Mô hình ASK là gì? Áp dụng đánh giá toàn diện năng lực nhân sự

Năng lực nhân sự là khả năng của nhân viên trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được kết quả mong muốn. Đánh giá năng lực nhân sự là quá trình xác định, đo lường và so sánh năng lực nhân sự với các tiêu chuẩn, yêu cầu và mục tiêu của công việc. Trong nhiều phương pháp đánh giá năng lực nhân sự, mô hình ASK là một trong những mô hình được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Để hiểu mô hình ask là gì, mời bạn cùng Unica theo dõi bài viết hôm nay. 

Mô hình ASK là gì?

Mô hình ask là gì? Mô hình ASK là mô hình đánh giá năng lực nhân sự bằng cách xem xét ba yếu tố sau:

- Attitude (Phẩm chất, thái độ): Là khía cạnh phạm vi cảm xúc của nhân viên, là cách mà họ tiếp nhận và phản ứng với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Phẩm chất, thái độ của nhân viên có thể được mô tả bằng nhiều từ khác nhau, ví dụ như trung thực, tinh thần khởi nghiệp, sự đam mê, sự tận tâm,... Phẩm chất, thái độ của nhân viên có ảnh hưởng đến sự hài lòng, năng suất và chất lượng công việc của họ.

- Skill (Kỹ năng): Là khía cạnh phạm vi hành động của nhân viên, là khả năng của họ trong việc biến những kiến thức của bản thân thành những kỹ năng hữu ích trong công việc. Kỹ năng của nhân viên có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau, ví dụ như kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý,... Kỹ năng của nhân viên có ảnh hưởng đến sự hiệu quả, nhanh nhẹn và sáng tạo trong công việc của họ.

- Knowledge (Kiến thức): Là khía cạnh phạm vi tư duy của nhân viên, là những kiến thức, hiểu biết của họ sau khi trải qua quá trình giáo dục, học tập và kinh nghiệm. Kiến thức của nhân viên có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau, ví dụ như kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, kiến thức ngoại ngữ,... Kiến thức của nhân viên có ảnh hưởng đến sự thông minh, nhạy bén và linh hoạt trong công việc của họ.

Mô hình ASK là mô hình đánh giá năng lực nhân sự bằng cách xem xét ba yếu tố

Mô hình ASK cho thấy rằng năng lực nhân sự là sự kết hợp của ba yếu tố thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ba yếu tố này đều quan trọng và cần thiết để có thể phát triển và đạt được thành công trong công việc. Tuy nhiên, mức độ quan trọng và cần thiết của ba yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc.

Vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp

Mô hình ASK có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp bởi vì nó giúp doanh nghiệp có thể:

1. Sàng lọc và đánh giá ứng viên khi tuyển dụng

Mô hình ASK giúp doanh nghiệp có thể sàng lọc và đánh giá ứng viên một cách hiệu quả và chính xác khi tuyển dụng. Bằng cách xác định các tiêu chí đánh giá theo ba yếu tố là thái độ, kỹ năng và kiến thức, doanh nghiệp có thể chọn lọc ra những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng và đánh giá xếp hạng ứng viên theo mức độ năng lực. Mô hình ASK giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự.

Mô hình ASK giúp doanh nghiệp có thể sàng lọc và đánh giá ứng viên một cách hiệu quả và chính xác khi tuyển dụng

2. Đánh giá nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc

Vai trò của mô hình ask là gì trong doanh nghiệp? Mô hình ASK giúp doanh nghiệp có thể đánh giá nhân sự một cách hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc. Bằng cách sử dụng các công cụ đánh giá theo ba yếu tố là thái độ, kỹ năng và kiến thức, doanh nghiệp có thể xác định được mức độ hiệu suất, năng lực và tiềm năng của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định hợp lý về việc sử dụng, phân bổ, đào tạo, thăng tiến và động viên nhân viên. Mô hình ASK giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích, công bằng và minh bạch, đồng thời nâng cao năng lực và năng suất của nhân sự.

Mô hình ASK giúp doanh nghiệp có thể đánh giá nhân sự một cách hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc

Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK

Để đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, doanh nghiệp có thể thực hiện các bước sau:

1. Đánh giá dựa trên thái độ

Để đánh giá dựa trên thái độ, doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như:

- Phản hồi 360 độ: Là công cụ đánh giá thái độ của nhân viên dựa trên việc thu thập và tổng hợp các phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, đối tác,... Phản hồi 360 độ giúp doanh nghiệp có được cái nhìn toàn diện, đa chiều và phong phú về thái độ của nhân viên.

- Khảo sát thái độ: Là công cụ đánh giá thái độ của nhân viên dựa trên việc sử dụng các bảng câu hỏi, bảng điểm,... để đo lường mức độ hài lòng, cam kết, động lực,... của nhân viên đối với công việc, doanh nghiệp,... Khảo sát thái độ giúp doanh nghiệp có được cái nhìn trung thực, chi tiết và định lượng về thái độ của nhân viên.

Đánh giá dựa trên thái độ

2. Đánh giá dựa trên kỹ năng

Để đánh giá dựa trên kỹ năng, doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như:

- Kiểm tra kỹ năng: Là công cụ đánh giá kỹ năng của nhân viên dựa trên việc sử dụng các bài kiểm tra, bài tập, bài thực hành,... để đo lường khả năng của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động,... liên quan đến công việc. Kiểm tra kỹ năng giúp doanh nghiệp có được cái nhìn khách quan, chính xác và đo lường được kỹ năng của nhân viên.

- Đánh giá hành vi: Là công cụ đánh giá kỹ năng của nhân viên dựa trên việc quan sát, ghi nhận và đánh giá các hành vi, hành động, kết quả,... của nhân viên trong quá trình làm việc. Đánh giá hành vi giúp doanh nghiệp có được cái nhìn thực tế, cụ thể và phản ánh được kỹ năng của nhân viên.

Đánh giá dựa trên kỹ năng

3. Đánh giá dựa trên kiến thức

Để đánh giá dựa trên kiến thức, doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như:

- Kiểm tra kiến thức: Là công cụ đánh giá kiến thức của nhân viên dựa trên việc sử dụng các bài kiểm tra, bài trắc nghiệm, bài tự luận,... để đo lường mức độ hiểu biết, nhớ, áp dụng,... của nhân viên về các kiến thức liên quan đến công việc. Kiểm tra kiến thức giúp doanh nghiệp có được cái nhìn khách quan, chính xác và định lượng về kiến thức của nhân viên.

- Phỏng vấn kiến thức: Là công cụ đánh giá kiến thức của nhân viên dựa trên việc sử dụng các câu hỏi, bài thảo luận, bài thuyết trình,... để đo lường mức độ hiểu biết, phân tích, đánh giá,... của nhân viên về các kiến thức liên quan đến công việc. Phỏng vấn kiến thức giúp doanh nghiệp có được cái nhìn sâu sắc, chi tiết và phản ánh được kiến thức của nhân viên.

Đánh giá dựa trên kiến thức

3 Cách áp dụng ASK trong quản lý nhân sự HRM

Để áp dụng ASK trong quản lý nhân sự, doanh nghiệp có thể thực hiện các cách sau:

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự là bộ tiêu chí được doanh nghiệp xây dựng dựa trên mô hình ASK để chọn lọc ra những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự bao gồm các yếu tố sau:

- Yêu cầu về thái độ: Là các yêu cầu về phẩm chất, thái độ, động cơ,... của ứng viên đối với công việc, doanh nghiệp,... Ví dụ: Ứng viên cần có sự nhiệt tình, sáng tạo, chủ động, trung thực, tôn trọng,...

- Yêu cầu về kỹ năng: Là các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý,... của ứng viên đối với công việc. Ví dụ: Ứng viên cần có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, đàm phán, bán hàng, chăm sóc khách hàng, xây dựng mối quan hệ, phân tích, lập kế hoạch, tổ chức, sử dụng công nghệ thông tin,...

- Yêu cầu về kiến thức: Là các yêu cầu về kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, kiến thức ngoại ngữ,... của ứng viên đối với công việc. Ví dụ: Ứng viên cần có kiến thức về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng, thị trường, đối thủ, luật, quy định, quy trình,...

Doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự một cách rõ ràng, cụ thể và phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của công việc. Doanh nghiệp cũng cần cập nhật và điều chỉnh bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự theo thời gian và thực tế.

Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ

Khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ là khung năng lực được doanh nghiệp xây dựng dựa trên mô hình ASK để đánh giá hiệu suất, năng lực và tiềm năng của nhân sự nội bộ. Khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ bao gồm các yếu tố sau:

- Tiêu chí đánh giá: Là các tiêu chí được doanh nghiệp xác định để đánh giá nhân sự nội bộ theo ba yếu tố là thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ví dụ: Tiêu chí đánh giá thái độ có thể là sự hài lòng, cam kết, động lực,... của nhân sự nội bộ đối với công việc, doanh nghiệp,...

- Thang điểm đánh giá: Là thang điểm được doanh nghiệp xác định để đo lường mức độ đạt được của nhân sự nội bộ theo các tiêu chí đánh giá. Thang điểm đánh giá có thể là thang điểm số, thang điểm chữ, thang điểm sao,... Ví dụ: thang điểm đánh giá kỹ năng giao tiếp có thể là 1-5, A-F, 1-3 sao,...

- Kết quả đánh giá: Là kết quả được doanh nghiệp thu được sau khi sử dụng các công cụ đánh giá để đo lường mức độ đạt được của nhân sự nội bộ theo các tiêu chí đánh giá. Kết quả đánh giá có thể được biểu diễn bằng các số liệu, biểu đồ, báo cáo,... Ví dụ: kết quả đánh giá kỹ năng giao tiếp của nhân viên A có thể là 4/5, B+, 2 sao,...

Doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ một cách rõ ràng, cụ thể và phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của công việc. Doanh nghiệp cũng cần cập nhật và điều chỉnh khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ theo thời gian và thực tế.

Khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ là khung năng lực được doanh nghiệp xây dựng dựa trên mô hình ASK

3. Định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng

Định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng là việc sử dụng kết quả đánh giá nhân sự nội bộ để định hướng và phát triển năng lực của nhân sự nội bộ. Định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng bao gồm các hoạt động sau:

- Phản hồi và góp ý: Là việc doanh nghiệp cung cấp và sử dụng kết quả đánh giá nhân sự nội bộ một cách kịp thời, rõ ràng và cụ thể, để phản hồi, góp ý và động viên nhân sự nội bộ về các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của họ trong công việc. Phản hồi và góp ý giúp nhân sự nội bộ nhận biết được sự đánh giá của doanh nghiệp đối với họ, từ đó có thể tự đánh giá, tự phản ánh và tự cải thiện năng lực của mình.

- Đào tạo và hướng dẫn: Là việc doanh nghiệp cung cấp và sử dụng kết quả đánh giá nhân sự nội bộ để đào tạo và hướng dẫn nhân sự nội bộ về các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết và cần cải thiện cho công việc. Đào tạo và hướng dẫn có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, như lớp học, huấn luyện, thực tập, tư vấn,... Đào tạo và hướng dẫn giúp nhân sự nội bộ nâng cao năng lực, hiệu suất và kết quả công việc của mình.

- Thăng tiến và định hướng nghề nghiệp: Là việc doanh nghiệp cung cấp và sử dụng kết quả đánh giá nhân sự nội bộ để thăng tiến và định hướng nghề nghiệp cho nhân sự nội bộ. Thăng tiến và định hướng nghề nghiệp có thể bao gồm việc tăng lương, thưởng, chuyển bộ phận, chức vụ,... cho nhân sự nội bộ, cũng như việc tạo ra các cơ hội, mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp cho nhân sự nội bộ. Thăng tiến và định hướng nghề nghiệp giúp nhân sự nội bộ có được sự công nhận, khích lệ và phát triển nghề nghiệp của mình.

Doanh nghiệp cần định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng một cách công bằng, minh bạch và hợp tác. Doanh nghiệp cũng cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của việc định hướng và phát triển nhân sự.

Định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng

Kết luận

Như vậy, qua bài viết trên, chắc hẳn bạn đã biết mô hình ask là gì. Đây là mô hình đánh giá năng lực nhân sự bằng cách xem xét ba yếu tố là thái độ, kỹ năng và kiến thức. Mô hình ASK có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp bởi vì nó giúp doanh nghiệp có thể sàng lọc và đánh giá ứng viên khi tuyển dụng, đánh giá nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc, định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng. Mong rằng với những chia sẻ bên trên, bạn sẽ có thêm kiến thức về ASK. Cảm ơn các bạn đã theo dõi bài viết của chúng tôi.