghỉ việc không có một “con số lý tưởng” chung cho mọi lĩnh vực – mà cần được so sánh với mức trung bình ngành. Ví dụ, ngành công nghệ có thể chấp nhận Turnover Rate cao hơn ngành tài chính hoặc sản xuất.
Nếu tỷ lệ của doanh nghiệp bạn cao hơn mặt bằng ngành. Đây là dấu hiệu cần cải thiện chính sách nhân sự, môi trường làm việc hoặc quy trình tuyển dụng. Ngược lại, nếu tỷ lệ thấp hơn, đó là một điểm mạnh trong chiến lược giữ chân nhân tài mà bạn nên tiếp tục phát huy.
Ngoài ra, việc theo dõi xu hướng Turnover Rate của ngành cũng giúp bạn dự báo trước các biến động. Từ đó, có kế hoạch nhân sự phù hợp hơn trong tương lai.
Đánh giá chỉ số Turnover rate tốt/xấu?
Dựa trên quan điểm từ Tiến sĩ John Sullivan – chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, chỉ số Turnover rate được phân tích như sau:
Turnover Rate
Đánh giá & Nhận định
< 3%
Tình hình nhân sự ổn định. Nhân viên nghỉ việc chủ yếu do các yếu tố khách quan (chuyển ngành, cá nhân). Không ảnh hưởng nhiều đến vận hành chung.
Từ 3% – 5%
Doanh nghiệp vẫn kiểm soát tốt. Tuy nhiên, nên để ý đến các yếu tố như chính sách lương thưởng, phong cách quản lý, vì đây có thể là nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên rời đi.
Từ 5% – 8%
Mức này cho thấy đã có dấu hiệu bất ổn trong nội bộ. Doanh nghiệp cần rà soát lại môi trường làm việc, cơ hội phát triển, hệ thống đào tạo và cả năng lực lãnh đạo.
Từ 8% – 10%
Đây là mức cảnh báo đỏ. Turnover Rate cao ảnh hưởng trực tiếp đến vận hành và hiệu suất. Các vấn đề không chỉ nằm ở chính sách mà còn có thể bắt nguồn từ văn hóa doanh nghiệp. Cần thay đổi sâu rộng.
> 10%
Turnover Rate vượt ngưỡng kiểm soát. Lúc này, lãnh đạo cần đánh giá lại toàn bộ mô hình nhân sự, môi trường, phúc lợi, quản trị và định hướng văn hóa. Đồng thời so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành để đưa ra giải pháp cụ thể.
Kết luận: Mức Turnover lý tưởng nên nằm trong khoảng từ 4% – 6%, tùy theo đặc thù của từng tổ chức. Tuy nhiên, không có một “con số vàng” áp dụng cho tất cả các ngành, mỗi ngành nghề sẽ có mức dao động riêng.
Chỉ số Turnover rate lý tưởng là trong khoảng 4% - 6%
Nguyên nhân khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao
Một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao không đơn thuần chỉ là vấn đề nhân sự ra đi, mà ẩn sau đó là những “điểm nghẽn” trong văn hóa, môi trường làm việc hay quản trị nội bộ. Vậy nguyên nhân khiến chỉ số Turnover rate cao là gì? Dưới đây là những nguyên nhân phổ biến:
Nhân sự không tìm được cảm hứng và động lực: Khi công việc trở nên nhàm chán, lặp đi lặp lại hoặc thiếu sự đổi mới, nhân viên dễ mất đi niềm hứng khởi. Không cảm thấy công việc mang lại giá trị hay sự kết nối với mục tiêu cá nhân cũng khiến họ dễ rơi vào trạng thái “làm cho có” và dần tìm kiếm cơ hội khác hấp dẫn hơn.
Không nhận thấy khả năng phát triển: Việc không có lộ trình thăng tiến rõ ràng hoặc bị giới hạn trong vai trò hiện tại khiến nhân viên cảm thấy bị “mắc kẹt”. Họ muốn được học hỏi, được thử thách, và nếu doanh nghiệp không đáp ứng được kỳ vọng này, họ sẽ chủ động rời đi để phát triển sự nghiệp ở nơi khác.
Nhân viên cảm thấy không được ghi nhận: Nhân viên trong quá trình làm việc cảm thấy thiếu sự ghi nhận thì sẽ có tâm lý chán nản, buồn bã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Điều này dần dần dẫn đến sự rạn nứt trong mối quan hệ giữa họ và tổ chức và họ không còn muốn làm việc nữa.
Không có sự hòa hợp với nhân sự xung quanh: Một môi trường làm việc thiếu sự gắn kết, xảy ra mâu thuẫn thường xuyên hoặc không phù hợp với giá trị cá nhân sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị “lạc lõng”. Từ đó có xu hướng muốn nghỉ việc.
Công việc quá áp lực, căng thẳng: Áp lực công việc liên tục, deadline dồn dập, thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là nguyên nhân hàng đầu khiến nhân sự bị kiệt sức. Khi này, nếu không được chia sẻ, hỗ trợ và điều chỉnh kịp thời, nhân viên sẽ chọn cách rút lui để bảo vệ sức khỏe tinh thần của chính mình.
Nhân sự nghỉ việc do rất nhiều nguyên nhân khác nhau
Cách giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả
Để giữ chân nhân tài và duy trì đội ngũ ổn định, doanh nghiệp cần chủ động đưa ra những giải pháp phù hợp. Dưới đây là những cách giúp giảm turnover rate một cách bền vững và hiệu quả:
Khảo sát nhân viên nghỉ việc
Việc khảo sát nhân sự nghỉ việc giúp doanh nghiệp hiểu rõ nguyên nhân của sự ra đi, hiểu lý do tại sao nhân sự lại nghỉ việc. Quá trình khảo sát này như một dịp để bạn được lắng nghe ý kiến chia sẻ thật lòng của nhân sự, thấu hiểu cảm nhận của họ trong quãng thời gian làm việc, cách họ suy nghĩ về văn hóa cũng như cách quản lý của doanh nghiệp. Từ đó, điều chỉnh những “lỗ hổng” trong quy trình quản lý, môi trường làm việc hay chính sách nội bộ. Đây là nguồn thông tin chân thực để nâng cấp trải nghiệm nhân viên còn lại.
Lắng nghe ý kiến của nhân sự nhiều hơn
Ngoài cách giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc đã chia sẻ ở trên thì ban lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải lắng nghe ý kiến của nhân sự nhiều hơn. Khi nhân sự cảm thấy được quan tâm và tôn trọng, họ sẽ muốn cống hiến. Doanh nghiệp nào cũng nên xây dựng văn hóa phản hồi hai chiều, nơi mà nhân viên có thể bày tỏ quan điểm, khó khăn hay đề xuất một cách thoải mái. Khi được lắng nghe và coi trọng, nhân viên sẽ cảm thấy có sự gắn kết và yên tâm đồng hành lâu dài.
Chặt chẽ ngay từ khâu tuyển dụng ứng viên
Tuyển đúng người, đúng việc ngay từ đầu là yếu tố then chốt để tìm được nhân sự phù hợp và giữ chân họ ở lại lâu dài. Tuyển đúng người không chỉ dừng lại ở kỹ năng chuyên môn mà còn phải tuyển người phù hợp với văn hóa của tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng những vị trí có yêu cầu cao về kỹ năng giao tiếp như: Account, Nhân viên kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Truyền thông,... Tuyển đúng người không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu Turnover Rate, mà còn tiết kiệm rất nhiều chi phí và thời gian khi tuyển người mới.
Tuyển dụng chặt chẽ để giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc
Cung cấp cho nhân viên chế độ phúc lợi phù hợp
Chính sách lương thưởng, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Giữa hai doanh nghiệp đưa thư mời làm việc thì doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt chắc chắn sẽ được nhân sự quan tâm và lựa chọn. Doanh nghiệp nên xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh, đi kèm với những hỗ trợ về sức khỏe, đào tạo để tạo động lực cho nhân sự cống hiến.
Ngoài ra, chế độ phúc lợi không chỉ đơn thuần là lương hay môi trường làm việc mà còn bao gồm cả nghỉ phép linh hoạt, du lịch, bữa trưa miễn phí,... Những điều tưởng nhỏ nhoi này nhưng lại chính là yếu tố giúp thu hút và giữ chân nhân viên.
Kết luận
Hiểu rõ Turnover Rate là gì chính là bước đầu tiên để doanh nghiệp đánh giá đúng thực trạng nguồn lực và xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả. Một tỷ lệ nghỉ việc hợp lý không chỉ phản ánh môi trường làm việc tích cực mà còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững. Đừng chờ đến khi nhân sự đồng loạt rời đi mới bắt đầu thay đổi, hãy chủ động đo lường, lắng nghe và cải thiện ngay từ hôm nay để giữ vững đội ngũ nhân sự mạnh mẽ của mình nhé.
22/04/2025
28 Lượt xem
6 Mẫu thư từ chối ứng viên chuyên nghiệp và tinh tế cho HR
Thư từ chối ứng viên là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, thể hiện sự tôn trọng và xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng uy tín cho doanh nghiệp. Một thư từ chối ứng viên tinh tế sẽ giúp ứng viên cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng quay lại trong những cơ hội phù hợp hơn trong tương lai. Dưới đây là một số mẫu thư từ chối ứng viên chuyên nghiệp và tinh thế, bạn hãy tham khảo để dùng khi cần thiết nhé.
Thư từ chối ứng viên là gì?
Thư từ chối ứng viên là văn bản được gửi từ phía doanh nghiệp đến các ứng viên không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Mục đích chính là để thông báo kết quả và gửi lời cảm ơn chân thành đến họ vì đã quan tâm và tham gia phỏng vấn.
Thư từ chối ứng viên là gì?
Dù không mang tính chất “chào đón”, nhưng thư từ chối lại đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho thương hiệu tuyển dụng. Khi nhà tuyển dụng phản hồi một cách kịp thời và rõ ràng, ứng viên sẽ dễ dàng sắp xếp lại kế hoạch nghề nghiệp, nhanh chóng tìm kiếm những vị trí phù hợp hơn. Không chỉ vậy, cách hành xử tinh tế này còn giúp doanh nghiệp ghi điểm về mặt uy tín, để lại ấn tượng tích cực và duy trì được mối liên hệ tốt đẹp với ứng viên – yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự bền vững.
Tại sao cần gửi thư từ chối ứng viên
Trong mỗi quy trình tuyển dụng, bên cạnh niềm vui thông báo cho những ứng viên được chọn bước tiếp, việc gửi thư từ chối đến những ứng viên không phù hợp cũng là một bước không thể thiếu và không nên bị xem nhẹ. Dù kết quả không như mong đợi, mọi ứng viên đều xứng đáng nhận được một phản hồi rõ ràng từ nhà tuyển dụng. Hãy thử đặt mình vào vị trí của họ, không có gì khiến người ta hụt hẫng hơn việc gửi đi một hồ sơ hoặc tham gia phỏng vấn nghiêm túc, rồi mãi mãi rơi vào im lặng.
Một lá thư từ chối được viết chỉn chu, đầy tôn trọng không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, mà còn là cách tạo dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tích cực. Ứng viên sẽ cảm nhận được sự quan tâm, ghi nhận và từ đó dễ dàng chia sẻ những trải nghiệm tích cực về doanh nghiệp dù họ không được chọn.
Thậm chí trong nhiều trường hợp, việc từ chối lại mở ra cơ hội để ứng viên học hỏi và trưởng thành hơn. Một vài lời phản hồi mang tính xây dựng từ nhà tuyển dụng – người đã trực tiếp đánh giá năng lực, kỹ năng và thái độ của ứng viên có thể giúp họ điều chỉnh và phát triển. Bởi biết đâu, ở một đợt tuyển dụng trong tương lai, chính họ lại trở thành mảnh ghép hoàn hảo mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.
Và hơn hết, một lời từ chối đúng lúc chính là cách giúp ứng viên nhẹ nhàng khép lại cánh cửa này để sẵn sàng bước qua cánh cửa khác. Sự rõ ràng ấy sẽ giúp họ chủ động tiếp tục hành trình nghề nghiệp mà không còn phải chờ đợi hay nuối tiếc.
Nguyên tắc cốt lõi khi gửi email từ chối ứng viên
Trong hành trình tuyển dụng, việc lựa chọn ứng viên phù hợp là điều tất yếu. Tuy nhiên, bên cạnh đó, cách doanh nghiệp nói lời từ chối với những ứng viên chưa may mắn cũng phản ánh rõ nét văn hóa làm việc và sự chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng. Dưới đây là những nguyên tắc quan trọng cần lưu ý khi gửi email từ chối ứng viên.
Nguyên tắc cốt lõi khi gửi email từ chối ứng viên
Không từ chối ứng viên chối ngay lập tức sau buổi phỏng vấn
Việc thông báo kết quả không đạt quá sớm, nhất là ngay sau buổi phỏng vấn có thể khiến ứng viên cảm thấy hụt hẫng, thậm chí là tổn thương. Cái tôi cá nhân bị ảnh hưởng dễ khiến họ mang ấn tượng không tốt về doanh nghiệp – điều mà không nhà tuyển dụng nào mong muốn.
Thay vào đó, hãy dành thời gian cân nhắc kỹ lưỡng, sau đó gửi một email từ chối ứng viên một cách khéo léo, kèm theo lý do rõ ràng và thiện chí. Điều này không chỉ thể hiện sự tôn trọng mà còn giúp ứng viên hiểu được điểm cần cải thiện để phát triển trong tương lai.
Luôn thể hiện thái độ lịch sự
Khi gửi thư từ chối, điều quan trọng nhất không chỉ là thông báo kết quả, mà còn là cách doanh nghiệp truyền đạt sự tôn trọng và thiện chí đến ứng viên. Dù họ không được lựa chọn trong vòng này, nhưng họ đã bỏ thời gian, công sức để chuẩn bị hồ sơ, tham gia phỏng vấn và thể hiện mong muốn được đồng hành cùng công ty. Vì vậy, một lời từ chối khéo léo, lịch sự và chân thành sẽ giúp ứng viên cảm thấy được tôn trọng, giảm bớt cảm giác thất vọng và để lại ấn tượng tích cực với thương hiệu tuyển dụng.
Hãy sử dụng ngôn ngữ nhẹ nhàng, tránh những cụm từ mang tính phủ định nặng nề. Thay vì chỉ nói “Bạn không được chọn”, hãy diễn đạt như: “Chúng tôi rất trân trọng sự quan tâm của bạn dành cho vị trí này, tuy nhiên sau quá trình đánh giá kỹ lưỡng, chúng tôi quyết định lựa chọn ứng viên khác phù hợp hơn tại thời điểm hiện tại.” Những lời lẽ như vậy vừa giữ được tính chuyên nghiệp, vừa giúp ứng viên dễ tiếp nhận.
Không từ chối trúng tuyển qua điện thoại
Gọi điện từ chối không chỉ gây mất thời gian mà còn có thể đẩy ứng viên vào tình huống không thoải mái, đặc biệt nếu họ đang trong trạng thái tinh thần tích cực. Một cuộc gọi mang thông tin tiêu cực bất ngờ sẽ khiến họ bối rối, thậm chí khó xử.
Gửi email từ chối ứng viên luôn là lựa chọn khôn ngoan và tế nhị hơn. Nó cho phép ứng viên có thời gian tiếp nhận thông tin một cách riêng tư và bình tĩnh hơn.
Thư từ chối ứng viên nên gửi qua email, không từ chối qua điện thoại
Tuyệt đối không im lặng
Một trong những điều khiến ứng viên thất vọng nhất chính là không nhận được bất kỳ phản hồi nào sau buổi phỏng vấn. Việc không đưa ra kết quả, không gửi thư từ chối sẽ khiến ứng viên rơi vào trạng thái chờ đợi và thiếu định hướng.
Nếu doanh nghiệp chưa đưa ra quyết định tuyển dụng ngay, hãy chủ động cập nhật tình hình hoặc đưa ra thời hạn phản hồi cụ thể trong tin tuyển dụng. Và nếu kết quả không đạt, đừng ngần ngại gửi một lá thư từ chối, vì đó là cách đơn giản nhất để thể hiện sự tôn trọng với thời gian và nỗ lực của ứng viên.
Thư từ chối ứng viên bao gồm những thông tin gì?
Dù là một thông báo không mong đợi nhưng thư từ chối ứng viên nếu được chuẩn bị kỹ lưỡng và tinh tế sẽ giúp doanh nghiệp thể hiện sự chuyên nghiệp, đồng thời tạo được thiện cảm với người nhận. Dưới đây là những nội dung quan trọng không thể thiếu trong một email từ chối ứng viên chuyên nghiệp.
Thông tin cá nhân của ứng viên: Bắt đầu thư bằng việc xưng hô đúng tên riêng của ứng viên và nhắc đến vị trí mà họ đã ứng tuyển. Chi tiết tưởng chừng nhỏ nhặt này lại thể hiện rõ sự tôn trọng và cho thấy doanh nghiệp thực sự đã dành thời gian xem xét hồ sơ của họ, chứ không gửi thư từ chối theo cách hàng loạt, lạnh lùng và vô cảm.
Cảm ơn: Dù kết quả ra sao, hãy luôn dành lời cảm ơn đến ứng viên vì sự quan tâm mà họ dành cho vị trí tuyển dụng, vì đã dành thời gian chuẩn bị hồ sơ và tham gia phỏng vấn. Một lời cảm ơn đúng lúc không chỉ thể hiện phép lịch sự tối thiểu mà còn là cách doanh nghiệp truyền đi thông điệp: “Chúng tôi trân trọng từng ứng viên đã lựa chọn đồng hành cùng mình.”
Phản hồi ứng viên: Đây là phần được nhiều ứng viên mong chờ – lý do vì sao họ không được chọn. Hãy đưa ra phản hồi một cách ngắn gọn, cụ thể và mang tính xây dựng, có thể là về kinh nghiệm, kỹ năng, hoặc mức độ phù hợp với yêu cầu vị trí. Những góp ý chân thành sẽ giúp ứng viên nhìn nhận lại bản thân và cải thiện trong tương lai. Đồng thời, hành động này cũng góp phần xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng nhân văn và có tâm.
Mời ứng tuyển lại: Trong trường hợp bạn nhận thấy ứng viên có tiềm năng phát triển hoặc phù hợp với văn hóa công ty, đừng ngần ngại bày tỏ mong muốn được gặp lại họ trong một cơ hội khác. Một lời mời ứng tuyển lại trong tương lai không chỉ giúp doanh nghiệp giữ liên hệ với ứng viên chất lượng, mà còn khiến họ cảm thấy được trân trọng và khích lệ tiếp tục theo đuổi hành trình nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp đã xác định ứng viên không phù hợp trong dài hạn, phần này có thể được lược bỏ để tránh gây kỳ vọng không cần thiết.
Nội dung cần có trong thư từ chối ứng viên
6 Mẫu thư từ chối ứng viên
Ứng viên không được mời phỏng vấn
Ứng viên đã vượt qua ít nhất một vòng phỏng vấn
Ứng viên có khả năng được chọn cao
Kết luận
Trên đây là những mẫu thư từ chối ứng viên sau phỏng vấn mà nhà tuyển dụng có thể tham khảo và linh hoạt áp dụng trong từng tình huống cụ thể. Unica tin rằng, việc xây dựng quy trình phản hồi chuyên nghiệp – dù là lời từ chối – không chỉ góp phần nâng cao trải nghiệm ứng viên, mà còn giúp doanh nghiệp củng cố uy tín và tối ưu hiệu quả tuyển dụng trong dài hạn.
21/04/2025
51 Lượt xem
C-Level là gì? 10 Vị trí phổ biến trong cấp C-Level bạn cần biết
C-Level là tên gọi chung thường thấy trong bộ máy doanh nghiệp để chỉ tầng lớp lãnh đạo cấp cao nắm giữ vai trò chiến lược, điều hành và định hướng sự phát triển của toàn bộ tổ chức. Trong bài viết này, Unica sẽ chia sẻ tới bạn khái niệm C-Level là gì? Các vị trí phổ biến trong cấp C-Level cần biết. Cùng tìm hiểu ngay.
C-Level là gì?
C-level (hay C-suite) là cách gọi quen thuộc dành cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao – những người giữ vai trò trọng yếu trong việc chèo lái con thuyền doanh nghiệp. Tên gọi của họ thường bắt đầu bằng chữ "C" – viết tắt của từ "Chief", đại diện cho vị trí đứng đầu trong từng lĩnh vực như: CEO (Tổng Giám đốc), CFO (Giám đốc Tài chính), CMO (Giám đốc Marketing), CCO, CPO, CHRO... và nhiều chức danh khác.
C-Level là gì?
Hiểu một cách đơn giản, C-Level là những người “thuyền trưởng” tài ba, họ định hình đường đi nước bước cho tổ chức. Không chỉ dừng lại ở việc đưa ra quyết sách, các nhà lãnh đạo cấp C còn chịu trách nhiệm đảm bảo mọi hoạt động trong doanh nghiệp luôn vận hành trơn tru và gắn liền với mục tiêu dài hạn đã đề ra. Có thể nói, mỗi quyết định họ đưa ra đều mang sức nặng đại diện cho cả một tập đoàn.
Vai trò của C-Level trong doanh nghiệp
Trong bất kỳ tổ chức nào, C-level không chỉ đưa ra quyết sách quan trọng mà còn tạo nên nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn. Vậy vai trò của C-Level là gì? Dưới đây là những vai trò cốt lõi mà các vị trí C-level đảm nhận trong doanh nghiệp:
Định hình chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Lãnh đạo cấp C chịu trách nhiệm vạch ra tầm nhìn, sứ mệnh và những mục tiêu then chốt của doanh nghiệp. Họ thường xuyên phân tích xu hướng thị trường, nhận diện cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra những chiến lược tổng thể nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và cạnh tranh lâu dài.
Lãnh đạo và điều hành tổ chức: Cấp C-level giữ vai trò đầu tàu trong việc điều hành các phòng ban chức năng, bảo đảm sự kết nối và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Họ cũng là người tạo ra môi trường làm việc tích cực, nuôi dưỡng tinh thần đổi mới sáng tạo và thúc đẩy hiệu suất của toàn đội ngũ.
Ra quyết định quan trọng: Một trong những trọng trách lớn nhất của các vị trí C-level là đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, tài chính, nhân sự,... Các quyết định này cần được cân nhắc kỹ lưỡng và luôn gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý tài chính và tài nguyên: Lãnh đạo cấp cao còn đóng vai trò kiểm soát và phân bổ ngân sách, tài sản cũng như các nguồn lực khác của tổ chức. Họ đảm bảo rằng mọi nguồn lực đều được sử dụng hợp lý, hiệu quả và tạo ra giá trị tối đa cho doanh nghiệp.
Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp: Một doanh nghiệp vững mạnh không thể thiếu một nền văn hóa tích cực. C-level chính là người khởi tạo và lan tỏa các giá trị cốt lõi như: trung thực, trách nhiệm, hợp tác và không ngừng đổi mới. Đây là yếu tố then chốt giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài.
Đại diện doanh nghiệp trước công chúng và đối tác: Các nhà lãnh đạo cấp cao thường xuyên xuất hiện trong các sự kiện lớn, đối thoại với đối tác, nhà đầu tư và công chúng. Họ là người truyền tải hình ảnh, giá trị và uy tín của doanh nghiệp ra bên ngoài, góp phần xây dựng thương hiệu mạnh mẽ trên thị trường.
Quản lý rủi ro và khủng hoảng: Trước những biến động không lường trước, vai trò của C-level càng trở nên quan trọng. Họ là người chủ động xây dựng các kế hoạch phòng ngừa rủi ro và chiến lược ứng phó khủng hoảng, nhằm bảo vệ doanh nghiệp khỏi những tác động tiêu cực và duy trì hoạt động ổn định.
Vai trò của C-Level trong doanh nghiệp
10 Vị trí phổ biến trong cấp C-Level
Trong bộ máy vận hành của một doanh nghiệp, các vị trí C-Level đóng vai trò là "bộ não" chiến lược. Họ đưa ra những quyết định quan trọng định hình sự phát triển của tổ chức. Mỗi chức danh trong nhóm C-Level đều đảm nhận một mảng công việc khác nhau, nhưng đều hướng tới mục tiêu chung. Dưới đây là 10 vị trí lãnh đạo cấp cao phổ biến nhất hiện nay:
CEO - Giám đốc điều hành
CEO (Chief Executive Officer) là người đứng đầu trong bộ máy điều hành của doanh nghiệp. Đây là vị trí cao nhất trong hệ thống quản trị, chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động của công ty và trực tiếp đưa ra các quyết định chiến lược ảnh hưởng đến sự phát triển dài hạn của tổ chức.
CEO không chỉ là “gương mặt đại diện” của doanh nghiệp mà còn là người vạch đường, chỉ lối và truyền cảm hứng cho toàn bộ đội ngũ. Vị trí này đòi hỏi sự hội tụ của năng lực lãnh đạo, tầm nhìn chiến lược, khả năng quản lý và tư duy ra quyết định xuất sắc.
CFO - Giám đốc tài chính
Nhắc đến 10 vị trí phổ biến trong cấp C-Level là gì không thể không nhắc đến vị trí CEO. CFO (Chief Financial Officer) là người đứng đầu bộ phận tài chính của doanh nghiệp. Đây là vị trí nắm giữ “huyết mạch” của tổ chức – chịu trách nhiệm giám sát toàn bộ hoạt động tài chính, từ lập ngân sách, kiểm soát chi phí, phân tích tài chính đến đưa ra chiến lược tăng trưởng bền vững về mặt tài chính.
CFO không chỉ đơn thuần là người “giữ sổ sách” mà còn đóng vai trò cố vấn tài chính cấp cao cho CEO, giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định đầu tư, mở rộng hay tái cấu trúc doanh nghiệp một cách hiệu quả, có cơ sở.
CMO - Giám đốc Marketing
CMO (Chief Marketing Officer) là người đứng đầu chiến lược và hoạt động marketing của doanh nghiệp. Vị trí này chịu trách nhiệm về việc xây dựng chiến lược marketing tổng thể, quản lý hình ảnh thương hiệu và tăng trưởng doanh thu qua các hoạt động truyền thông, quảng cáo, nghiên cứu thị trường và phát triển sản phẩm.
CMO ngoài vai trò là người quyết định các chiến dịch marketing còn là cầu nối, kết nối giữa thương hiệu và khách hàng, đảm bảo rằng các thông điệp và giá trị của công ty được truyền tải một cách hiệu quả và gây dựng mối quan hệ lâu dài với người tiêu dùng.
CCO - Giám đốc kinh doanh
CCO (Chief Commercial Officer) là người đứng đầu bộ phận kinh doanh của doanh nghiệp. CCO chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược kinh doanh, thúc đẩy doanh thu và phát triển thị trường thông qua việc xác định, tiếp cận và phát triển mối quan hệ với khách hàng và đối tác chiến lược.
Giám đốc kinh doanh không chỉ là người quản lý các hoạt động bán hàng, mà còn phải xây dựng và duy trì các chiến lược dài hạn để đạt được mục tiêu tăng trưởng và mở rộng thị trường cho doanh nghiệp. CCO là một phần quan trọng trong việc đưa công ty tiến lên, thông qua các kế hoạch kinh doanh thông minh và hiệu quả.
CCO - Giám đốc kinh doanh - phối hợp chặt chẽ với các phòng ban
CPO - Giám đốc sản xuất
CPO (Chief Product Officer) là người đứng đầu bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp, chịu trách nhiệm toàn diện về việc quản lý, giám sát và tối ưu hóa quá trình sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ. CPO đảm bảo mọi hoạt động sản xuất diễn ra hiệu quả, đúng tiến độ và đạt chất lượng cao, từ khâu lên kế hoạch sản xuất cho đến việc triển khai và phân phối sản phẩm ra thị trường.
Giám đốc sản xuất giữ vị trí quan trọng trong các doanh nghiệp sản xuất, giúp công ty duy trì được sự cạnh tranh thông qua việc tối ưu hóa quy trình sản xuất, giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu suất lao động.
CDO - Giám đốc chuyển đổi số
CDO (Chief Digital Officer) là người đứng đầu chiến lược và thực thi các sáng kiến chuyển đổi số trong doanh nghiệp. CDO có vai trò quan trọng trong việc đưa công ty vào kỷ nguyên số, áp dụng công nghệ và giải pháp số để tối ưu hóa quy trình, nâng cao hiệu suất và cải thiện trải nghiệm khách hàng.
Bên cạnh chức năng là người giám sát việc tích hợp công nghệ mới, CDO còn là người dẫn dắt doanh nghiệp thay đổi và đổi mới liên tục, giúp công ty thích nghi với xu hướng số hóa và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường hiện đại.
COO - Giám đốc vận hành
COO (Chief Operating Officer) là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động vận hành hàng ngày của doanh nghiệp. Đây là cánh tay phải đắc lực của CEO, giữ vai trò đảm bảo mọi quy trình, bộ phận, nguồn lực hoạt động nhịp nhàng, hiệu quả và đồng bộ với mục tiêu chung. Vị trí COO thường xuất hiện ở những công ty có quy mô vừa và lớn, nơi mà sự phối hợp giữa các phòng ban, quy trình nội bộ và chuỗi cung ứng đóng vai trò then chốt trong việc duy trì hiệu suất hoạt động.
CHRO - Giám đốc nhân sự
CHRO (Chief Human Resources Officer) là người đứng đầu toàn bộ hệ thống quản trị con người trong doanh nghiệp. Đây là vị trí C-Level chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, phát triển đội ngũ, quản lý văn hóa doanh nghiệp và đảm bảo nguồn nhân lực luôn phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Vai trò của CHRO ngày càng trở nên quan trọng, không chỉ gói gọn trong việc tuyển dụng hay hành chính, mà còn đóng vai trò là đối tác chiến lược của CEO trong việc thúc đẩy tăng trưởng bền vững thông qua sức mạnh của nguồn lực nội bộ.
CHRO là người đứng đầu toàn bộ hệ thống quản trị con người
Một CSO không chỉ đề xuất chiến lược phát triển, mà còn cần theo sát thị trường, phân tích xu hướng, nhận diện cơ hội và rủi ro để kịp thời điều chỉnh hướng đi cho doanh nghiệp. CSO thường làm việc chặt chẽ với CEO, CFO, CMO và các phòng ban khác để đảm bảo mọi quyết sách đều nhất quán với mục tiêu tăng trưởng bền vững.
CSO - Giám đốc chiến lược
CSO (Chief Strategy Officer) là người giữ vai trò hoạch định và giám sát toàn bộ chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Đây là vị trí chủ chốt trong ban lãnh đạo cấp cao, chịu trách nhiệm xác định hướng đi, tầm nhìn và các bước phát triển chiến lược để giúp tổ chức đạt được mục tiêu tăng trưởng bền vững.
Khác với CEO – người tập trung vào vận hành tổng thể, CSO là người đứng sau các kế hoạch chiến lược, phân tích thị trường, dự báo xu hướng và đưa ra các định hướng để doanh nghiệp thích ứng với thay đổi. Trong thời đại kinh doanh cạnh tranh gay gắt và biến động liên tục như hiện nay, vai trò của CSO ngày càng trở nên thiết yếu, đặc biệt với các công ty đang mở rộng quy mô hoặc chuyển mình theo hướng đổi mới sáng tạo.
CTO - Giám đốc công nghệ
CTO (Chief Technology Officer) là người chịu trách nhiệm cao nhất về các chiến lược công nghệ trong doanh nghiệp. Đây là vị trí thuộc ban lãnh đạo cấp cao, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn, phát triển và triển khai các giải pháp công nghệ nhằm hỗ trợ cho mục tiêu kinh doanh.
CTO không chỉ là người hiểu chuyên sâu về kỹ thuật mà còn cần có tư duy chiến lược, khả năng quản lý và tầm nhìn dài hạn. Trong kỷ nguyên số, nơi công nghệ là yếu tố then chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh, CTO chính là người dẫn dắt doanh nghiệp đi đúng hướng trong cuộc đua chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo.
CTO là người chịu trách nhiệm cao nhất về các chiến lược công nghệ
Những kỹ năng cần có để trở thành C-Level
Trở thành một thành viên trong đội ngũ C-Level không chỉ yêu cầu kinh nghiệm chuyên sâu, mà còn đòi hỏi người đảm nhiệm vị trí này phải hội tụ những kỹ năng và tố chất vượt trội. Vậy kỹ năng cần có của vị trí C-Level là gì? Dưới đây là những kỹ năng cơ bản:
Kỹ năng tư duy và sáng tạo
Nhắc đến kỹ năng cần có của C-Level là gì? Không thể không nhắc đến kỹ năng tư duy và sáng tạo. C-Level không thể thiếu tư duy chiến lược kết hợp với khả năng sáng tạo vượt giới hạn. Tư duy chiến lược cho phép họ nhìn thấy bức tranh tổng thể: từ thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh cho đến những yếu tố bên trong tổ chức như nhân lực, tài chính và công nghệ. Từ đó, họ định hình được hướng đi phù hợp nhất cho doanh nghiệp trong từng thời điểm cụ thể.
Tuy nhiên, để tạo ra lợi thế cạnh tranh thật sự, chỉ có tư duy thôi là chưa đủ – C-Level còn cần khả năng đổi mới liên tục và tư duy linh hoạt. Những ý tưởng sáng tạo trong sản phẩm, quy trình, hay mô hình kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp bứt phá giữa thị trường đầy cạnh tranh. Chính sự kết hợp giữa chiến lược bài bản và tư duy đột phá đã tạo nên dấu ấn riêng biệt của những nhà lãnh đạo tài ba.
Kỹ năng lập kế hoạch
Lập kế hoạch là kỹ năng không thể thiếu để đảm bảo doanh nghiệp vận hành theo đúng lộ trình. Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ xác định mục tiêu cụ thể, mà còn biết cách phân bổ nguồn lực hợp lý và xây dựng kế hoạch linh hoạt, có khả năng thích ứng với biến động thị trường. Như vậy, toàn bộ tổ chức mới có thể phối hợp nhịp nhàng, hướng tới mục tiêu chung với hiệu suất cao nhất.
Kỹ năng lập kế hoạch không chỉ dừng lại ở việc phác thảo các bước thực hiện, mà còn là khả năng nhìn xa, tính trước và đảm bảo tính khả thi trong mọi chiến lược. C-Level cần xây dựng kế hoạch có tầm nhìn dài hạn, nhưng vẫn đủ linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi liên tục của thị trường.
Lập kế hoạch là kỹ năng không thể thiếu để doanh nghiệp vận hành theo đúng lộ trình
Kỹ năng quản lý dự án
Đối với một C-Level, quản lý dự án không chỉ là theo dõi tiến độ công việc, mà còn là khả năng điều phối tổng thể từ nguồn lực, thời gian đến ngân sách để đảm bảo mọi thứ vận hành trơn tru và đạt mục tiêu chiến lược. Các dự án ở cấp độ này thường có quy mô lớn, ảnh hưởng đến nhiều phòng ban và liên quan đến những quyết định quan trọng về tài chính, con người hay định hướng phát triển dài hạn.
Một nhà lãnh đạo cấp cao cần có khả năng thiết lập kế hoạch rõ ràng, phân chia nhiệm vụ hợp lý, kiểm soát rủi ro hiệu quả và biết cách điều chỉnh linh hoạt khi tình huống thay đổi. Đồng thời, kỹ năng truyền đạt tầm nhìn, tạo động lực cho đội ngũ và giải quyết vấn đề nhanh chóng cũng đóng vai trò then chốt trong việc đưa dự án đến thành công.
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, nhà lãnh đạo thường xuyên phải đối mặt với những tình huống khó lường không biết trước. Từ khủng hoảng truyền thông, sụt giảm doanh thu, đến xung đột nội bộ hay thay đổi chính sách vĩ mô. Vì vậy, kỹ năng giải quyết vấn đề là một năng lực sống còn đối với bất kỳ C-Level nào.
Khả năng nhận diện vấn đề nhanh chóng, phân tích nguyên nhân gốc rễ và đưa ra giải pháp tối ưu là kỹ năng bắt buộc. Người giữ vị trí trong các cấp C-Level cần luôn giữ được sự bình tĩnh, linh hoạt và khách quan khi đưa ra những quyết định có ảnh hưởng lớn đến toàn doanh nghiệp. Một C-Level xuất sắc là người có thể biến thách thức thành cơ hội và từ đó dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn một cách vững vàng.
Hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực kinh doanh
Một trong những nền tảng quan trọng nhất của bất kỳ vị trí C-Level nào chính là hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động. Không chỉ đơn thuần là nắm bắt thông tin tổng quát, các lãnh đạo cấp cao cần có cái nhìn toàn diện về ngành nghề, thị trường, hành vi khách hàng, chuỗi cung ứng và cả đối thủ cạnh tranh.
Khả năng phân tích xu hướng ngành, dự báo biến động thị trường và nhận diện cơ hội phát triển là điều bắt buộc nếu muốn đưa ra những chiến lược đúng đắn và bền vững. Đặc biệt, trong thời đại chuyển đổi số và toàn cầu hóa như hiện nay, người đứng đầu càng cần cập nhật liên tục những thay đổi trong công nghệ, pháp lý hay hành vi tiêu dùng để đảm bảo doanh nghiệp không bị tụt lại phía sau.
C-Level cần am hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động
Kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân viên
Ở cấp độ điều hành, khả năng lãnh đạo không chỉ thể hiện ở quyền lực ra quyết định, mà còn ở năng lực định hướng chiến lược và tạo động lực cho toàn bộ tổ chức. Một nhà lãnh đạo thực thụ phải biết cách làm sao khơi dậy tiềm năng đội ngũ, xây dựng văn hóa tích cực và tạo ra môi trường làm việc giàu động lực – nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được công nhận và được phát triển.
Kỹ năng giao tiếp và trình bày thuyết phục
Khả năng truyền đạt rõ ràng, nhất quán và có sức thuyết phục là một phần thiết yếu trong hành trang của bất kỳ nhà lãnh đạo C-Level nào. Kỹ năng giao tiếp và trình bày thuyết phục không chỉ đơn thuần là nói và viết, giao tiếp mà còn đòi hỏi sự nhạy bén trong cách truyền tải thông điệp, tạo sự đồng thuận giữa các phòng ban, cổ đông, đối tác và nhân viên. Ngoài ra, kỹ năng chủ động lắng nghe cũng giúp họ nắm bắt vấn đề nhanh chóng và phản hồi hiệu quả.
Mức lương và thu nhập của C-level
Mức lương của các vị trí lãnh đạo cấp cao (C-Level) có sự biến động lớn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Dưới đây là các yếu tố chính ảnh hưởng đến thu nhập của C-Level:
Ngành nghề: Các ngành có mức lương C-Level cao nhất thường là công nghệ, tài chính, dược phẩm và bán lẻ. Trong khi đó, các lĩnh vực như giáo dục, phi lợi nhuận và dịch vụ công có mức lương thấp hơn.
Quy mô doanh nghiệp: Lãnh đạo của các tập đoàn lớn và công ty đa quốc gia thường nhận mức lương cao hơn so với các công ty vừa và nhỏ.
Vị trí công việc: CEO (Giám đốc điều hành) là vị trí có mức lương cao nhất trong nhóm C-Level, trong khi các vị trí như CFO, COO, CTO và CMO có mức thu nhập thấp hơn nhưng vẫn rất hấp dẫn.
Kinh nghiệm và trình độ chuyên môn: Các nhà lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao thường được trả lương cao hơn so với những người mới vào nghề.
Mức lương và thu nhập của C-level
Ngoài lương cơ bản, các C-Level còn có thể nhận thêm các khoản thu nhập khác như thưởng, cổ phiếu và các phụ cấp. Dưới đây là mức lương trung bình hàng năm của một số vị trí C-Level tại Việt Nam:
CEO: 5 – 10 tỷ đồng
CFO: 3 – 7 tỷ đồng
COO: 2 – 5 tỷ đồng
CTO: 2 – 4 tỷ đồng
CMO: 1 – 3 tỷ đồng
Mức lương này có thể thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố như ngành nghề, quy mô công ty và trình độ của nhà lãnh đạo.
Kết luận
Qua bài viết trên, Unica đã giúp bạn hiểu rõ C-Level là gì? Những yếu tố làm nên sự thành công ở cấp độ lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp. C-Level không chỉ giữ vai trò định hướng chiến lược mà còn là người trực tiếp vận hành và đưa tổ chức phát triển bền vững. Tuy con đường đi đến vị trí này không hề dễ dàng, nhưng với đam mê, kỹ năng vững vàng và tư duy đúng đắn, bạn hoàn toàn có thể chinh phục mục tiêu và đóng góp tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp.
21/04/2025
56 Lượt xem
Tuyển Mass là gì? Nguyên tắc tuyển dụng Mass mà HR cần nắm
Dưới tác động của biến động không ngừng của thị trường lao động, nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức lớn trong công tác tuyển dụng. Làm thế nào để tìm được số lượng nhân sự phù hợp trong thời gian ngắn, đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc? Đây là câu hỏi mà nhiều nhà tuyển dụng đang băn khoăn. Trong bối cảnh này, tuyển Mass đã trở thành giải pháp hiệu quả nhất. Sau đây, Unica đã chia sẻ với bạn Tuyển Mass là gì? Các nguyên tắc cơ bản khi tuyển dụng Mass. Cùng tìm hiểu ngay.
Tuyển Mass là gì?
Tuyển Mass hay còn gọi là tuyển dụng hàng loạt, là chiến lược tuyển dụng với số lượng lớn ứng viên cho một hoặc nhiều vị trí trong doanh nghiệp. Hình thức này đặc biệt phổ biến trong các giai đoạn doanh nghiệp mở rộng hoặc vào mùa cao điểm cần bổ sung nhân lực nhanh chóng.
Tuyển Mass là gì?
Một số trường hợp tuyển mass phổ biến đó là:
Khai trương cơ sở mới như nhà máy, khách sạn, trung tâm thương mại,... cần gấp rút xây dựng đội ngũ nhân sự ban đầu.
Thời vụ cao điểm như Tết Nguyên Đán, Trung thu,... đòi hỏi nhà máy phải tăng cường từ 2-3 lần số lượng nhân viên đóng gói so với bình thường để đáp ứng sản lượng.
Tuyển gấp lao động phổ thông, nhân viên bán hàng, nhân viên phục vụ, đội ngũ sale,...
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển, nhiều doanh nghiệp đang đẩy mạnh quy mô và mở rộng hoạt động. Điều này kéo theo nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn nhân sự ngày càng tăng, tạo điều kiện để tuyển Mass trở thành xu hướng phổ biến không thể thiếu trong chiến lược của các chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp. Các “headhunter” ngày nay cũng không thể bỏ qua hình thức này khi muốn đáp ứng nhu cầu nhân sự đa dạng và tốc độ cao của doanh nghiệp.
Ưu và nhược điểm của tuyển dụng Mass
Tuyển Mass là chiến lược tối ưu cho những doanh nghiệp cần bổ sung nhân sự số lượng lớn trong thời gian ngắn. Tuy nhiên, cũng giống như mọi phương pháp tuyển dụng khác, hình thức tuyển dụng này cũng có ưu điểm và nhược điểm. Cụ thể ưu nhược điểm tuyển dụng Mass là gì?
Ưu điểm
Rút ngắn thời gian tuyển dụng: Tiếp cận lượng lớn ứng viên cùng lúc giúp doanh nghiệp lọc nhanh người phù hợp thay vì xử lý từng hồ sơ cá nhân.
Giảm chi phí vận hành: Thay vì tổ chức nhiều đợt tuyển dụng nhỏ lẻ, tuyển Mass giúp tiết kiệm chi phí nhân sự, địa điểm và thời gian phỏng vấn.
Đáp ứng nhanh nhu cầu nhân sự gấp rút: Rất phù hợp trong các giai đoạn mở rộng sản xuất, triển khai chiến dịch hay mùa cao điểm cần nguồn nhân lực đông đảo.
Phù hợp với vị trí không yêu cầu chuyên môn cao: Giải pháp lý tưởng cho việc tuyển dụng lao động phổ thông, bán hàng, đóng gói, phục vụ,... giúp duy trì vận hành trơn tru.
Nhược điểm
Rủi ro về chất lượng ứng viên: Nếu không có tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, đội ngũ sau tuyển dụng có thể thiếu đồng đều, thiếu kỹ năng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Áp lực lớn cho bộ phận HR: Việc xử lý một khối lượng hồ sơ lớn trong thời gian ngắn có thể gây quá tải, dễ dẫn đến sai sót trong khâu sàng lọc và đánh giá.
Yêu cầu quy trình onboarding bài bản: Thiếu sự chuẩn bị kỹ càng trong giai đoạn hội nhập sẽ khiến nhân sự mới khó thích nghi, ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc.
Tuyển Mass giúp số lượng lớn trong thời gian ngắn
Doanh nghiệp nào phù hợp để ứng dụng tuyển Mass?
Không phải mọi doanh nghiệp đều phù hợp với hình thức tuyển dụng Mass. Phương pháp này chỉ đặc biệt hiệu quả với những doanh nghiệp có nhu cầu nhân sự cao, mang tính gấp rút hoặc hoạt động trong các ngành nghề cần nhiều lao động. Dưới đây là những mô hình doanh nghiệp lý tưởng để áp dụng chiến lược tuyển dụng này:
Doanh nghiệp mới thành lập: Ở giai đoạn "khởi động", doanh nghiệp cần nhanh chóng xây dựng một đội ngũ đủ mạnh để triển khai kế hoạch kinh doanh. Tuyển Mass giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực sẵn sàng ngay từ những bước đầu tiên.
Doanh nghiệp hoạt động theo mùa vụ: Các lĩnh vực như: nông nghiệp, du lịch, bán lẻ thường có thời điểm cao điểm rõ rệt, cần gấp đội ngũ nhân sự tạm thời. Trong trường hợp này, tuyển dụng hàng loạt là giải pháp lý tưởng để đảm bảo lượng lao động đáp ứng đúng lúc, đúng nhu cầu.
Doanh nghiệp đang mở rộng quy mô: Khi doanh nghiệp phát triển, mở thêm chi nhánh, tăng năng suất hoặc tiến vào thị trường mới, nhu cầu tuyển dụng cũng tăng vọt. Tuyển Mass chính là “trợ thủ” đắc lực giúp bổ sung nhân sự một cách nhanh chóng, hạn chế tối đa tình trạng gián đoạn trong vận hành.
Doanh nghiệp cần đẩy mạnh kinh doanh mùa cao điểm: Vào các dịp đặc biệt như lễ, Tết hoặc chiến dịch lớn, nhiều doanh nghiệp, nhất là trong ngành dịch vụ – cần tăng cường nhân sự để phục vụ khách hàng. Tuyển Mass cho phép doanh nghiệp “chi viện” lực lượng kịp thời, bắt kịp nhịp tăng trưởng doanh thu.
Doanh nghiệp trong ngành sản xuất – dịch vụ – logistics: Đặc thù các ngành này là cần số lượng lớn lao động phổ thông, công nhân dây chuyền, nhân sự vận hành kho bãi để đảm bảo hoạt động trơn tru. Trong các giai đoạn tăng công suất hoặc mở rộng nhà máy, tuyển Mass chính là phương án nhanh, hiệu quả và tiết kiệm nhất.
Tuyển Mass phù hợp với doanh nghiệp có nhu cầu nhân sự cao, mang tính gấp rút
7 Nguyên tắc tuyển dụng Mass mà HR cần nắm
Hiểu rõ tuyển Mass là gì chỉ là bước đầu để HR hiểu được về hình thức tuyển dụng này. Để triển khai hiệu quả hình thức tuyển dụng quy mô lớn này, đội ngũ nhân sự cần nắm vững những nguyên tắc cốt lõi. Dưới đây là 7 nguyên tắc tuyển Mass hiệu quả mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng nếu muốn đạt mục tiêu nhanh chóng và tối ưu nguồn lực.
Lập kế hoạch rõ ràng và cụ thể
Một chiến dịch tuyển Mass hiệu quả luôn bắt đầu bằng một bản kế hoạch rõ ràng và có chiều sâu. Đừng tuyển kiểu “nước đến chân mới nhảy” – mà hãy dự đoán nhu cầu trước, xây dựng lộ trình từ sớm.
Hãy tự đặt ra các câu hỏi như:
Doanh nghiệp đang cần tuyển bao nhiêu người? Cho vị trí nào? Trong thời gian bao lâu?
Thị trường lao động hiện tại có gì đặc biệt? Ứng viên lý tưởng của doanh nghiệp là ai?
Những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất nào là bắt buộc?
Việc phác thảo chân dung ứng viên mục tiêu sẽ giúp đội ngũ nhân sự tập trung hơn trong khâu sàng lọc và nâng cao chất lượng đầu vào.
Thiết lập quy trình tuyển dụng nhất quán
Tuyển Mass không phải là một cuộc “chạy đua ngắn hạn” mà là một chuỗi quy trình cần phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Chính vì thế, quy trình tuyển dụng phải được chuẩn hóa, không chỉ để kiểm soát chất lượng mà còn để đảm bảo tiến độ.
Một quy trình tuyển dụng Mass bài bản bao gồm:
Các bước tuyển dụng cụ thể (đăng tin, lọc CV, phỏng vấn, test,...).
Timeline chi tiết và phân công rõ trách nhiệm.
Kế hoạch phối hợp giữa bộ phận HR và các phòng ban liên quan.
Ví dụ: Nếu muốn tuyển đội ngũ đóng gói cho mùa Trung Thu (tháng 8), doanh nghiệp nên bắt đầu xây dựng chiến dịch từ tháng 5 hoặc tháng 6 để kịp tiến độ và có thời gian sàng lọc.
Tuyển Mass hiệu quả cần thiết lập quy trình tuyển dụng nhất quán
Chú trọng thông tin tuyển dụng
Thông tin tuyển dụng chính là "bộ mặt" của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Đặc biệt trong tuyển Mass, khi số lượng ứng viên ứng tuyển có thể lên đến hàng trăm, thậm chí hàng nghìn thì việc truyền tải thông tin một cách rõ ràng, hấp dẫn là vô cùng quan trọng.
HR cần xác định rõ điều gì là điểm hấp dẫn đối với ứng viên ở từng vị trí. Ví dụ: với nhân viên kinh doanh, họ quan tâm đến thu nhập, chính sách hoa hồng, sản phẩm kinh doanh và tiềm năng phát triển. Trong khi đó, ứng viên ở vị trí lao động phổ thông lại ưu tiên về thời gian làm việc, mức lương cơ bản, chế độ bảo hiểm hay hỗ trợ đi lại. Ngoài ra, bản mô tả công việc cần được trình bày đầy đủ, minh bạch, thể hiện rõ nhiệm vụ và kỳ vọng của doanh nghiệp để ứng viên có thể đánh giá mức độ phù hợp trước khi ứng tuyển.
Mở rộng nguồn ứng viên
Doanh nghiệp có thể khai thác đa dạng kênh tuyển dụng từ mạng xã hội, các nền tảng tuyển dụng trực tuyến uy tín, giới thiệu nội bộ từ nhân viên, đến hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng hoặc tổ chức ngày hội việc làm. Đồng thời, xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tích cực, minh bạch và đáng tin cậy cũng sẽ góp phần thu hút ứng viên tự nguyện tìm đến bạn.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay tin tưởng sử dụng các nền tảng như tuyendung.topcv.vn – nơi có sẵn hơn 5.500.000 hồ sơ ứng viên (trong đó 60% đã có kinh nghiệm làm việc trên 2 năm) và hơn 3.000.000 lượt truy cập mỗi tháng. Đây là lợi thế giúp doanh nghiệp rút ngắn đáng kể thời gian tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các chiến dịch tuyển Mass.
Xây dựng quy trình sàng lọc ứng viên
Nguyên tắc tuyển Mass là gì? Đó là xây dựng quy trình sàng lọc ứng viên chặt chẽ. Xây dựng quy trình sàng lọc chặt chẽ là bước bắt buộc nếu doanh nghiệp muốn tuyển đúng người – đúng việc. HR nên ứng dụng công nghệ như: trí tuệ nhân tạo trong sàng lọc giúp tự động đánh giá mức độ phù hợp giữa hồ sơ ứng viên và yêu cầu công việc, từ đó giảm tải áp lực và hạn chế sai sót.
Nguyên tắc tuyển Mass là xây dựng quy trình sàng lọc chuyên nghiệp
Bên cạnh đó, đừng quên áp dụng bộ ba câu hỏi “thấu tâm lý” để kiểm tra mức độ phù hợp của ứng viên:
Ứng viên đã có những kinh nghiệm gì liên quan đến công việc này?
Động lực nào thúc đẩy họ tìm kiếm công việc hiện tại?
Họ có thái độ như thế nào khi đối mặt với áp lực hay thử thách trong công việc?
Nâng cao trải nghiệm của ứng viên
Theo khảo sát từ các chuyên gia nhân sự, phần lớn ứng viên ở các vị trí Mass thường có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc năng động, hòa đồng, cởi mở và có tính nhân văn. Ngay từ thời điểm ứng viên tiếp cận tin tuyển dụng, tương tác với HR, tham gia phỏng vấn hay bắt đầu những ngày đầu làm việc. Tất cả những trải nghiệm đó đều góp phần định hình cảm nhận của họ về doanh nghiệp.
Một thái độ chuyên nghiệp, một quy trình rõ ràng, một lời phản hồi chân thành, một không gian làm việc thân thiện đôi khi lại có giá trị hơn cả một mức lương cao. Bởi vậy, việc đầu tư nâng cao trải nghiệm ứng viên không chỉ giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tốt trong mắt ứng viên, mà còn góp phần làm tăng tỷ lệ trúng tuyển, giữ chân nhân sự hiệu quả và lan tỏa hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tích cực trên thị trường lao động.
Chuẩn bị đào tạo hàng loạt
Thống kê thực tế cho thấy có đến 20% nhân viên mới nghỉ việc chỉ trong vòng 45 ngày đầu tiên. Đây là một con số không nhỏ, gây ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ sản xuất, chi phí nhân sự và hiệu suất toàn đội ngũ. Để hạn chế điều này, doanh nghiệp không thể bỏ qua công đoạn hậu tuyển dụng, cụ thể là quy trình đào tạo và tiếp nhận nhân viên mới một cách chuyên nghiệp.
Để cải thiện tình trạng này, HR cần chuẩn bị kỹ các bước tiếp nhận: từ giấy tờ hành chính, hướng dẫn công việc, chính sách nội bộ đến chương trình đào tạo ban đầu. Đồng thời, trong trường hợp có nhân sự rời đi bất ngờ, doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch thay thế ứng viên kịp thời để không làm gián đoạn hoạt động sản xuất hoặc cung ứng dịch vụ.
Đào tạo nhân sự hàng loạt sau khi tuyển Mass thành công
Phân biệt tuyển dụng Mass với tuyển dụng thường
Tuyển dụng Mass khác hoàn toàn với tuyển dụng thông thường. Vậy sự khác nhau của tuyển Mass là gì? Dưới đây là bảng so sánh chi tiết cho bạn tham khảo:
Tiêu chí
Tuyển dụng Mass
Tuyển dụng thường
Khái niệm
Là hình thức tuyển dụng quy mô lớn, tập trung vào việc tìm kiếm và thu hút số lượng lớn ứng viên cho các vị trí tương đương trong một khoảng thời gian ngắn.
Là quá trình tuyển dụng truyền thống, hướng đến việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cho từng vị trí cụ thể trong tổ chức.
Vị trí tuyển dụng
Chủ yếu là các vị trí lao động phổ thông hoặc không yêu cầu cao về kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn.
Thường là những vị trí có tính chuyên môn cao, đòi hỏi ứng viên có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm vững vàng.
Thời điểm áp dụng
Thường được sử dụng khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, khai trương chi nhánh mới vào các giai đoạn cao điểm như lễ Tết hoặc khi cần triển khai dự án lớn.
Áp dụng khi có nhu cầu tuyển dụng nhỏ lẻ, chỉ cần bổ sung một vài vị trí để phục vụ cho vận hành thường nhật của doanh nghiệp.
Kênh tuyển dụng
Sử dụng các kênh có khả năng tiếp cận số lượng lớn ứng viên như: job fair, hội chợ việc làm, các trang web tuyển dụng lớn, hoặc hợp tác với các agency chuyên nghiệp.
Thường đăng tin qua các kênh truyền thống như: website tuyển dụng, mạng xã hội, email nội bộ hoặc thông qua mối quan hệ cá nhân, giới thiệu nội bộ.
Tính chất quy trình
Quy trình có thể được tinh gọn, ứng dụng công nghệ như phần mềm ATS để sàng lọc và đánh giá ứng viên nhanh chóng nhằm tối ưu thời gian và chi phí.
Quy trình bài bản hơn, bao gồm nhiều vòng đánh giá kỹ lưỡng như phỏng vấn, test chuyên môn, thẩm định thông tin và chọn lọc ứng viên phù hợp.
Quy trình tuyển dụng Mass hiệu quả
Dưới đây là quy trình tuyển Mass bài bản mà bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng nên nắm rõ nếu muốn tối ưu hóa kết quả tuyển dụng.
Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
Khâu đầu tiên và cũng là nền móng cho toàn bộ quá trình tuyển dụng Mass chính là xác định rõ nhu cầu thực tế. Doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi: Cần tuyển bao nhiêu người? Vị trí nào cần bổ sung nhân sự? Yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm là gì? Thời gian triển khai trong bao lâu?
Sau khi có câu trả lời, bước tiếp theo là lập kế hoạch chi tiết, bao gồm:
Dự báo số lượng nhân sự cần thiết cho từng phòng ban.
Lập timeline cho từng giai đoạn trong quá trình tuyển dụng.
Dự kiến ngân sách cho toàn bộ chiến dịch.
Chuẩn bị bản mô tả công việc (JD) rõ ràng, hấp dẫn và dễ hiểu.
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển Mass
Bước 2: Quảng bá thông tin tuyển dụng
Một trong những yếu tố sống còn khi tuyển Mass chính là khả năng lan tỏa thông tin tuyển dụng một cách mạnh mẽ và có chiến lược. Doanh nghiệp cần tận dụng tối đa các kênh như:
Website tuyển dụng của công ty
Mạng xã hội (Facebook, LinkedIn, TikTok, Zalo…)
Các trang tin tuyển dụng uy tín
Email marketing
Mạng lưới giới thiệu nội bộ từ nhân viên hiện tại
Đặc biệt, hãy đầu tư vào nội dung tuyển dụng: tin tuyển phải rõ ràng, hấp dẫn, thể hiện được điểm mạnh, văn hóa doanh nghiệp và lý do vì sao ứng viên nên chọn bạn. Việc lồng ghép hình ảnh, video chân thực về môi trường làm việc sẽ giúp tăng mức độ tin tưởng và thiện cảm từ phía ứng viên.
Bước 3: Thu hút ứng viên
Muốn tuyển Mass thành công, doanh nghiệp không thể chỉ ngồi chờ ứng viên “tự tìm đến”. Hãy chủ động tạo cơ hội để ứng viên tiếp cận doanh nghiệp, thông qua các hoạt động như:
Tổ chức ngày hội tuyển dụng, phỏng vấn tập trung.
Tham gia các hội chợ việc làm tại trường đại học, khu công nghiệp.
Livestream chia sẻ cơ hội nghề nghiệp trên mạng xã hội.
Ngoài ra, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thân thiện, chuyên nghiệp cũng là cách thu hút mạnh mẽ. Hãy để ứng viên thấy được môi trường làm việc năng động, chế độ đãi ngộ tốt và cơ hội phát triển rõ ràng khi họ lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp bạn.
Doanh nghiệp chủ động tạo cơ hội tiếp cận ứng viên
Bước 4: Lựa chọn và phỏng vấn ứng viên
Khi số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng cao, việc sàng lọc cần được thực hiện nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Doanh nghiệp có thể:
Sử dụng phần mềm ATS (Applicant Tracking System) để tự động lọc hồ sơ theo tiêu chí định sẵn.
Áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn trực tuyến nhằm tiết kiệm thời gian và nhân sự.
Xây dựng bộ câu hỏi và tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng vòng phỏng vấn.
Điều quan trọng là giữ được sự công bằng, minh bạch và nhất quán trong suốt quá trình lựa chọn để đảm bảo tuyển đúng người – đúng vị trí – đúng mục tiêu.
Bước 5: Đánh giá và lựa chọn cuối cùng
Sau khi phỏng vấn, HR cần phối hợp với các phòng ban liên quan để tổ chức họp đánh giá, tổng hợp kết quả ứng viên. Việc sử dụng bảng điểm, tiêu chí phân loại ứng viên theo mức độ phù hợp sẽ giúp đưa ra quyết định khách quan và chính xác. Đừng chỉ nhìn vào năng lực hiện tại, hãy cân nhắc cả tiềm năng phát triển, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng thích nghi của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế.
Các lỗi thường gặp trong tuyển Mass và cách khắc phục
Tuyển dụng Mass nếu triển khai không đúng cách sẽ rất dễ gặp sai sót, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động. Vậy lỗi thường gặp khi tuyển Mass là gì? Dưới đây là những lỗi phổ biến thường gặp và cách khắc phục dành cho đội ngũ nhân sự muốn tối ưu hiệu quả tuyển dụng.
Xác định nhu cầu không chính xác
Một trong những nguyên nhân gốc rễ khiến quy trình tuyển dụng hàng loạt thất bại là việc xác định nhu cầu nhân sự không chính xác. Điều này thường bắt nguồn từ sự thiếu hụt kế hoạch tổng thể hoặc không có dữ liệu thực tế để làm căn cứ cho việc hoạch định số lượng và vị trí cần tuyển. Khi bước đầu đã sai lệch, các bước tiếp theo như truyền thông tuyển dụng, sàng lọc và phỏng vấn sẽ trở nên kém hiệu quả. Kết quả là doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng thừa nhân lực gây lãng phí, hoặc thiếu hụt gây áp lực vận hành.
Tuyển dụng Mass thất bại do xác định sai nhu cầu
Cách khắc phục: Doanh nghiệp nên tiến hành phân tích định kỳ nhu cầu nhân sự dựa trên dữ liệu vận hành, hiệu suất và chiến lược tăng trưởng. Xây dựng bảng dự báo nhân sự chi tiết theo từng bộ phận, gắn với mốc thời gian cụ thể và yêu cầu kỹ năng sẽ giúp tối ưu kế hoạch tuyển dụng, hạn chế tối đa sai sót ngay từ bước đầu.
Thiếu sự chuẩn bị cho sự kiện tuyển dụng
Nhiều doanh nghiệp khi tổ chức hội chợ việc làm hoặc các sự kiện tuyển dụng lại thiếu đi sự chuẩn bị chu đáo. Những sự kiện được tiến hành vội vàng, thiếu kế hoạch bài bản thường không thể tạo dấu ấn với ứng viên và kết quả thu hút không như kỳ vọng. Đây là lỗi thường gặp ở bước xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng và tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng.
Cách khắc phục: Cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho từng chiến dịch, từ khâu lựa chọn địa điểm, thời gian, thiết kế thông điệp truyền thông đến đào tạo đội ngũ tham gia. Một sự kiện thành công đòi hỏi sự đầu tư cả về hình ảnh lẫn nội dung, qua đó nâng cao trải nghiệm ứng viên và gia tăng khả năng tiếp cận nhân tài phù hợp.
Phỏng vấn không hiệu quả
Một lỗi khác thường gặp trong tuyển dụng Mass là quá trình phỏng vấn diễn ra một cách hời hợt, thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng. Khi nhà tuyển dụng không được đào tạo bài bản về kỹ thuật phỏng vấn hoặc không áp dụng quy chuẩn chung, việc đánh giá ứng viên trở nên cảm tính, thiếu khách quan. Hậu quả là doanh nghiệp có thể tuyển sai người hoặc bỏ lỡ những ứng viên sáng giá.
Cách khắc phục: Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí, đồng thời tổ chức đào tạo định kỳ cho đội ngũ tuyển dụng về các phương pháp phỏng vấn hành vi, kỹ thuật đặt câu hỏi khai thác năng lực. Việc ứng dụng công nghệ như phần mềm quản lý tuyển dụng ATS cũng giúp quy trình sàng lọc trở nên minh bạch, hiệu quả và tiết kiệm thời gian hơn rất nhiều.
Phỏng vấn hời hợt, thiếu tiêu chí đánh chí đánh giá khiến tuyển Mass thất bại
Đánh giá ứng viên không toàn diện
Việc chỉ dựa vào một số yếu tố như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc để đưa ra quyết định tuyển dụng có thể dẫn đến những lựa chọn sai lầm. Thiếu đánh giá về kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm, hoặc sự hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc về lâu dài.
Cách khắc phục: Áp dụng hệ thống đánh giá theo nhiều tiêu chí kết hợp cùng các buổi trao đổi nhóm nội bộ giúp doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc và đa chiều về ứng viên. Điều này không chỉ hỗ trợ chọn đúng người mà còn tạo tiền đề cho sự gắn bó lâu dài và phát triển bền vững trong tổ chức.
Kết luận
Vừa rồi là toàn bộ chia sẻ liên quan đến tuyển Mass là gì? Tuyển dụng Mass là giải pháp hiệu quả giúp doanh nghiệp nhanh chóng thu hút và bổ sung nhân sự hiệu quả trong thời gian ngắn. Dù còn tồn tại một số thách thức, nhưng khi được triển khai đúng cách, phương pháp này sẽ góp phần tối ưu nguồn lực và nâng cao hiệu quả vận hành.
21/04/2025
44 Lượt xem
Lương khoán là gì? Các tính lương khoán chính xác
Lương khoán là hình thức trả lương đang được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để tiết kiệm chi phí nhân sự cũng như để khuyến khích nhân sự làm việc hiệu quả, tăng năng suất hơn. Mặc dù lương khoán không phổ biến bằng lương thời gian hay lương sản phẩm nhưng nó vẫn có những đặc điểm riêng biệt. Để biết cụ thể lương khoán là gì? Cách tính lương khoán chính xác như thế nào? Cùng tìm hiểu ngay.
Lương khoán là gì?
Lương khoán là hình thức trả lương dựa trên khối lượng công việc, chất lượng đầu ra và thời hạn hoàn thành công việc đã được giao. Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào các yếu tố này để xác định mức lương tương xứng cho người lao động, tạo động lực làm việc giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tìm hiểu về khái niệm lương khoán
Theo quy định tại khoản 1 Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận về hình thức trả lương. Bao gồm: lương theo thời gian, lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Như vậy, việc áp dụng lương khoán cần có sự đồng thuận giữa hai bên, không thể áp đặt một chiều từ phía doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong mối quan hệ lao động.
Về bản chất, lương khoán phản ánh đúng năng suất và hiệu quả công việc của người lao động. Nếu hoàn thành công việc đúng tiến độ và đúng yêu cầu, người lao động sẽ được nhận đầy đủ mức lương đã thỏa thuận, thậm chí có thể nhận được nhiều hơn nếu làm vượt khối lượng. Đây được xem là một hình thức trả lương linh hoạt, công bằng và thúc đẩy hiệu quả lao động rất tốt.
Hướng dẫn cách tính lương khoán chuẩn
Như đã biết, lương khoán là hình thức trả lương linh hoạt, gắn trực tiếp với hiệu quả công việc của người lao động. Chính vì vậy, việc tính toán lương khoán cần đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng để tạo động lực và sự công bằng cho người làm việc. Vậy cụ thể cách tính lương khoán là gì? Dưới đây là hướng dẫn chi tiết cách tính lương khoán mà doanh nghiệp và người lao động có thể tham khảo.
Công thức tính lương khoán
Thông thường, mức lương khoán sẽ được xác định dựa trên khối lượng công việc được giao, thời gian hoàn thành và chất lượng sản phẩm/dịch vụ đầu ra.
Công thức tính lương khoán như sau:
Lương khoán = Đơn giá khoán x Khối lượng công việc hoàn thành
Trong đó:
Đơn giá khoán: Mức thù lao được xác định trước cho mỗi đơn vị công việc (có thể tính theo sản phẩm, công trình, hạng mục,...).
Khối lượng công việc hoàn thành: Phần công việc mà người lao động đã thực hiện, được nghiệm thu hoặc đánh giá là đạt yêu cầu theo thỏa thuận ban đầu.
Ngoài ra, nếu có thưởng năng suất hoặc phạt do không đạt yêu cầu thì các khoản này cũng sẽ được cộng/trừ vào tiền lương khoán tương ứng.
Cách tính lương khoán
Ví dụ cách tính lương khoán
Ví dụ 1: Công ty A thuê anh Nam khoán sơn 500m² tường với đơn giá 15.000 đồng/m², yêu cầu hoàn thành trong 5 ngày. Anh Nam hoàn thành đúng 500m² và đạt yêu cầu về chất lượng trong đúng thời hạn.
Lương khoán = 15.000 x 500 = 7.500.000 đồng
Ví dụ 2: Chị Hoa nhận khoán may 1.000 chiếc áo với đơn giá 12.000 đồng/chiếc. Do làm vượt năng suất, chị hoàn thành 1.100 chiếc đúng hạn.
Lương khoán = 12.000 x 1.100 = 13.200.000 đồng
Trong trường hợp này, chị Hoa có thể được thưởng thêm vì vượt sản lượng, nếu có thỏa thuận trước trong hợp đồng hoặc quy chế công ty.
Các hình thức trả lương khoán hiện nay
Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm trả lương đầy đủ, đúng hạn và trực tiếp cho người lao động. Trong trường hợp người lao động không thể trực tiếp nhận lương, họ có thể ủy quyền hợp pháp cho người khác nhận thay.
Doanh nghiệp có thể trả lương khoán theo hai hình thức chính:
Trả bằng tiền mặt
Chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động
Đối với hình thức chuyển khoản, theo quy định tại khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 2 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải chịu toàn bộ chi phí phát sinh liên quan đến việc mở tài khoản ngân hàng và phí chuyển tiền lương cho người lao động.
Một số lưu ý quan trọng khi trả lương khoán:
Tiền lương bắt buộc phải được thanh toán bằng Đồng Việt Nam.
Trường hợp đặc biệt: Nếu người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp có thể trả lương bằng ngoại tệ, theo thỏa thuận và quy định pháp luật hiện hành.
Việc lựa chọn hình thức trả lương khoán phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp minh bạch trong chi trả mà còn đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động – yếu tố then chốt tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp và ổn định.
Các hình thức trả lương khoán hiện nay
Quy chế trả lương khoán
Khi áp dụng hình thức trả lương khoán, người sử dụng lao động cần tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc và quy định pháp luật liên quan để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tránh rủi ro pháp lý. Dưới đây là những nội dung quan trọng mà doanh nghiệp không nên bỏ qua:
Kỳ hạn trả lương khoán
Theo Khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, người lao động hưởng lương khoán sẽ được nhận lương theo kỳ hạn đã thỏa thuận trước giữa hai bên. Trong trường hợp công việc kéo dài nhiều tháng, doanh nghiệp phải tạm ứng lương hàng tháng dựa trên khối lượng công việc đã hoàn thành. Việc quy định tạm ứng giúp người lao động ổn định tài chính trong quá trình làm việc, đồng thời tạo sự minh bạch, công bằng trong chi trả.
Trả lương khoán đúng hạn trong trường hợp bất khả kháng
Nếu doanh nghiệp chậm trả lương khoán mà không có lý do chính đáng, có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh,… doanh nghiệp vẫn được phép chậm lương tối đa 30 ngày, theo Khoản 4, Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.
Lưu ý: Nếu thời gian chậm lương kéo dài từ 15 ngày trở lên, doanh nghiệp bắt buộc phải bồi thường cho người lao động. Mức bồi thường ít nhất sẽ bằng với số tiền lãi của khoản lương bị chậm, tính theo lãi suất tiền gửi kỳ hạn 1 tháng tại ngân hàng nơi mở tài khoản trả lương.
Quy định về hình thức trả lương
Doanh nghiệp có thể chủ động lựa chọn hình thức trả lương khoán bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản trực tiếp vào tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động, tùy theo sự thuận tiện và thỏa thuận giữa hai bên.
Tuy nhiên, nếu chọn hình thức chuyển khoản, doanh nghiệp cần lưu ý: Mọi chi phí phát sinh như phí mở tài khoản, phí chuyển tiền,… đều phải do doanh nghiệp chi trả. Mục tiêu là đảm bảo người lao động nhận đủ mức lương như cam kết, không bị “hao hụt” vì các khoản phí ngoài ý muốn.
Quy chế trả lương khoán cho người lao động
Người nhận lương khoán có phải đóng BHXH không?
Có. Người lao động nhận lương khoán vẫn thuộc diện đóng BHXH bắt buộc theo quy định hiện hành.
Căn cứ theo Điều 6 trong Quy trình thu BHXH và các loại bảo hiểm ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, từ ngày 01/01/2018, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc được tính dựa trên tổng mức lương và phụ cấp lương hằng tháng.
Ngoài ra, Điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH cũng khẳng định: Nếu hợp đồng lao động thỏa thuận trả lương theo hình thức khoán, thì mức lương khoán ghi trong hợp đồng vẫn được sử dụng để tính đóng BHXH bắt buộc.
Đối với Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
Theo Khoản 2 Điều 6 của quy định trên, mức lương tháng để làm căn cứ đóng BHTN được tính như với BHXH. Tuy nhiên, nếu mức lương cao hơn 20 lần lương tối thiểu vùng, thì phần vượt mức không được đưa vào tính đóng BHTN – căn cứ Khoản 2 Điều 15.
Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN hàng tháng: 4,5% mức tiền lương hàng tháng. Trong đó:
Doanh nghiệp đóng: 3%
Người lao động đóng: 1,5%
Kết luận
Tóm lại, Unica đã chia sẻ chi tiết về chủ đề lương khoán là gì? Việc nắm rõ khái niệm lương khoán cùng các quy định liên quan không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình mà còn giúp doanh nghiệp chủ động phòng tránh các rủi ro pháp lý trong quá trình trả lương. Hy vọng những chia sẻ từ Unica trong bài viết trên đã mang đến cho bạn đọc những thông tin thiết thực, góp phần hỗ trợ việc xây dựng môi trường lao động minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn.
21/04/2025
45 Lượt xem
BSC là gì? Cách áp dụng BSC hiệu quả trong doanh nghiệp
Trước kia trong môi trường kinh doanh, việc đánh giá hiệu suất làm việc chủ yếu qua con số tài chính. Tuy nhiên cuộc sống càng phát triển thì các doanh nghiệp càng dần chuyển mình, tìm đến các biện pháp quản trị toàn diện hơn, tiêu biểu trong đó là BSC. BSC là công cụ quản trị đắc lực được rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay áp dụng. Để hiểu cụ thể BSC là gì? Cách áp dụng BSC hiệu quả trong doanh nghiệp như thế nào? Mời bạn đọc cũng tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.
BSC là gì?
BCS là viết tắt của cụm từ Balanced Scorecard dịch ra nghĩa trong tiếng Việt là “thẻ cân bằng điểm”. Đây là một công cụ quản trị chiến lược nền tảng, đóng vai trò như kim chỉ nam xuyên suốt quá trình doanh nghiệp thiết lập, triển khai và theo dõi hiệu quả thực thi chiến lược. Không chỉ dừng lại ở việc đo lường hiệu quả tài chính, BSC còn mở rộng góc nhìn tập trung tới 3 thước đo phi tài chính có ảnh hưởng sâu sắc tới hoạt động của doanh nghiệp đó là: khách hàng, quy trình vận hành nội bộ, học tập – phát triển tổ chức.
Tìm hiểu về khái niệm BSC
Từ khóa “balanced” – cân bằng trong tên gọi không phải ngẫu nhiên mà có. Nó phản ánh tư duy chiến lược cân đối giữa chiến lược ngắn hạn và dài hạn, giữa mục tiêu tài chính và phi tài chính, giữa đầu vào và đầu ra, cũng như giữa những hành động mang tính nội bộ và những hoạt động hướng ra xã hội. Nhờ sự hài hòa này, doanh nghiệp có thể nhìn nhận tổng thể bức tranh vận hành, từ đó ra quyết định quản trị doanh nghiệp hiệu quả và bền vững hơn.
Lịch sử nguồn gốc ra đời của BSC
BSC là một công cụ quản trị chiến lược được phát triển bởi Tiến sĩ Robert Kaplan (Đại học Harvard) và Tiến sĩ David Norton, nhằm giúp các tổ chức đánh giá hiệu quả hoạt động một cách toàn diện hơn. Trước đây, hầu hết doanh nghiệp chỉ tập trung vào các chỉ số tài chính ngắn hạn để đo lường thành công. BSC ra đời như một bước tiến đột phá, khi đã bổ sung các yếu tố phi tài chính có tính chiến lược, từ đó hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững trong dài hạn.
Phương pháp quản trị BSC lần đầu tiên được giới thiệu trong các bài viết và công trình nghiên cứu của Kaplan và Norton, dựa trên nền tảng những nghiên cứu trước đó của Art Schneiderman tại Analog Devices. Họ nhận thấy các mô hình quản lý truyền thống còn nhiều bất cập và thiếu sự định hướng rõ ràng. BSC đã khắc phục điều đó bằng cách xác định cụ thể những gì doanh nghiệp cần đo lường để đạt được sự cân bằng giữa yếu tố tài chính và phi tài chính.
Kaplan và Norton đã mô tả điểm đổi mới của BSC như sau:
“Thẻ điểm cân bằng vẫn giữ các biện pháp tài chính truyền thống. Nhưng các thước đo tài chính kể câu chuyện về những sự kiện trong quá khứ, một câu chuyện thích hợp cho các công ty thời đại công nghiệp mà việc đầu tư vào năng lực dài hạn và mối quan hệ khách hàng không phải là yếu tố quan trọng để thành công. Tuy nhiên, các biện pháp tài chính này không phù hợp để hướng dẫn và đánh giá hành trình mà các công ty thời đại thông tin phải thực hiện để tạo ra giá trị trong tương lai thông qua đầu tư vào khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, quy trình, công nghệ và đổi mới.”
Lịch sử nguồn gốc ra đời của BSC
Các lợi ích của Balanced Scorecard
Balanced Scorecard không chỉ là một công cụ quản trị chiến lược mà còn là chiếc "la bàn" giúp doanh nghiệp định hướng rõ ràng, tối ưu hóa nguồn lực và tăng tốc hiệu quả thực thi. Khi được áp dụng đúng cách, BSC mang lại hàng loạt lợi ích thiết thực giúp tổ chức vận hành thông minh hơn, chiến lược hơn và thành công bền vững hơn. Dưới đây là những giá trị cốt lõi mà BSC mang đến:
Lập kế hoạch chiến lược hiệu quả
BSC giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược một cách logic và bài bản hơn. Thông qua bản đồ chiến lược, các nhà quản lý sẽ dễ dàng xác định và kết nối những mục tiêu quan trọng bằng chuỗi quan hệ nhân - quả rõ ràng. Điều này không chỉ hỗ trợ quá trình lập kế hoạch mà còn đảm bảo mọi hoạt động đều xoay quanh tầm nhìn chung.
Cải thiện truyền thông doanh nghiệp
Khi chiến lược đã được lên kế hoạch rõ ràng trên một bức tranh tổng thể nhờ mô hình BSC, việc truyền thông (bao gồm cả nội bộ lẫn bên ngoài) sẽ trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều. Không chỉ giúp nhân viên và đối tác hiểu nhanh, nhớ lâu về định hướng và các mục tiêu trọng tâm, BSC còn giúp làm nổi bật ưu – nhược điểm của từng chỉ số, từ đó tăng tính thuyết phục và gắn kết trong toàn tổ chức.
Liên kết chặt chẽ các dự án khác nhau trong doanh nghiệp
BSC giúp các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp có chung suy nghĩ, nói cùng một ngôn ngữ chiến lược. Khi mọi người cùng hướng về một mục tiêu chung, sự phối hợp để làm các dự án sẽ trở nên nhịp nhàng,thống nhất. Từ đó, hiệu quả làm việc sẽ tăng lên rõ rệt. Đây chính là nền tảng để tạo ra một tập thể gắn kết và linh hoạt hơn.
BSC giúp các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp có cùng chung tiếng nói
Cải thiện hiệu suất báo cáo
Nhắc đến lợi ích của BSC là gì không thể không nhắc đến khả năng tập trung vào các chỉ số hiệu suất then chốt (KPI). Việc tập chung vào chỉ số KPI giúp tổ chức dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện chiến lược. Báo cáokhông còn dàn trải mà tập trung đúng trọng tâm, chỉ ra điều gì đang hiệu quả, điều gì cần cải thiện, từ đó ra quyết định kịp thời và chính xác hơn.
Các quan điểm về mô hình BSC
Thẻ điểm cân bằng giúp doanh nghiệp nhìn nhận hiệu suất một cách toàn diện qua 4 góc độ cốt lõi. Mỗi góc độ là một mảnh ghép quan trọng trong bức tranh chiến lược tổng thể.
Quan điểm về tài chính
Quan điểm về tài chính là trọng tâm không thể thiếu trong bất kỳ hệ thống đánh giá hiệu quả nào. Góc nhìn tài chính giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi cốt lõi: "Chúng ta có đang tạo ra lợi nhuận và làm hài lòng cổ đông không?" Thông qua các chỉ số như doanh thu, lợi nhuận, tăng trưởng,… doanh nghiệp có thể nhìn lại kết quả từ những quyết định đã đưa ra và điều chỉnh chiến lược tài chính một cách hiệu quả hơn.
Quan điểm về khách hàng
Khách hàng là trung tâm trong mọi hoạt động kinh doanh. Góc nhìn này phản ánh cách doanh nghiệp được nhìn nhận từ phía khách hàng về chất lượng, giá cả, dịch vụ hay giá trị mang lại. Thông qua đó, tổ chức có thể hiểu rõ hơn mong đợi của khách hàng và linh hoạt thích nghi khi nhu cầu thị trường thay đổi nhằm nâng cao trải nghiệm và sự hài lòng.
Quy trình kinh doanh nội bộ
Để tạo ra giá trị cho khách hàng và đạt mục tiêu tài chính, doanh nghiệp cần vận hành hiệu quả các quy trình nội bộ. Góc nhìn này giúp xác định đâu là những quy trình quan trọng cần được tối ưu, đồng thời đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban nhằm gia tăng hiệu suất và cải thiện chất lượng đầu ra.
BSC tạo quy trình kinh doanh nội bộ hiệu quả
Thước đo học tập và phát triển
Trong một môi trường kinh doanh biến động không ngừng, khả năng đổi mới và thích nghi chính là yếu tố sống còn. Góc nhìn này tập trung vào việc phát triển năng lực đội ngũ, cải tiến quy trình và ứng dụng công nghệ. Nó trả lời cho câu hỏi: "Làm thế nào để tổ chức liên tục tiến bộ và duy trì lợi thế cạnh tranh?" – một nền tảng quan trọng để thực hiện chiến lược dài hạn một cách bền vững.
Ứng dụng BSC trong doanh nghiệp hiệu quả
Để mô hình BSC thực sự phát huy tác dụng, doanh nghiệp cần triển khai theo một lộ trình rõ ràng và khoa học. Dưới đây là 4 bước quan trọng để ứng dụng BSC một cách tối ưu, bạn hãy tham khảo nhé:
Bước 1: Kiểm soát chính xác các dữ liệu cần thiết
Trong bối cảnh dữ liệu tràn ngập, việc xác định chiến lược trọng tâm và đưa chúng vào một nền tảng quản lý tập trung là điều tiên quyết. Hãy giới hạn số lượng mục tiêu chiến lược (khoảng 10–15) để dễ theo dõi. Trước mỗi cuộc họp, hãy chuẩn bị sẵn câu hỏi xoay quanh các chỉ số, gửi tài liệu từ trước và yêu cầu các bên liên quan nắm rõ thông tin. Sau cuộc họp, mọi quyết định cần được ghi nhận rõ ràng và phân công thực hiện cụ thể, đồng thời theo dõi tiến độ qua từng cột mốc dự án.
Bước 2: Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu
Để đo lường cũng như để đánh giá mục tiêu chính xác, bạn có thể sử dụng các hệ thống ký hiệu với các loại màu sắc khác nhau để đánh dấu các yếu tố mục tiêu. Ví dụ:
Đỏ: Mục tiêu đang gặp trở ngại, cần hỗ trợ hoặc bổ sung nguồn lực
Vàng: Mục tiêu đang dần đúng hướng, có thể tự điều chỉnh
Xanh lá: Mọi việc đang tiến triển tốt, mục tiêu đi đúng lộ trình
Lưu ý: Việc đánh giá cần đảm bảo khách quan, thậm chí nên có hội đồng đánh giá độc lập nếu cần thiết để tăng độ chính xác.
Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu
Bước 3: Dựa vào KPI để đánh giá định kỳ các yếu tố mục tiêu
KPI là công cụ mạnh mẽ để đo lường hiệu quả công việc và mức độ bám sát chiến lược. Khi kết hợp BSC với phần mềm đánh giá KPI, doanh nghiệp sẽ dễ dàng phân bổ trách nhiệm, theo dõi hiệu quả theo từng mục tiêu cụ thể và nhanh chóng điều chỉnh khi cần thiết.
Bước 4: Kết nối các mục tiêu với nhau
Để chiến lược không chỉ nằm trên giấy, doanh nghiệp hãy gắn KPI vào từng nhiệm vụ cụ thể của nhân viên. Sau đó, liên kết các mục tiêu lại với nhau bằng các mũi tên thể hiện mối quan hệ nhân – quả. Việc này giúp doanh nghiệp không chỉ đo lường từng phần riêng lẻ mà còn theo dõi được toàn bộ chuỗi tác động trong bức tranh chiến lược tổng thể.
Ví dụ áp dụng Balanced Scorecard
Trong bài viết nổi tiếng năm 1993 "Putting the Balanced Scorecard to Work", Kaplan và Norton đã nêu bật một số doanh nghiệp áp dụng hiệu quả mô hình thẻ điểm cân bằng, trong đó có Apple Computer. Đây là một trong những ví dụ điển hình cho việc mở rộng tư duy quản trị chiến lược vượt ra ngoài các chỉ số tài chính truyền thống.
Mục tiêu của Apple khi áp dụng BSC:
Apple không chỉ tập trung vào tỷ suất lợi nhuận gộp, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hay thị phần, mà còn muốn xây dựng một hệ thống đo lường toàn diện giúp liên kết chiến lược dài hạn với hoạt động thực tiễn hàng ngày.
Cách Apple xây dựng thẻ điểm cân bằng:
Góc nhìn Tài chính (Financial Perspective)
Mục tiêu: Tăng giá trị cổ đông.
Hành động: Thay vì chỉ chú trọng lợi nhuận ngắn hạn, Apple ưu tiên các khoản đầu tư chiến lược nhằm tạo ra giá trị lâu dài cho cổ đông.
Apple áp dụng hiệu quả mô hình thẻ điểm cân bằng
Góc nhìn Khách hàng (Customer Perspective)
Mục tiêu: Nâng cao sự hài lòng và tăng thị phần.
Hành động: Apple chuyển đổi từ công ty định hướng công nghệ sang lấy khách hàng làm trung tâm. Họ triển khai các cuộc khảo sát riêng để hiểu rõ hơn từng phân khúc thị trường và hành vi người dùng toàn cầu.
Góc nhìn Quy trình nội bộ (Internal Business Processes)
Mục tiêu: Tập trung phát triển các năng lực cốt lõi.
Hành động: Apple đầu tư vào giao diện người dùng thân thiện, kiến trúc phần mềm ổn định và hệ thống phân phối hiệu quả – những điểm mạnh tạo nên sự khác biệt của Apple so với các đối thủ.
Góc nhìn Học hỏi và Phát triển (Learning and Growth)
Mục tiêu: Đo lường mức độ cam kết và sự phù hợp của nhân viên với chiến lược.
Hành động: Apple tiến hành các khảo sát nội bộ quy mô lớn và khảo sát ngẫu nhiên nhằm đánh giá mức độ hiểu biết và gắn kết của nhân viên với tầm nhìn chiến lược của công ty.
Kết luận điểm nổi bật của việc Apple áp dụng BCS:
Apple đã vượt qua cách tiếp cận truyền thống - dựa vào chỉ số tài chính để xây dựng một hệ thống quản trị chiến lược toàn diện.
Họ sử dụng Balanced Scorecard như một công cụ đo lường và điều phối các yếu tố cốt lõi: tài chính, khách hàng, vận hành và con người.
Nhờ vậy, Apple không chỉ tăng trưởng bền vững mà còn duy trì được vị thế dẫn đầu trong ngành công nghệ suốt nhiều thập kỷ.
Kết luận
Như vậy, Unica đã chia sẻ với bạn tổng quan BSC là gì? Cách áp dụng BSC hiệu quả trong doanh nghiệp. Hy vọng thông qua bài viết, bạn đã có thêm góc nhìn chiến lược để khai thác tối đa tiềm năng tổ chức, thúc đẩy cải tiến liên tục và tạo lợi thế cạnh tranh vững chắc trong hành trình phát triển dài hạn.
19/04/2025
51 Lượt xem
Headcount là gì? Cách lên kế hoạch Headcount hiệu quả
Trong quá trình vận hành và phát triển doanh nghiệp, có một chỉ số tưởng chừng đơn giản nhưng lại đóng vai trò then chốt trong việc hoạch định nguồn lực, đó chính là chỉ số Headcount. Dù thường xuyên được nhắc đến trong các cuộc họp nhân sự hay báo cáo tài chính, nhưng không phải ai cũng thực sự hiểu rõ Headcount là gì? Kế hoạch xây dựng Headcount như thế nào? Thấu hiểu điều đó, bài viết sau Unica sẽ cung cấp thông tin giúp bạn hiểu rõ hơn chỉ số này. Cùng tìm hiểu nhé.
Headcount là gì?
Headcount là thuật ngữ dùng để chỉ tổng số lượng nhân sự hiện đang làm việc trong một tổ chức, bộ phận hay dự án tại một thời điểm cụ thể. Khác với việc tính số lượng nhân viên hợp đồng hay giờ làm, Headcount phản án số lượng nhân viên đang làm việc thực tế. Điều này tức là mỗi cá nhân, dù làm toàn thời gian hay bán thời gian, đều được tính là một Head (đầu người).
Headcount là gì?
Ví dụ: Một công ty có 50 nhân viên toàn thời gian và 10 nhân viên bán thời gian thì headcount vẫn là 60, bởi mỗi người đều đại diện cho một vị trí nhân sự cụ thể trong tổ chức.
Điều quan trọng cần lưu ý là Headcount không phụ thuộc vào mức độ làm việc (full-time hay part-time), mà tập trung vào sự hiện diện nhân sự trong hệ thống tổ chức. Đây là một trong những chỉ số cốt lõi được các phòng ban như: Nhân sự, Tài chính hay Kế hoạch – Đầu tư sử dụng để phân tích, quản lý và dự báo chiến lược.
Headcount thường được phân tách theo nhiều nhóm khác nhau, bao gồm: theo phòng ban, theo vị trí, theo khu vực địa lý… nhằm phục vụ cho các mục tiêu quản trị khác nhau.Headcount liên quan đến việc phân bổ và quản lý nhân lực một cách hiệu quả để đáp ứng yêu cầu cũng như mục tiêu của tổ chức.
8 Vai trò của Headcount
Headcount không chỉ là con số thể hiện số lượng nhân sự hiện có, mà còn là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp hoạch định, điều chỉnh và phát triển bộ máy tổ chức một cách linh hoạt và hiệu quả. Vậy vai trò của Headcount là gì? Dưới đây là những vai trò nổi bật nhất: của chỉ số này:
Quản lý nguồn lực
Headcount cho phép doanh nghiệp nhìn rõ được bức tranh tổng thể về lực lượng lao động hiện tại. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá sự cân đối giữa nhu cầu công việc và nguồn lực sẵn có, từ đó đưa ra các quyết định về tuyển dụng, phân bổ hay tái cơ cấu nhân sự sao cho phù hợp với mục tiêu phát triển.
Kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp
Từ việc mở rộng sang thị trường mới cho đến giai đoạn cần cắt giảm chi phí, headcount là căn cứ để doanh nghiệp đưa ra các kế hoạch tăng hoặc giảm số lượng nhân viên một cách chủ động. Việc nắm bắt headcount chính xác giúp tổ chức không bị động trước biến động thị trường hay nhu cầu của khách hàng.
Tích hợp với chiến lược kinh doanh
Một hệ thống nhân sự hiệu quả là khi số lượng và chất lượng nhân lực phục vụ đúng với định hướng phát triển dài hạn của công ty. Việc tích hợp headcount vào chiến lược kinh doanh sẽ giúp đảm bảo rằng mọi vị trí đều đóng góp quan trọng vào việc đạt được sứ mệnh và tầm nhìn chung của doanh nghiệp.
Tích hợp Headcount với chiến lược kinh doanh giúp đảm bảo rằng mọi vị trí đều đóng góp quan trọng
Phát triển nhân sự
Headcount không chỉ phản ánh số lượng, mà còn là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ nhân sự. Bằng cách phân tích dữ liệu nhân sự, doanh nghiệp xác định được chân dung cá nhân tiềm năng để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Quản lý rủi ro
Ngoài những vai trò của headcount đã chia sẻ ở trên. Việc duy trì một headcount phù hợp còn giúp doanh nghiệp phòng ngừa những rủi ro liên quan đến việc thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là ở các vị trí then chốt. Thông qua việc dự báo nhu cầu nhân sự và xây dựng các phương án dự phòng, tổ chức có thể chủ động ứng phó với các tình huống bất ngờ như nghỉ việc hàng loạt hay biến động nội bộ.
Quản lý hiệu suất
Vai trò của Headcount là gì. Headcount còn đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc. Nhờ vào dữ liệu nhân sự, doanh nghiệp có thể xác định điểm mạnh – điểm yếu của từng bộ phận, từ đó tối ưu hóa quy trình, đề xuất chương trình đào tạo và ghi nhận xứng đáng những cá nhân đóng góp nổi bật.
Đảm bảo tuân thủ pháp lý
Việc quản lý headcount hiệu quả giúp doanh nghiệp duy trì sự tuân thủ với các quy định pháp luật về lao động. Khi nắm rõ số lượng nhân sự, tổ chức dễ dàng kiểm soát các yếu tố liên quan như chế độ bảo hiểm, quyền lợi người lao động, hợp đồng làm việc và các quy định khác. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý tiềm ẩn mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc minh bạch, công bằng và chuyên nghiệp.
Định hình văn hóa tổ chức
Số lượng và cơ cấu nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến cách một tổ chức vận hành và phát triển. Headcount phù hợp không chỉ hỗ trợ vận hành trơn tru mà còn góp phần định hình văn hóa doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi và mục tiêu dài hạn. Một tổ chức có quy mô nhân sự hợp lý, được sắp xếp khoa học sẽ dễ tạo nên môi trường làm việc tích cực – nơi nhân viên được khuyến khích đổi mới, sáng tạo và phát triển bản thân.
Headcount phù hợp góp phần định hình văn hóa doanh nghiệp
Hướng dẫn 5 bước lên kế hoạch Headcount hiệu quả
Để xây dựng một kế hoạch headcount hiệu quả không hề đơn giản, nó đòi hỏi doanh nghiệp cần đảm bảo quy trình hoạch định nhân sự được triển khai có hệ thống và bám sát định hướng phát triển dài hạn. Vậy lập kế hoạch headcount là gi? Dưới đây là các bước quan trọng giúp tối ưu hóa nguồn lực và sử dụng chỉ số headcount một cách hợp lý:
Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực cần có trong quá trình hoạt động
Trước khi xác định số lượng nhân sự cần thiết, doanh nghiệp cần trả lời loạt câu hỏi chiến lược:
Doanh nghiệp đang hướng đến mục tiêu gì?
Kế hoạch mở rộng hoặc thay đổi hoạt động trong thời gian tới như thế nào?
Phạm vi sản xuất – kinh doanh sẽ được triển khai ra sao?
Dựa trên những thông tin đó, doanh nghiệp có thể bắt đầu lên kế hoạch nhân sự bao gồm:
Số lượng người cần tuyển
Trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên biệt
Phẩm chất, thái độ và tính cách phù hợp với từng vị trí
Việc dự báo kỹ lưỡng giúp doanh nghiệp chủ động trước các thay đổi và đảm bảo luôn có sẵn đội ngũ nhân sự sẵn sàng cho các mục tiêu sắp tới.
Dự báo nguồn nhân lực cần có trong quá trình hoạt động
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại
Sau khi xác định được nhu cầu nhân sự tương lai, bước tiếp theo là đánh giá thực trạng nhân sự hiện có. Doanh nghiệp cần xem xét hai khía cạnh:
Từ phía nhân viên: Trình độ chuyên môn; Kỹ năng nghiệp vụ, thâm niên, Kinh nghiệm thực tế, thái độ làm việc; Tinh thần trách nhiệm; Khả năng thích ứng và tiềm năng phát triển
Từ phía tổ chức: Mục tiêu và định hướng trong ngắn hạn và dài hạn; Chính sách quản trị nhân sự hiện hành; Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp; Các kế hoạch sản xuất – kinh doanh đang triển khai
Việc phân tích kỹ càng sẽ giúp doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu của nguồn lực hiện tại. Từ đó; đưa ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hoặc tái cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển chung.
Bước 3: Đưa ra phương án tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Sau khi đã phân tích nhu cầu tương lai và thực trạng hiện tại, doanh nghiệp cần so sánh và đánh giá khoảng cách giữa hai giai đoạn này. Liệu nguồn lực hiện tại đang bị thiếu hụt hay dư thừa? Từ đó, tổ chức có thể đưa ra quyết định cụ thể:
Nếu thiếu nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hoặc đào tạo bổ sung.
Nếu thừa nhân lực: Cân nhắc tái cơ cấu, luân chuyển nội bộ hoặc tinh giản đội ngũ hợp lý.
Việc đưa ra phương án phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tối ưu hóa nguồn lực và đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Bước 4: Lên kế hoạch các bước thực hiện
Khi đã xác định được chiến lược nhân sự, việc tiếp theo là lên kế hoạch hành động chi tiết. Bản kế hoạch này cần thể hiện rõ ràng các thông tin như:
Tuyển bao nhiêu người? Tuyển trong bao lâu?
Điều chỉnh lại cơ cấu nhân sự ở những bộ phận nào?
Cần tổ chức chương trình đào tạo gì để nâng cao kỹ năng nhân viên?
Một bản kế hoạch rõ ràng không chỉ giúp các phòng ban phối hợp hiệu quả mà còn giúp người quản lý kiểm soát tiến độ một cách sát sao.
Lên kế hoạch thực hiện Headcount hiệu quả
Bước 5: Đánh giá quá trình thực hiện Kế hoạch
Sau khi triển khai, doanh nghiệp cần thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả của kế hoạch headcount:
Các mục tiêu đã đạt được bao nhiêu phần trăm?
Có vấn đề nào phát sinh không?
Nếu có chênh lệch, nguyên nhân đến từ đâu?
Từ đó, tổ chức có thể nhanh chóng điều chỉnh chiến lược, cải tiến quy trình hoặc cập nhật các yếu tố mới phát sinh để đảm bảo kế hoạch luôn đi đúng hướng.
So sánh Headcount và FTE
Headcount và FTE (Full-Time Equivalent) đều là chỉ số thường thấy trong quản trị nhân lực. Tuy nhiên hai khái niệm này có ý nghĩa hoàn toàn khác nhau. Dưới đây là bảng so sánh chi tiết giúp bạn hiểu rõ.
Tiêu chí
Headcount
FTE (Full-Time Equivalent)
Định nghĩa
Là tổng số lượng cá nhân đang làm việc cho doanh nghiệp, không phân biệt thời gian làm việc
Là chỉ số quy đổi số lượng nhân sự theo chuẩn làm việc toàn thời gian (full-time)
Tính toán
Đếm từng người một, bất kể họ làm full-time hay part-time
Tính theo thời gian làm việc, ví dụ: 1 nhân viên làm nửa ngày = 0.5 FTE
Mục đích sử dụng
Dùng để xác định số lượng nhân sự hiện tại
Dùng để tính toán ngân sách, khối lượng công việc và lập kế hoạch chi trả lương
Ví dụ
1 nhân viên toàn thời gian + 2 nhân viên bán thời gian = 3 headcount
1 full-time + 2 part-time (mỗi người làm 50%) = 2 FTE
Ứng dụng
Quản trị hành chính, theo dõi nhân sự thực tế
Hoạch định tài chính, đo lường hiệu suất, lập ngân sách nhân sự
Lưu ý khi thực hiện Headcount
Để quá trình xây dựng và quản lý headcount đạt hiệu quả, người quản lý cần đặc biệt chú trọng đến một số nguyên tắc và yếu tố then chốt dưới đây:
Đảm bảo tính minh bạch và công bằng: Mọi quyết định liên quan đến headcount được đưa ra nên dựa trên tiêu chí rõ ràng, khách quan, tránh thiên vị hay bất công trong phân bổ và tuyển dụng nhân sự.
Tuân thủ pháp lý và đạo đức nghề nghiệp: Quản lý headcount không chỉ là bài toán về số lượng mà còn liên quan chặt chẽ đến các quy định về lao động, bảo hiểm, hợp đồng và quyền lợi của người lao động. Đồng thời, cần đảm bảo yếu tố đạo đức trong mọi hành động và quyết định liên quan đến con người.
Hỗ trợ phát triển năng lực nhân viên: Ngoài việc đảm bảo đủ người để vận hành, doanh nghiệp cũng cần tạo ra các chương trình đào tạo và cơ hội phát triển phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và giữ chân người tài.
Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch linh hoạt: Thị trường liên tục thay đổi, do đó kế hoạch headcount cần được xem xét và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo tính linh hoạt, kịp thời thích ứng với hoàn cảnh mới.
Thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường hiệu suất: Một kế hoạch headcount hiệu quả cần đi kèm với các mục tiêu cụ thể và hệ thống đo lường hiệu quả rõ ràng – từ đó đánh giá được mức độ thành công và đưa ra điều chỉnh kịp thời nếu cần.
Đảm bảo đối xử công bằng, không phân biệt: Trong toàn bộ quá trình thực hiện headcount, doanh nghiệp cần cam kết đối xử công bằng với mọi nhân viên, không có sự phân biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc hay bất kỳ đặc điểm cá nhân nào khác.
Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và mang tính hỗ trợ không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tạo sức hút đối với nhân sự mới. Đây là yếu tố nền tảng để duy trì một chiến lược headcount bền vững và hiệu quả lâu dài.
Kết luận
Hy vọng qua bài viết này, Unica đã giúp bạn đã hiểu rõ headcount là gì, tầm quan trọng của nó cũng như cách triển khai hợp lý trong doanh nghiệp. Headcount không chỉ đơn thuần là con số thể hiện số lượng nhân sự trong doanh nghiệp, mà còn là công cụ chiến lược quan trọng giúp tối ưu hóa nguồn lực, kiểm soát chi phí và định hướng phát triển bền vững. Đừng quên theo dõi thêm các bài viết khác để biết thêm nhiều tin tức bổ ích.
19/04/2025
56 Lượt xem
