HRBP là gì? Vai trò và công việc của một HRBP trong doanh nghiệp

Từ trước tới nay bộ phận nhân sự luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định đến nguồn nhân lực của mỗi công ty. Vai trò của ngành nhân sự ngày càng có những thay đổi mạnh mẽ và sẽ tiếp tục thay đổi về mặt chiến lược trong tương lai. Cũng chính vì vậy mà nhiều tập đoàn lớn thuộc lĩnh vực bảo hiểm ngân hàng đã tiến hành triển khai mô hình HRBP - đối tác chiến lược kinh doanh. Vậy, mô hình HRBP là gì? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

HRBP là gì?

Có thể nói ngành nhân sự đã tồn tại và phát triển qua hàng thế kỷ. Tùy vào từng bối cảnh cụ thể mà ngành này có những vai trò và tên gọi phù hợp. Ở những năm 1970 - 1990 ngành nhân sự được gọi với chức danh quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu tồn tại và chuyển đổi sang cung cấp dịch vụ. Đến năm 1990 thuật ngữ “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” - "strategic  human resource management- SHRM" bắt đầu được sử dụng nhiều hơn trong việc sử dụng các công cụ về lập kế hoạch và xây dựng chiến lược vào quản lý nhân sự để gắn quản lý nhân sự với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Năm 1997, Dave Ulrich đã tiếp tục cụ thể hóa mô hình "quản lý nguồn nhân lực chiến lược" trong cuốn sách "Human Resource Champions" và đưa ra khái niệm "human resource business partner - HRBP", điều này có nghĩa bộ phận nhân sự cần đóng vai trò là đối tác với phòng, ban khác trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể.

HRBP - đối tác chiến lược kinh doanh là những nhà nhân sự có đủ kỹ năng chuyên sâu và kiến thức về nhân sự, đồng thời họ cần phải nắm bắt tốt về hoạt động kinh doanh cũng như triển vọng của kinh doanh, hoặc có thể hiểu nó là vỏ bọc kinh doanh (Sales cover) (Dave Ulrich Human Resource Champions 1997).

Mô hình nhân sự HRBP trong doanh nghiệp là gì?

Nhiệm vụ của HRBP trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp

Trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ của HRBP gồm có 4 nhiệm vụ chính để có thể tạo lên một quy trình quản lý nhân sự hoàn hảo:

Đối tác chiến lược (Strategic Partner)

- Điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi;

- Nhận diện những thước đo nhân sự quan trọng;

- Nhận diện những vấn đề về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh nghiệp;

- Thấu hiểu nhu cầu của nhân tài đối với doanh nghiệp.

- Phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa;

- Ưu tiên những nhu cầu liên quan đến nhân sự;

- Nhận diện chiến lược kinh doanh mới;

-  Tái cấu trúc theo các mục tiêu các chiến lược;

- Cập nhật những xu hướng đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp.

Quản lý hoạt động (Operations Manager)

- Truyền đạt văn hóa tổ chức đến nhân viên;

- Đảm bảo các chương trình nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;

- Giữ cho nhân viên cập nhật các sáng kiến của HR;Truyền đạt chính sách của công ty và quy trình đến nhân viên

- Đánh giá thái độ nhân viên;

- Theo dõi xu hướng hành xử của nhân viên.

Phản ứng khẩn cấp (Emergency Responder)

- Đáp ứng nhu cầu của cấp quản lý và nhân viên.

- Chuẩn bị các tình huống khác nhau;

- Phản ứng nhanh chóng với các khiếu nại/các câu hỏi của các cấp quản lý;

Người hòa giải ( Employee Mediator )

- Giải quyết mâu thuẫn;

- Quản lý các vấn đề cạnh tranh cá nhân trong tổ chức;

- Giải quyết những vấn đề chính trị nội bộ trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh.

- Ứng phó với những nhu cầu thay đổi của tổ chức.

Công việc của một HRBP

- Tham gia các cuộc họp với các đơn vị kinh doanh để thấu hiểu được những khó khăn của họ về chiến lược về mặt HR sao cho hợp lý. Từ đó đưa ra những đóng góp ý kiến cho lead của những phòng ban có thêm những thông tin hữu ích để đưa ra chiến chiến lược kinh doanh mới. Ngoài ra HRRBP sẽ giúp các lead ở những phòng ban lập kế hoạch và quản lý ngân sách nhân sự.

- Phối hợp với các nhánh của HR sau đó phân thích công việc, nhu cầu đào tạo và tạo ra lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng doanh nghiệp cũng như cá nhân. Sau khi đã được leader của những đơn vị này đồng ý và thông qua thì sẽ bắt đầu làm, theo dõi và báo cáo kết quả. Đây là một khâu vô cùng quan trọng vì mỗi lộ trình đều cần điều chỉnh để phù hợp với từng đơn vị.

- Quan sát, lắng nghe tiếp nhận thông tin từ mọi nhận viên từ đó thấu hiểu được nhu cầu và những khó khăn họ đang gặp phải sau đó đưa ra những tư vấn, hỗ trợ họ

- Cùng với OD/C&B thiết kế hệ thống KPI (đánh giá hiệu quả công việc) và tiến hành hướng dẫn đánh giá định kỳ. Sau khi đánh giá đưa ra kết quả thì sẽ tiến hành xây dựng các chính sách khen thưởng theo tháng, quý hoặc năm.

Những yếu tố tạo nên một HRBP thành công

Để trở thành một HRBP thành công thì bạn phải là người am hiểu mọi lĩnh vực và các bộ phận của doanh nghiệp, cũng như cách thức hoạt động sao cho hiệu quả của bộ phận nhân sự đối với doanh nghiệp. Là người biết lắng nghe, thấu hiểu, phân tích và đưa ra những ý tưởng để giải quyết những vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải. 

Những tố chất cần có ở một HRBP thành công là:

- Người có kiến thức, kỹ năng quản lý con người tốt

- Kỹ năng phân tích và định hướng mục tiêu rõ ràng

- Có sư tự tin và khả năng của mình sẽ mang lại những thay đổi tích cửa cho doanh nghiệp

- Luôn sẵn sàng thể hiện quan điểm của mình

- Có kỹ năng xây dựng các mối quan hệ tin cậy lâu dài với các đồng nghiệp cũng như với khách hàng

- Nắm bắt rõ được ngành nghề kinh doanh của công ty, có kiến thức tốt để giao tiếp bằng các thuật ngữ kinh doang trong ngành

Với những thông tin mà Unica vừa chia sẻ tới bạn trên đây, chắc hẳn bạn đã hiểu được mô hình HRBP là gì và nhiệm vụ của HRBP trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp là như thế nào rồi phải không?

Chúc bạn thành công!