Blog Unica

Chính sách nhân sự là gì? Vai trò và các loại chính sách nhân sự cho doanh nghiệp Chính sách nhân sự đóng vai trò cực kỳ quan trọng, nhất là trong tuyển dụng đối với mọi doanh nghiệp. Chính sách nhân sự cho doanh nghiệp được nhà tuyển dụng và nhà quản lý quan tâm một cách sâu sắc vì nó giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài, thu hút và tuyển dụng nhân tài chất lượng, đồng thời hỗ trợ đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vậy chính xác chính sách nhân sự là gì và có những chính sách nào giúp thu hút nhân tài chất lượng nhất? Hãy khám phá trong nội dung bài viết sau nhé. 1. Chính sách nhân sự là gì? Chính sách nhân sự là bộ quy tắc, phương pháp và thủ tục được áp dụng để điều hành các hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng nhân lực. Mục tiêu của chính sách nhân sự là hỗ trợ và thúc đẩy việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Chính sách nhân sự là bộ quy tắc giúp điều hành hoạt động của doanh nghiệp Ngoài ra, chính sách nhân sự cho doanh nghiệp còn bao gồm các quy định về khen thưởng, thăng chức và kỷ luật cá nhân hoặc tập thể. Người đứng đầu bộ phận nhân sự có trách nhiệm kiểm soát và đưa ra các quyết định liên quan đến các điều khoản nhân sự. 2. Vai trò của chính sách nhân sự cho doanh nghiệp Chính sách nhân sự được thiết kế một cách toàn diện sẽ mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho doanh nghiệp, từ việc phát triển quản trị nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân sự, đến cải thiện và nâng cấp quy trình tuyển dụng. Để hiểu rõ hơn về vai trò của chính sách nhân sự cho doanh nghiệp, chúng ta hãy khai thác sâu hơn ở các khía cạnh sau đây. Trước tiên, chính sách lương thưởng và đãi ngộ hợp lý giúp ngăn chặn rủi ro từ nhân sự và tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với lương thưởng và đãi ngộ, họ sẽ có động lực cao hơn để ở lại và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, điều này còn thể hiện sự tuân thủ đầy đủ các quy tắc pháp luật từ phía doanh nghiệp. Thứ hai, chính sách nhân sự rõ ràng và công bằng giúp xây dựng văn hóa công ty tích cực. Khi mọi vấn đề được giải quyết nhanh chóng và nhất quán, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng và có mối quan hệ tốt với nhau. Từ đó giúp giảm thiểu các vụ kỷ luật và kiện cáo, đồng thời giúp tăng năng suất làm việc và giữ chân nhân tài. Chính sách nhân sự rõ ràng và công bằng giúp xây dựng văn hóa công ty tích cực Cuối cùng, chính sách nhân sự rõ ràng còn giúp xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho doanh nghiệp, giúp mang lại sự uy tín và thu hút đối tác và khách hàng. Một hình ảnh doanh nghiệp đáng tin cậy và chất lượng là lý do tại sao các tập đoàn hàng đầu có thể thu hút nhân sự chất lượng, ngay cả khi mức lương không quá cao so với thị trường lao động. 3. Các chính sách nhân sự cho doanh nghiệp Chính sách nhân sự của mỗi doanh nghiệp dựa trên quy định cụ thể và sự ảnh hưởng mạnh mẽ từ người đứng đầu lãnh đạo. Tuy nhiên, chính sách nhân sự được xây dựng trên cơ sở các chính sách cơ bản sau đây: 3.1. Chính sách tuyển dụng nhân sự Chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp nhằm lựa chọn ứng viên và quy định quy trình giới thiệu nhân viên mới. Chính sách này bao gồm ba phần chính: tuyển người, đào tạo nhân sự và chính sách nghỉ việc. Nội dung của chính sách tập trung vào các hoạt động cơ bản của nhân viên từ khi gia nhập công ty cho đến khi nghỉ việc. - Chính sách tuyển dụng: Chính sách này đặt ra tiêu chí và yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng cụ thể. Trong quá trình tuyển dụng, nhân sự cần mô tả rõ yêu cầu công việc cùng nội dung công việc. Sau đó, nhân sự sẽ phân tích và đánh giá ứng viên tiềm năng để quyết định liệu họ có vượt qua được vòng chọn lọc hồ sơ hay không. - Chính sách định hướng nhân viên mới: Đây là một chính sách quan trọng trong quy trình onboarding, bao gồm tiêu chí về văn hóa, tư tưởng và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho công ty. Định hướng nhân viên mới từ đầu giúp họ hiểu rõ về văn hóa nội bộ của doanh nghiệp, nhận thức về vai trò và tầm ảnh hưởng của mình đối với công việc chung của tổ chức. - Chính sách thử việc: Chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá và nhận xét nhân sự trong thời gian thử việc. Đồng thời giúp doanh nghiệp xác định khả năng của nhân sự có thể đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu của công việc hay không. - Chính sách thay thế tạm thời: Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nhân lực và chưa tìm được người thay thế ngay lập tức, chính sách thay thế tạm thời sẽ được áp dụng. Điều này bao gồm việc phân chia công việc cho nhân viên khác để đảm bảo tiếp tục quá trình làm việc. Chính sách tuyển dụng nhân sự 3.2. Chính sách đào tạo nhân sự Nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, cho rằng không cần thiết và sẽ tốn chi phí và thời gian. Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng việc đào tạo và phát triển nhân sự là rất quan trọng và không thể thiếu đối với sự vận hành của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên có thể được coi như bộ xương sống của một doanh nghiệp. Nếu bộ xương này ngày càng mạnh mẽ, doanh nghiệp sẽ có thể tiến xa hơn. Ngược lại, nếu bộ xương yếu đuối, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đứng vững. Để xây dựng một chính sách đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện những bước sau: - Lập kế hoạch đào tạo và dự trù nguồn lực tài chính: Đầu tiên, doanh nghiệp cần lập kế hoạch chi tiết về việc đào tạo nhân viên và dự trù nguồn lực tài chính để đảm bảo hoạt động đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả. - Xây dựng nội dung và lịch trình đào tạo cụ thể: Doanh nghiệp cần xác định rõ nội dung và lịch trình của các khóa đào tạo, bao gồm các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc. - Đặt mục tiêu, đo lường kết quả và xác định thời gian đào tạo: Doanh nghiệp cần cân nhắc mục tiêu cụ thể mà họ muốn đạt được qua quá trình đào tạo, đồng thời xác định các chỉ số đo lường hiệu quả và thời gian cần thiết để hoàn thành quá trình đào tạo. - Đánh giá chất lượng sau khóa đào tạo: Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo. Điều này giúp xác định nhân viên nào đã hoàn thành khóa đào tạo tốt và nhân viên nào cần có kế hoạch cải thiện để nâng cao năng lực làm việc. Chính sách đào tạo nhân sự 3.3. Chính sách đãi ngộ và tiền lương Mỗi tổ chức cần có một chính sách lương thưởng để đảm bảo sự ổn định đời sống của nhân viên và thể hiện thành công cũng như sự ổn định của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ hợp lý bao gồm các phúc lợi cho nhân viên như trợ cấp, bảo hiểm và cách thức trả lương theo chu kỳ và hình thức thanh toán. Ngoài ra, quyền lợi về số ngày lễ và nghỉ phép cũng là một điểm quan trọng mà nhiều nhân viên quan tâm, vì nó liên quan đến quyền lợi cá nhân của họ. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp không tuân thủ luật nghỉ phép quy định bởi nhà nước, điều này khiến nhân viên cảm thấy bị kìm hãm, thiếu sự tôn trọng và gây ra tình trạng mất động lực trong công việc. 3.4. Chính sách chăm sóc sức khỏe và an toàn cho nhân sự Chính sách quản lý sức khỏe và an toàn là một phần không thể thiếu trong việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo tính toàn diện cũng như tính hiệu quả của chính sách này, doanh nghiệp cần xác định các quy định cụ thể về an toàn và kế hoạch chăm sóc sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Ngoài các yêu cầu pháp lý, việc đưa các quy trình khẩn cấp và an toàn vào sách hướng dẫn nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng. Điều này sẽ giúp nhân viên biết cách ứng phó trong trường hợp xảy ra thương tích tại nơi làm việc và đảm bảo rằng tất cả các tai nạn liên quan đến công việc được báo cáo và xử lý đầy đủ. Chính sách chăm sóc sức khỏe và an toàn cho nhân sự 3.5. Chính sách thanh toán và chấm công Chính sách thanh toán và chấm công nhằm đảm bảo sự theo dõi chính xác thời gian làm việc và thực hiện các thủ tục lưu trữ phù hợp. Đồng thời, chính sách này cũng cung cấp thông tin cho nhân viên về các chi tiết liên quan đến lương thưởng, bao gồm: - Quy định về ngày nhận lương trong trường hợp đó là ngày lễ. - Phương thức thanh toán lương hàng tháng cho nhân viên. - Tần suất trả lương. 3.6. Chính sách bảo mật Với chính sách bảo mật, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng các thông tin quan trọng được bảo vệ một cách an toàn và nhân viên cũng hiểu rõ trách nhiệm của mình trong việc bảo mật thông tin. Bên cạnh đó, việc cung cấp ví dụ về các tình huống có thể xảy ra khi vi phạm chính sách bảo mật còn giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về những hậu quả tiềm ẩn và tránh vi phạm trong công việc hàng ngày. 3.7. Chính sách phân loại việc làm Chính sách phân loại công việc có thể có tác động đến khả năng của nhân viên để nhận các phúc lợi cụ thể. Ví dụ, nhân viên làm việc bán thời gian thường không đủ điều kiện để được hưởng các phúc lợi chăm sóc sức khỏe từ nhà tuyển dụng. Thông tin về các phân loại này cần được ghi rõ trong sách hướng dẫn cho nhân viên. Chính sách phân loại việc làm 4. Cách xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả Để có một chính sách nhân sự cho doanh nghiệp hoàn chỉnh và đạt hiệu quả cao thì doanh nghiệp đó cần phải lên nội dung cho từng mẫu chính sách khác nhau. Phổ biến trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay là mẫu chính sách nhân sự nội bộ riêng, nhưng để xây dựng chính sách nhân sự cho doanh nghiệp hiệu quả thì cần đặc biệt quan tâm đến các yếu tố sau: - Tên chính sách - Ngày có hiệu lực và các bản sửa đổi hoặc cập nhật - Người chịu trách nhiệm cập nhật chính sách và trả lời câu hỏi liên quan - Mục đích của chính sách - Định nghĩa các thuật ngữ đặc biệt sử dụng trong chính sách - Tuyên bố chính sách chính - Phạm vi và khả năng áp dụng, bao gồm các trường hợp ngoại lệ được phép 5. Một số chính sách giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Thị trường việc làm ngày càng mở rộng, dẫn đến sự gia tăng của việc nhân sự thường xuyên chuyển việc để tìm kiếm môi trường phù hợp. Điều này làm cho việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một phần quan trọng trong chính sách nhân sự cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để duy trì sự gắn kết lâu dài của nhân viên giỏi với doanh nghiệp của bạn? Dưới đây là một số chính sách quản trị nhân sự hiệu quả để giữ chân nhân tài mà các doanh nghiệp cần có: 5.1. Tạo một thông điệp nhất quán nhằm mục đích nâng cao thương hiệu Bằng cách xác định các giá trị cốt lõi thúc đẩy tầm nhìn này, hãy tạo ra một thông điệp sáng rõ cho doanh nghiệp của bạn - một "lý do tại sao" độc đáo. Thông điệp của bạn cần truyền đạt một cách rõ ràng những gì doanh nghiệp của bạn đại diện và cách nó thể hiện bản thân. Chính sách giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Khi đã xây dựng được một thông điệp đặc trưng và duy trì tính nhất quán, bạn sẽ thu hút những ứng viên phù hợp với giá trị và mục tiêu kinh doanh của bạn để ứng tuyển vào các vị trí đang mở trong doanh nghiệp. 5.2. Đối xử tôn trọng với nhân viên Sự tôn trọng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, cam kết và sự đổi mới của nhân viên. Bằng cách ghi nhận và liên đới nhân viên trong quá trình ra quyết định, bạn sẽ thấy tinh thần cống hiến và cam kết của họ tăng lên. Tinh thần tích cực này sẽ phát sáng và hấp dẫn nhân viên mới muốn trải nghiệm cảm giác được doanh nghiệp trân trọng đó. 5.3. Xây dựng các chính sách đãi ngộ tốt Một chế độ lương thưởng hấp dẫn là một yếu tố quan trọng hàng đầu để thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển. Do đó, doanh nghiệp cần thiết lập một quy chế lương thưởng rõ ràng, dựa trên năng lực, cấp bậc và thâm niên, để thu hút sự quan tâm của ứng viên. Trong trường hợp doanh nghiệp không thể xác định mức lương và thưởng phù hợp dựa trên năng lực, việc giữ chân nhân tài sẽ trở nên khó khăn và gây ấn tượng không tốt trong thị trường tuyển dụng. Xây dựng chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân viên 6. Tham khảo chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp lớn Nếu bạn đang xem xét việc nâng cao chính sách nhân sự cho doanh nghiệp mình thì hãy tham khảo các chính sách nhân sự của các tập đoàn lớn như Vingroup, Vinamilk, Viettel và Unilever. Những doanh nghiệp này đã chứng minh sự thành công trong việc xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên tài năng. 6.1. Chính sách nhân sự của Vingroup Vingroup, một tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam với hàng ngàn nhân viên, đã áp dụng những chiến lược nhân sự đặc biệt để quản lý con người một cách hiệu quả. - Sự chú trọng vào quản lý và đào tạo nhân sự - Vingroup luôn khuyến khích tính tự giác của nhân viên - Đảm bảo các phúc lợi đặc biệt cho nhân viên - Đơn giản hóa quy trình để tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự 6.2. Chính sách nhân sự của Vinamilk Vinamilk là công ty dẫn đầu trong ngành sữa tại Việt Nam với hơn 50 năm tồn tại và phát triển. Đặc biệt, Vinamilk cũng được biết đến với việc quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp, đặt con người làm trọng tâm trong tầm nhìn và sứ mệnh của mình. - Tại Vinamilk, mọi nhân viên được lắng nghe và tôn trọng - Công ty tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nơi mà nhân viên được khuyến khích sáng tạo và tự do diễn đạt ý kiến của mình - Tài trợ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa học và đào tạo tại nước ngoài - Luôn đặt sự trẻ hóa nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu. Chính sách nhân sự của Vinamilk là luôn lắng nghe và tôn trọng 6.3. Chính sách nhân sự của Viettel Với tôn chỉ "con người là tài sản quý giá" và vị thế là một trong những công ty viễn thông hàng đầu, Viettel luôn khẳng định sự uy tín của mình trong việc giữ chân và thu hút nhân tài. Trên quãng đường phát triển, Viettel tự hào với các chính sách nhân sự hàng đầu trên thị trường lao động Việt Nam. - Cam kết tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện - Chính sách đào tạo và phát triển phù hợp, tạo cơ hội tỏa sáng - Cơ hội thăng tiến cao, luôn luôn khuyến khích phát triển bản thân - Chế độ đãi ngộ và lương bổng hấp dẫn - Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên và sôi động 6.4. Chính sách nhân sự của Unilever Unilever là tập đoàn đa quốc gia hàng đầu tại Việt Nam, đã đạt được vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực gia đình và cá nhân sau hơn 20 năm cạnh tranh và phát triển. Để có được điều này thì không thể thiếu sự đóng góp đáng kể từ các chính sách nhân sự. - Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và ăn ý - Chính sách đãi ngộ và lương thưởng cực kỳ hấp dẫn - Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc nhanh chóng - Đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên đi công tác nước ngoài - Chế độ nghỉ phép có lương và hàng loạt phúc lợi hấp dẫn khác 7. Kết luận Chính sách nhân sự cho doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn lực con người và tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp cho tổ chức. Bài viết trên đã cung cấp thông tin về các chính sách nhân sự và cách xây dựng chúng, hy vọng sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khái niệm này Khung năng lực là gì? Cách xây dựng và đánh giá khung năng lực hiệu quả Khung năng lực là một công cụ quản lý nguồn nhân lực mang tính thực tiễn cao, nó đóng vai trò vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp xác định, đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên. Khung năng lực bao gồm các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc. Hiện nay, khung năng lực đang được ứng dụng trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn. Để hiểu rõ hơn về khái niệm khung năng lực là gì? Cách xây dựng và đánh giá khung năng lực hiệu quả như thế nào? Cùng Unica khám phá qua nội dung bài viết sau đây để tìm câu trả lời nhé. 1. Khung năng lực là gì? Khung năng lực tiếng anh có nghĩa là competency framework, là một thuật ngữ khá phổ biến trong lĩnh vực quản trị. Khái niệm khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ cho biết: Năng lực chính là đặc tính của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ, nó có thể đo lường được. Năng lực giúp một cá nhân có thể làm việc hiệu quả hơn người khác. Khung năng lực là gì? Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm của một cá nhân để làm sao có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Hiện nay, từ khóa khung năng lực ngày càng được sử dụng nhiều trong lĩnh vực tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp càng ngày càng cố gắng xây dựng khung năng lực để đánh giá một cách chính xác năng lực của nhân viên, đồng thời đưa ra quyết định đúng đắn về việc đào tạo, phát triển và thăng tiến cho nhân viên. Khung năng lực ra đời không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên mà còn giúp định hướng cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức cần thiết để phát triển sự nghiệp của mình. Dựa vào khung năng lực, nhân viên có thể định hướng rõ hướng đi, xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp đúng đắn giúp đáp ứng yêu cầu của công việc và đạt được mục tiêu cá nhân. 2. Cấu trúc mô hình khung năng lực Khung năng lực được xem như một phương pháp quản lý năng lực dựa trên các tiêu chí đưa ra về kiến thức, kỹ năng, thái độ,… mà một nhân viên bắt buộc cần phải có để hoàn thành tốt các công việc được giao cũng như để thăng tiến, phát triển trong công việc. Để xây dựng khung năng lực phù hợp, doanh nghiệp cần bám sát vào đặc điểm của từng nhân viên và phải nắm được cơ cấu năng lực phù hợp với từng vị trí. Cấu trúc mô hình khung năng lực bao gồm 3 nhóm năng lực chính đó là: - Nhóm năng lực cốt lõi: Nhóm này sẽ bao gồm các kỹ năng và kiến thức cần thiết với bất cứ vị trí nào. Ví dụ như: Kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp, quản lý thời gian,... - Nhóm năng lực chuyên môn: Khác với nhóm trên nhóm này sẽ bao gồm các kỹ năng chuyên môn có liên quan đến lĩnh vực công việc của từng nhân viên. Ví dụ như: kỹ năng phân tích thị trường, kế toán, phát triển phần mềm,... - Nhóm năng lực quản lý: Nhóm này sẽ bao gồm các kỹ năng, kiến thức có liên quan đến việc quản lý và điều hành công việc. Ví dụ: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án, phân tích dữ liệu,... Cấu trúc mô hình khung năng lực 3. Tác dụng của khung năng lực là gì? Khung năng lực được đánh giá là một công cụ quản lý nhân sự quan trọng của doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp đánh giá năng lực của nhân viên mà còn giúp đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển năng lực và đưa ra chiến lược tuyển dụng phù hợp. Cụ thể tác dụng của khung năng lực như sau: 3.1. Công tác tuyển dụng Khung năng lực có tác dụng quan trọng với công tác tuyển dụng, cụ thể như sau: - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà nhân viên cần có để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng và mô tả công việc phù hợp. - Xác định tiêu chí tuyển dụng: Khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng các câu hỏi phỏng vấn, bài kiểm tra và các phương pháp tuyển dụng phù hợp để đánh giá ứng viên một cách khách quan và toàn diện. - Lựa chọn ứng viên phù hợp: Khung năng lực giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Khung năng lực có tác dụng quan trọng với công tác tuyển dụng 3.2. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chiến lược nhân sự Không chỉ có tác dụng bổ trợ cho công tác tuyển dụng, khung năng lực còn là cơ sở trong hoạt động đào tạo. Cụ thể khung năng lực giúp xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Doanh nghiệp/ công ty khi triển khai khung năng lực bắt buộc phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ cho từng vị trí. Bên cạnh đó phải thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp tiếp tục xác định xem ai cần đào tạo năng lực gì? Đào tạo ở cấp độ nào quan trong. Với việc áp dụng khung năng lực, doanh nghiệp nên tập trung nhiều vào kiến thức, kỹ năng và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả. Từ đó, khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển. 3.3. Cơ sở tiền lương và quản lý hiệu suất Khung năng lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng cho quá trình xây dựng cơ sở tiền lương, quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà doanh nghiệp có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường. Từ đó, người quản lý xác định được những gì cần tập trung và thúc đẩy trong quá trình thảo luận, đánh giá thành tích. Đối với việc vận hành cơ sở tiền lương, khung năng lực quyết định bậc lương đúng vị trí cho mỗi người. Dựa vào khung năng lực, doanh nghiệp sẽ so sánh được mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Từ đó, đưa ra được hệ thống lương phù hợp. Khung năng lực là cơ sở tiền lương và quản lý hiệu suất 4. Cách xây dựng khung năng lực Xây dựng khung năng lực là gì đang là vấn đề được rất nhiều người quan tâm. Bởi việc xây dựng khung năng lực không hề đơn giản. Thấu hiểu điều đó, phần tiếp theo của bài viết Unica sẽ hướng dẫn chi tiết cho bạn tham khảo: 4.1. Xác định mục đích rõ ràng Việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm khi xây dựng khung năng lực đó là xác định mục đích rõ ràng. Đây là việc quan trọng nhất bởi chỉ khi có mục đích thì mới đưa ra được những tiêu chí trong khung năng lực đúng đắn. Việc xác định mục tiêu sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập và xây dựng được cấu trúc khung năng lực phù hợp và chính xác với doanh nghiệp của mình. 4.2. Chuẩn hóa doanh nghiệp Bước tiếp theo trong quy trình xây dựng khung năng lực đó là chuẩn hoá doanh nghiệp. Chuẩn hoá doanh nghiệp tức là đưa ra những khung năng lực phù hợp với cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Mục đích của chuẩn hoá doanh nghiệp là để xây dựng mô hình cơ cấu năng lực diễn ra nhanh chóng và hiệu quả. Để thực hiện chuẩn hóa doanh nghiệp hiệu quả, nhà quản lý cần làm các công việc sau: - Thiết lập các vị trí làm việc một cách khách quan và không phụ thuộc vào khả năng của người đang đảm nhiệm. - Nếu công việc có cùng yêu cầu đầu ra, doanh nghiệp hãy thống nhất một tên chung cho công việc. - Doanh nghiệp yêu cầu về đầu ra và năng lực cho từng chức danh rõ ràng. Khi xây dựng khung năng lực bạn cần chuẩn hoá doanh nghiệp 4.3. Xây dựng khung năng lực chung Sau khi đã xác định được mục tiêu rõ ràng và chuẩn hoá các chức năng cụ thể trong doanh nghiệp, việc quan trọng tiếp theo cần làm đó là bạn xây dựng khung cấu trúc năng lực chung. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp có thể sử dụng 2 cách xây dựng sau: - Xây dựng dựa trên quy trình quản lý nhân sự của công ty, doanh nghiệp: Đối với việc xây dựng này, doanh nghiệp có thể tự xây dựng khung năng lực cho mình. - Xây dựng dựa trên những khung năng lực mẫu có sẵn để tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên phải phù hợp với mục tiêu và vị trí của doanh nghiệp. 4.4. Xác định năng lực và mức độ năng lực cho từng vị trí Khâu xây dựng khung năng lực tiếp theo bạn cũng cần phải ghi nhớ đó là xác định năng lực và mức độ năng lực cho từng vị trí. Đây được đánh giá là khâu cực kỳ quan trọng nếu muốn quản lý nhân sự hiệu quả. Việc xác định năng lực và mức độ năng lực, nhiệm vụ cho từng vị trí giúp doanh nghiệp bố trí được nhân sự phù hợp cho từng vị trí trong công ty. Khi các chỉ số này được xác định, việc thực hiện đánh giá nhân sự bằng cách sử dụng mô hình khung cấu trúc năng lực sẽ trở nên đơn giản và dễ dàng hơn rất nhiều. 4.5. Tiến hành đánh giá Để khung năng lực đi vào hoạt động chính thức trong thực tiễn, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá. Đây là bước quan trọng cuối cùng bắt buộc phải thực hiện, tuyệt đối không được bỏ qua. Để đưa ra kết quả đánh giá chính xác, nhà quản lý sẽ dựa trên công cụ đánh giá năng lực cho từng cá nhân. Kết hợp cùng với các phương pháp đào tạo, phát triển của từng loại năng lực. Trên cơ sở kết quả thu được, nhà quản trị doanh nghiệp sẽ bắt đầu xây dựng và thi hành khung năng lực chuẩn cho từng cá nhân trong doanh nghiệp. Tiến hành đánh giá khung năng lực trước khi áp dụng 5. Một số khó khăn khi thiết lập khung năng lực Thiết lập khung năng lực là một quá trình phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian, công sức. Bên cạnh đó, người quản lý cũng phải có chuyên môn cao về quản lý và đào tạo nguồn nhân lực thì mới có thể thiết lập khung năng lực thành công. Dưới đây là một số khó khăn thường gặp khi thiết lập khung năng lực: - Khó khăn trong việc xác định các năng lực cần thiết: Doanh nghiệp cần xác định rõ các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, việc xác định các năng lực cần thiết không phải là điều dễ dàng. Doanh nghiệp cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan, bao gồm ban lãnh đạo, quản lý nhân sự, nhân viên và các chuyên gia. - Khó khăn trong việc xác định mức độ yêu cầu đối với từng năng lực: Sau khi xác định được các năng lực cần thiết, doanh nghiệp cần xác định mức độ yêu cầu đối với từng năng lực. Việc xác định mức độ yêu cầu cần dựa trên các tiêu chí cụ thể, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. - Khó khăn trong việc xây dựng hệ thống đánh giá năng lực: Hệ thống đánh giá năng lực là công cụ quan trọng để doanh nghiệp đánh giá năng lực của nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực phù hợp với khung năng lực và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. - Khó khăn trong việc tham khảo khung năng lực của các doanh nghiệp khác nhưng chưa sửa đổi cho phù hợp. Để xây dựng được cấu trúc khung năng lực hiệu quả, doanh nghiệp chắc chắn phải đi tham khảo khung năng lực của các doanh nghiệp khác, tuy nhiên, việc tham khảo này nếu như không sửa đổi, áp dụng y nguyên chắc chắn sẽ không phù hợp với doanh nghiệp của mình. Từ đó mang lại hiệu quả không cao. 6. Kết luận Bài viết trên đây là toàn bộ thông tin liên quan đến chủ đề khung năng lực là gì? Có thể nói, khung năng lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Hy vọng rằng những thông tin mà Unica cung cấp ở trên sẽ giúp bạn xây dựng mẫu khung năng lực phù hợp và chính xác, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp của mình.

Biên bản cuộc họp là gì? Cách ghi và lưu ý khi viết biên bản cuộc họp Biên bản cuộc họp đóng vai trò quan trọng trong quản lý thông tin và quyết định của một tổ chức. Nó không chỉ là một công cụ ghi chép mà còn là tài liệu quan trọng giúp theo dõi và minh bạch mọi thông tin được thảo luận trong cuộc họp. Trong bối cảnh này, chúng ta cần hiểu rõ biên bản cuộc họp là gì, cách ghi nó một cách chi tiết và chính xác, cũng như những lưu ý quan trọng khi thực hiện công tác viết biên bản. Hãy cùng Unica khám phá chi tiết về tài liệu quan trọng này và tầm quan trọng của nó trong việc duy trì sự minh bạch và hiệu quả trong quá trình quản lý thông tin tổ chức. Biên bản cuộc họp là gì? Biên bản cuộc họp là gì? Biên bản cuộc họp là một văn bản chính thức ghi lại các thông tin quan trọng và quyết định được đưa ra trong một cuộc họp. Nó thường được tạo ra nhằm lưu giữ thông tin, tóm tắt nội dung cuộc họp, đưa ra hướng dẫn chi tiết về những điều đã thảo luận và quyết định. Biên bản cuộc họp là một văn bản chính thức ghi lại các thông tin quan trọng và quyết định được đưa ra trong một cuộc họp Biên bản cuộc họp có vai trò như thế nào? Biên bản cuộc họp có nhiều vai trò quan trọng như: - Là bằng chứng về sự diễn ra của cuộc họp, những người tham gia, thời gian, địa điểm và nội dung của cuộc họp. - Là công cụ giao tiếp và phối hợp giữa các bên liên quan, giúp truyền đạt thông tin, ý kiến, đề xuất, quyết định và hành động một cách rõ ràng và chính xác. - Là cơ sở để đánh giá, kiểm tra và theo dõi hiệu quả và tiến độ của các hoạt động sau cuộc họp như thực hiện các hành động đã giao, chuẩn bị cho các cuộc họp tiếp theo, giải quyết các vấn đề phát sinh, cải tiến quy trình làm việc,... - Là tài liệu lưu trữ và tham khảo cho các cuộc họp sau này, giúp nắm bắt được lịch sử, tiền lệ và bối cảnh của các vấn đề liên quan đến cuộc họp. Vai trò quan trọng của biên bản cuộc họp Cách viết biên bản cuộc họp chuẩn nhất Sau khi đã biết biên bản cuộc họp là gì, chắc hẳn bạn sẽ thắc mắc về cách viết loại biên bản này. Để viết biên bản cuộc họp chuẩn nhất, bạn cần chú ý đến các bước sau: 1. Dự thảo đề cương biên bản cuộc họp Trước khi tham gia cuộc họp, bạn nên dự thảo một đề cương biên bản cuộc họp, bao gồm các mục cơ bản như: - Tiêu đề: Ghi rõ tên cuộc họp, mục đích, chủ đề và số thứ tự (nếu có). - Thông tin chung: Ghi rõ ngày, giờ, địa điểm, thời lượng, người chủ trì, người thư ký và danh sách người tham gia cuộc họp. - Nội dung: Ghi rõ các nội dung chính được thảo luận, bao gồm các mục như tổng quan, tình hình, vấn đề, giải pháp, quyết định, hành động, kế hoạch, phân công,... - Kết luận: Ghi rõ kết quả, kết quả đạt được, những điểm cần lưu ý và những việc cần làm tiếp theo sau cuộc họp. Bạn có thể tham khảo một số mẫu đề cương biên bản cuộc họp trên mạng hoặc tùy biến theo nhu cầu của cuộc họp. Dự thảo một đề cương biên bản cuộc họp 2. Phương pháp ghi biên bản cuộc họp Trong quá trình cuộc họp, bạn cần ghi biên bản cuộc họp một cách kỹ lưỡng và chính xác, dựa trên đề cương đã dự thảo. Bạn có thể áp dụng một số phương pháp ghi biên bản cuộc họp như: - Ghi chép tay: Là phương pháp truyền thống và đơn giản nhất, chỉ cần sử dụng giấy và bút để ghi lại những nội dung quan trọng trong cuộc họp. Tuy nhiên, phương pháp này có thể gặp khó khăn khi ghi chép nhanh, rõ ràng và đầy đủ, đồng thời cần phải chuyển sang định dạng điện tử sau đó. - Ghi chép trên các thiết bị hiện đại: Là phương pháp hiện đại và tiện lợi hơn, sử dụng máy tính, điện thoại hoặc máy tính bảng để ghi lại những nội dung quan trọng trong cuộc họp. Phương pháp này giúp ghi chép nhanh, rõ ràng và đầy đủ hơn, đồng thời có thể lưu trữ, chỉnh sửa và chia sẻ dễ dàng hơn. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có thể gặp phải một số rủi ro như mất điện, mất kết nối, mất dữ liệu,... - Ghi âm: Là phương pháp hỗ trợ và bổ sung cho hai phương pháp trên, sử dụng thiết bị ghi âm hoặc ứng dụng ghi âm để ghi lại toàn bộ cuộc họp. Phương pháp này giúp ghi lại những nội dung chi tiết, sắc thái và ngữ cảnh của cuộc họp, đồng thời có thể phát lại, xem lại và kiểm tra lại khi cần. Mặc dù vậy, phương pháp này cũng cần phải xin phép người tham gia cuộc họp trước, đồng thời cần phải chuyển sang văn bản sau đó. Phương pháp ghi biên bản cuộc họp 3. Mẫu biên bản một số cuộc họp Sau khi cuộc họp kết thúc, bạn cần hoàn thiện biên bản cuộc họp dựa trên những ghi chép đã có, đồng thời tham khảo một số mẫu biên bản cuộc họp để định dạng và trình bày biên bản một cách chuyên nghiệp và chuẩn nhất. Bạn có thể tìm kiếm một số mẫu biên bản cuộc họp trên mạng hoặc tùy biến theo nhu cầu của cuộc họp. Dưới đây là một ví dụ về mẫu biên bản cuộc họp: Mẫu biên bản 1 Mẫu biên bản 2 Mẫu biên bản 3 Một số lưu ý trong quá trình ghi biên bản cuộc họp Để ghi biên bản cuộc họp một cách hiệu quả và chính xác, bạn cần chú ý đến một số điểm sau: 1. Nghiên cứu trước nội dung cuộc họp Trước khi tham gia cuộc họp, bạn nên nghiên cứu kỹ về nội dung cuộc họp, bao gồm mục đích, chủ đề, nội dung chính, người tham gia, vị trí và vai trò của mình trong cuộc họp. Điều này giúp bạn có thể chuẩn bị tốt hơn, hiểu rõ hơn và ghi chép dễ dàng hơn trong cuộc họp. 2. Ghi nhớ tên người tham gia cuộc họp Bạn nên ghi nhớ tên, chức vụ và đơn vị của những người tham gia cuộc họp, đặc biệt là những người có vai trò quan trọng như người chủ trì, người phát biểu, người đưa ra quyết định, người phụ trách hành động,... Điều này giúp bạn có thể ghi chép chính xác và tránh nhầm lẫn trong biên bản cuộc họp. Ghi nhớ tên người tham gia cuộc họp 3. Ghi chép hành động thật rõ ràng, độc lập Hãy ghi chép rõ ràng những hành động được giao, thực hiện hoặc kết thúc trong cuộc họp, bao gồm ai là người phụ trách, làm gì, khi nào, ở đâu, với ai và như thế nào.  Bạn cũng nên ghi chép độc lập, tức là không phụ thuộc vào ý kiến, cảm xúc hoặc lợi ích của bất kỳ bên nào trong cuộc họp. Điều này giúp bạn có thể ghi chép khách quan và trung thực trong biên bản cuộc họp. 4. Ghi nhớ nội dung cơ bản Trong cuộc họp, bạn nên ghi nhớ những nội dung cơ bản được thảo luận, bao những điểm chính, những ý kiến, những đề xuất, những quyết định và những kết quả của cuộc họp. Bạn không cần ghi chép chi tiết những nội dung phụ, những lặp lại, những tranh luận hoặc những thông tin không liên quan đến cuộc họp. Điều này giúp bạn có thể ghi chép tập trung và ngắn gọn trong biên bản cuộc họp. Ghi nhớ nội dung cơ bản 5. Đảm bảo tính trung lập Bạn cần đảm bảo tính trung lập trong cách ghi chép, tức là không bị ảnh hưởng bởi cảm xúc, quan điểm, thái độ hoặc lợi ích của bản thân hoặc bất kỳ bên nào trong cuộc họp. Bạn cũng nên tránh sử dụng những từ ngữ mang tính chất đánh giá, phê bình, chê bai, ca ngợi hoặc xúc phạm đối với bất kỳ bên nào trong cuộc họp. Điều này giúp bạn có thể ghi chép khách quan và công bằng trong biên bản cuộc họp. 6. Hoàn thiện biên bản sớm nhất có thể Sau khi cuộc họp kết thúc, bạn nên hoàn thiện biên bản cuộc họp sớm nhất có thể, tốt nhất là trong vòng 24 giờ. Bạn nên kiểm tra lại những ghi chép đã có, bổ sung những thông tin còn thiếu, sửa chữa những sai sót, định dạng và trình bày biên bản một cách chuyên nghiệp và chuẩn nhất. Điều này giúp bạn có thể ghi nhớ tốt hơn, tránh quên mất hoặc nhầm lẫn những nội dung quan trọng trong biên bản cuộc họp. Hoàn thiện biên bản sớm nhất có thể 7. Rà soát lại thật kỹ trước khi trình ký Trước khi trình ký và phát hành biên bản cuộc họp, bạn nên rà soát lại thật kỹ biên bản, đảm bảo rằng biên bản đã ghi lại đầy đủ, chính xác, rõ ràng và trung thực những nội dung của cuộc họp. Bạn cũng nên xin ý kiến của người chủ trì, người thư ký hoặc một số người tham gia cuộc họp để kiểm tra và phản hồi về biên bản. Điều này giúp bạn có thể cải thiện và hoàn thiện biên bản cuộc họp. Kết luận Từ phần thông tin bên trên, chắc hẳn bạn đã hiểu biên bản cuộc họp là gì. Đây là một tài liệu quan trọng, ghi lại những nội dung và kết quả của một cuộc họp. Để viết biên bản cuộc họp chuẩn nhất, bạn cần chú ý đến các bước như dự thảo đề cương biên bản cuộc họp, phương pháp ghi biên bản cuộc họp, mẫu biên bản một số cuộc họp. Bằng cách làm như vậy, bạn sẽ có một biên bản cuộc họp chất lượng và hiệu quả.

Mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự chi tiết từ A-Z Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí quan trọng trong một công ty, đòi hỏi nhiều trách nhiệm và kỹ năng. Bài viết này sẽ mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự, quyền hạn, yêu cầu và khả năng phát triển của vị trí này. Nếu bạn cũng đang quan tâm tới vị trí công việc này thì không thể bỏ qua bài viết này. Trưởng phòng hành chính nhân sự là gì? Trưởng phòng hành chính nhân sự là người quản lý, điều phối và đánh giá các hoạt động liên quan đến nhân sự và hành chính trong công ty. Họ là mối liên kết giữa công ty và nhân viên, đảm bảo rằng các chính sách, quy định, quyền lợi và phúc lợi của nhân viên được thực hiện đúng và công bằng. Họ cũng có nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp với chiến lược và mục tiêu của công ty. Trưởng phòng hành chính nhân sự là người quản lý, điều phối và đánh giá các hoạt động liên quan đến nhân sự và hành chính trong công ty Mô tả công việc Trưởng phòng hành chính nhân sự Trưởng phòng Hành chính Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, chịu trách nhiệm về nhiều khía cạnh quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự: 1. Quản lý và Phát triển Chính sách Nhân sự - Xây dựng và duy trì các chính sách nhân sự nhằm đảm bảo tuân thủ với quy định pháp luật và phản ánh các giá trị, mục tiêu của tổ chức. - Điều chỉnh chính sách theo nhu cầu thay đổi của công ty và môi trường kinh doanh. Quản lý và Phát triển Chính sách Nhân sự 2. Quản lý Quá trình Tuyển dụng và Tuyển chọn - Tổ chức và thực hiện các quá trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu nhân sự, đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp. - Xây dựng và duy trì mối quan hệ với các đối tác tuyển dụng và trường đại học. 3. Quản lý Hồ sơ Nhân sự - Bảo quản và cập nhật hồ sơ nhân viên, bao gồm thông tin cá nhân, quá trình làm việc và các vấn đề liên quan đến chế độ phúc lợi. - Đảm bảo tính chính xác và bảo mật của thông tin nhân sự. 4. Đào tạo và Phát triển Nhân sự - Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên. - Tổ chức các chương trình đào tạo, hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp và tăng cường kỹ năng làm việc của nhân viên. Đào tạo và Phát triển Nhân sự 5. Quản lý Hiệu suất và Thăng tiến - Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất và thực hiện đánh giá định kỳ. - Đề xuất và thực hiện kế hoạch thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên xuất sắc. 6. Giải quyết Xung đột và Quản lý Nhân viên - Hỗ trợ giải quyết xung đột nội bộ và quản lý các vấn đề liên quan đến nhân viên. - Tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự hài lòng của nhân viên. Giải quyết Xung đột và Quản lý Nhân viên 7. Đối thoại và Hỗ trợ Nhân viên - Tổ chức các buổi đối thoại và phản hồi để duy trì giao tiếp mở cửa giữa nhân viên và quản lý. - Cung cấp hỗ trợ tư vấn cho nhân viên liên quan đến các vấn đề nhân sự và chế độ phúc lợi. Trưởng phòng Hành chính Nhân sự không chỉ là người quản lý nhân sự mà còn là đối tác chiến lược đối với lãnh đạo cấp cao, đóng góp vào sự phát triển toàn diện của tổ chức. Quyền Hạn Của Trưởng Phòng Nhân Sự Trưởng phòng hành chính nhân sự không chỉ có trách nhiệm mà còn có quyền hạn để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Quyền hạn của trưởng phòng hành chính nhân sự bao gồm: - Quyết định về việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều chuyển, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc,… cho nhân viên hành chính nhân sự theo quy định của công ty. - Đề xuất về việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chính sách, quy định, thủ tục liên quan đến hành chính nhân sự cho ban lãnh đạo phê duyệt. - Tham gia vào các cuộc đàm phán, hợp tác, hợp đồng với các bên liên quan về nhân sự và hành chính. - Kiểm tra, giám sát, đánh giá và phản hồi về kết quả hoạt động của phòng hành chính nhân sự. - Yêu cầu cung cấp các thông tin, báo cáo, thống kê liên quan đến hành chính nhân sự. - Thực hiện các quyền hạn khác theo sự ủy quyền của ban lãnh đạo. Quyền Hạn Của Trưởng Phòng Nhân Sự Yêu cầu đối với Trưởng phòng hành chính nhân sự Với những người đang quan tâm tới vị trí công việc này thì ngoài mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự thì cần biết thêm những yêu cần đối với vị trí này. Để đảm nhận vị trí trưởng phòng hành chính nhân sự, ứng viên cần phải đáp ứng các yêu cầu về bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng như sau: 1. Bằng cấp - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành nhân sự, hành chính, quản trị kinh doanh hoặc các ngành liên quan. - Có chứng chỉ về nhân sự, hành chính, quản lý hoặc các lĩnh vực liên quan là một lợi thế. - Có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh hoặc một ngoại ngữ khác là một lợi thế. Yêu cầu về bằng cấp 2. Kiến thức, kinh nghiệm - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực hành chính nhân sự, trong đó có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý. - Có kiến thức vững vàng về các luật, quy định, chính sách liên quan đến hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật quản lý hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật phân tích, đánh giá, báo cáo về hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật xây dựng, phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự. Yêu cầu về kiến thức và kinh nghiệm 3. Kỹ năng của trưởng phòng nhân sự - Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều phối, giải quyết vấn đề, ra quyết định. - Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục, xử lý xung đột, làm việc nhóm. - Kỹ năng tổ chức, kế hoạch hóa, thực hiện, kiểm soát, đánh giá công việc. - Kỹ năng phân tích, tổng hợp, báo cáo, trình bày dữ liệu. - Kỹ năng sử dụng máy tính, internet, các phần mềm văn phòng, các phần mềm quản lý hành chính nhân sự. Kỹ năng của trưởng phòng nhân sự Triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến của Trưởng phòng nhân sự Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí có vai trò quan trọng trong một công ty, đóng góp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Do đó, trưởng phòng hành chính nhân sự cũng có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Họ có thể: - Được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn và quản lý. - Được tham gia vào các dự án, chương trình, sự kiện quan trọng của công ty. - Được giao nhiệm vụ mới, thách thức mới, trách nhiệm mới. - Được đánh giá, khen thưởng, thăng chức, tăng lương theo năng lực và hiệu quả công việc. - Được mở rộng mối quan hệ, hợp tác với các bên liên quan trong và ngoài công ty. - Được chuyển sang các vị trí khác như giám đốc nhân sự, giám đốc hành chính, giám đốc điều hành,… Triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến của Trưởng phòng nhân sự Kết luận Trên đây là mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự chi tiết cũng như những yêu cầu và cơ hội phát triển của vị trí này. Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí có nhiều trách nhiệm và quyền hạn trong một công ty. Ứng viên phải có bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với công việc. Có thể nói, công việc này có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đây là một nghề nghiệp hấp dẫn và thử thách cho những ai yêu thích lĩnh vực hành chính nhân sự.

Văn bản hành chính là gì? Đặc điểm, chức năng, hiệu lực và lưu ý Văn bản hành chính đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật và quản lý công việc của các tổ chức, cơ quan chính trị và xã hội. Điều này đặt ra nhu cầu hiểu rõ về khái niệm này, từ đó phát triển sự nhận thức về các đặc điểm, chức năng, hiệu lực và những điều cần lưu ý khi sử dụng. Bài viết này sẽ đi sâu vào khái niệm văn bản hành chính là gì, nhấn mạnh những đặc trưng cơ bản và tầm quan trọng của chúng trong việc duy trì trật tự xã hội, quản lý hành vi và xây dựng nền pháp luật đúng đắn. Văn bản hành chính là gì? Theo Điều 3 Nghị định 30/2020/NĐ-CP về công tác văn thư, văn bản hành chính là văn bản hình thành trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc của các cơ quan, tổ chức.  Văn bản hành chính là công cụ để các cơ quan nhà nước trao đổi thông tin với nhau hoặc là trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước với chính công dân của mình. Văn bản hành chính còn có thể dùng để bày tỏ ý kiến, nguyện vọng của cá nhân, tập thể tới các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu họ giải quyết. Văn bản hành chính là văn bản hình thành trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc của các cơ quan, tổ chức Văn bản hành chính gồm những loại nào? Sau khi đã hiểu văn bản hành chính là gì, bạn cần biết về các loại văn bản hành chính thông dụng. Văn bản hành chính có rất nhiều loại khác nhau nhưng phổ biến nhất là văn bản hành chính có mục đích dùng để thông tin giao dịch và văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện. Cụ thể như sau: 1. Văn bản hành chính có mục đích dùng để thông tin giao dịch Đây là loại văn bản dùng để truyền đạt thông tin, yêu cầu, chỉ đạo, quyết định, hướng dẫn, kế hoạch, báo cáo, đánh giá, đề nghị, kiến nghị, đề xuất, phản hồi, trả lời, xác nhận, thông báo, thông cáo,…  Ví dụ: Công văn, công điện, bản ghi nhớ, bản thỏa thuận, giấy ủy quyền, giấy mời, giấy giới thiệu, thư công,… 2. Văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện Đây là loại văn bản dùng để ghi lại những sự kiện, hoạt động, kết quả, hậu quả, nhận xét, đánh giá, kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, giải quyết, xử lý, xử lý vi phạm, xử lý khiếu nại,…  Ví dụ: Nghị quyết, quyết định, chỉ thị, quy chế, quy định, hợp đồng, biên bản, tờ trình,… Văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện Đặc điểm của văn bản hành chính là gì? - Là loại văn bản chiếm phần lớn trong tổng số các loại văn bản do cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội ban hành. - Chủ thể ban hành là các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, có thẩm quyền quản lý nhà nước. - Nội dung của văn bản có thể theo chiều dọc (từ cấp trên xuống cấp dưới, từ cấp dưới lên cấp trên) hoặc theo chiều ngang (trao đổi giữa các cơ quan ngang cấp). - Có tính pháp lý, có hiệu lực đối với người nhận và người ban hành, có thể được sử dụng làm bằng chứng trong các tranh chấp, kiện tụng. - Có thể được ban hành bằng nhiều hình thức khác nhau bản in, bản sao, bản điện tử, bản chữ ký số, bản fax, bản email,... - Có thể được phát hành bằng nhiều phương tiện khác nhau như gửi qua bưu điện, gửi qua mạng internet, gửi qua điện thoại, gửi qua đài phát thanh, truyền hình,... - Có thể được lưu trữ bằng nhiều phương thức khác nhau như lưu trữ bản giấy, lưu trữ bản điện tử, lưu trữ bản mềm, lưu trữ bản cứng,... Đặc điểm của văn bản hành chính Chức năng của văn bản hành chính Chức năng của văn bản hành chính là gì? Văn bản hành chính có hai chức năng chính là chức năng thông tin và chức năng pháp lý: 1. Chức năng thông tin Chức năng thông tin là chức năng cơ bản của văn bản hành chính, dùng để truyền đạt thông tin, yêu cầu, chỉ đạo, quyết định, hướng dẫn, kế hoạch, báo cáo, đánh giá, đề nghị, kiến nghị, đề xuất, phản hồi, trả lời,… Văn bản hành chính có chức năng thông tin giúp cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể giao tiếp, liên lạc, hợp tác, phối hợp, thống nhất, đồng bộ, đảm bảo tính nhất quán, minh bạch, công khai và dân chủ trong quản lý nhà nước. 2. Chức năng pháp lý Đây là chức năng quan trọng của văn bản hành chính, dùng để ghi nhận những sự kiện, hoạt động, kết quả, hậu quả, nhận xét, đánh giá, kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, giải quyết, xử lý, kiện tụng,… Văn bản hành chính có chức năng pháp lý giúp cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, chịu trách nhiệm về những hành vi của mình. Chức năng của văn bản hành chính Hiệu lực của văn bản hành chính là gì? Hiệu lực của văn bản hành chính là khả năng tạo ra những hệ quả pháp lý đối với người nhận và người ban hành văn bản. Hiệu lực của văn bản hành chính bao gồm hai khía cạnh là hiệu lực về thời gian và hiệu lực về đối tượng. - Hiệu lực về thời gian: Là thời điểm bắt đầu và kết thúc hiệu lực của văn bản hành chính. Thời điểm bắt đầu hiệu lực của văn bản hành chính có thể là ngày ban hành, ngày ký, ngày công bố, ngày nhận được, ngày quy định trong văn bản, hoặc ngày quy định bởi pháp luật. Thời điểm kết thúc hiệu lực của văn bản hành chính có thể là ngày hết hạn, ngày bị hủy bỏ, ngày bị thay thế, ngày bị bãi bỏ, ngày bị bác bỏ hoặc ngày quy định bởi pháp luật. - Hiệu lực về đối tượng: Là phạm vi áp dụng của văn bản hành chính đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân. Hiệu lực về đối tượng của văn bản hành chính có thể là chung (áp dụng cho tất cả các cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan) hoặc riêng (áp dụng cho một số cơ quan, tổ chức, cá nhân cụ thể). Hiệu lực của văn bản hành chính là khả năng tạo ra những hệ quả pháp lý đối với người nhận và người ban hành văn bản Khi soạn thảo văn bản hành chính cần lưu ý gì? Khi soạn thảo văn bản hành chính, cần lưu ý các yêu cầu về nội dung, thẩm quyền, kỹ thuật soạn thảo và hình thức văn bản. 1. Yêu cầu về nội dung Đây là yêu cầu về tính chính xác, rõ ràng, đầy đủ, khách quan, hợp lý, hợp pháp, hợp tác, hợp thời của nội dung văn bản hành chính. Nội dung văn bản hành chính phải phù hợp với thực tế, phản ánh đúng ý định của người ban hành, không gây hiểu lầm, không mâu thuẫn, không trùng lặp, không thiếu sót, không sai sót.  Nội dung văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định của pháp luật, không vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người nhận. Nội dung văn bản hành chính phải thể hiện sự hợp tác, hỗ trợ, tôn trọng, lịch sự, không có những từ ngữ xúc phạm, khinh miệt, chê bai, đe dọa, ép buộc. Nội dung văn bản hành chính phải phù hợp với thời điểm, hoàn cảnh, đặc thù, nhu cầu và mong muốn của người nhận. Yêu cầu về nội dung của văn bản hành chính 2. Yêu cầu về thẩm quyền Người ban hành văn bản hành chính phải có đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Thẩm quyền của người ban hành văn bản hành chính bao gồm thẩm quyền về chức vụ, thẩm quyền về lĩnh vực, thẩm quyền về địa bàn.  Người ban hành văn bản hành chính phải là người đứng đầu hoặc được ủy quyền bởi người đứng đầu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Người ban hành văn bản hành chính phải thuộc lĩnh vực quản lý của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Người ban hành văn bản hành chính phải thuộc địa bàn hoạt động của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. 3. Yêu cầu về kỹ thuật soạn thảo Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải đảm bảo tính tiện lợi, nhanh chóng, chính xác, bảo mật, an toàn, tiết kiệm và hiệu quả. Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định về định dạng, bố cục, cỡ chữ, khoảng cách, lề, đánh số, đánh dấu, chú thích, ghi chú, trích dẫn, tham khảo, kiểm tra, chỉnh sửa, lưu trữ, sao chép, phân phối, phát hành, hủy bỏ văn bản hành chính. Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải đảm bảo tính tiện lợi, nhanh chóng, chính xác, bảo mật, an toàn, tiết kiệm và hiệu quả 4. Yêu cầu về hình thức văn bản Hình thức văn bản hành chính phải đảm bảo tính thống nhất, nhất quán, chuẩn mực, chính thức, trang trọng, dễ nhìn, dễ đọc và dễ hiểu. Hình thức văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định về: - Cấu trúc văn bản: Là sự sắp xếp các bộ phận của văn bản theo một trình tự nhất định. Cấu trúc văn bản hành chính gồm có phần đầu (tiêu đề, số hiệu, ngày tháng, nơi ban hành, người ký, đơn vị ban hành), phần thân (trích yếu, lời mở đầu, nội dung chính, lời kết thúc), phần cuối (chữ ký, đóng dấu, phụ lục, phần ghi chú). Cấu trúc văn bản hành chính có thể thay đổi tùy theo loại văn bản, mục đích, nội dung và người nhận. - Bộ phận văn bản: Là các thành phần cơ bản của văn bản, thể hiện nội dung cụ thể của văn bản. Bộ phận văn bản hành chính phải được viết rõ ràng, đầy đủ, chính xác, hợp lý, hợp pháp, hợp tác và hợp thời. Bộ phận văn bản hành chính phải được viết theo các quy tắc về cách trình bày, cách đặt dấu, cách viết số, cách viết chữ, cách viết tên riêng, cách viết tên cơ quan, tổ chức, cách viết tên vị trí, chức vụ, cách viết tên địa danh, cách viết tên ngày tháng, cách viết tên đơn vị tiền tệ, cách viết tên đơn vị đo lường. - Ngôn ngữ văn bản: Là hệ thống các từ ngữ, cấu trúc ngữ pháp, cách diễn đạt được sử dụng trong văn bản. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách chuẩn mực, chính thức, trang trọng, nhã nhặn, lịch sự, không có những từ ngữ thô tục, xúc phạm, khinh miệt, chê bai, đe dọa, ép buộc. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách rõ ràng, dễ hiểu, không gây hiểu lầm, không mâu thuẫn, không trùng lặp, không thiếu sót, không sai sót. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách đầy đủ, khách quan, hợp lý và hợp pháp. - Ký hiệu văn bản: là các ký tự, số, hình được sử dụng trong văn bản để thể hiện một số nội dung nhất định. Ký hiệu văn bản hành chính phải được sử dụng một cách thống nhất, nhất quán, chuẩn mực, chính xác, dễ nhận biết, dễ tra cứu. Ký hiệu văn bản hành chính bao gồm ký hiệu số hiệu văn bản, ký hiệu ngày tháng năm, ký hiệu đơn vị tiền tệ, ký hiệu đơn vị đo lường, ký hiệu viết tắt, ký hiệu chú thích, ký hiệu trích dẫn, ký hiệu tham khảo. Yêu cầu về hình thức văn bản Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do ai quyết định? Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sẽ ban hành quyết định về việc cấp số văn bản hành chính, quy định về cơ cấu, cách đặt, cách sử dụng số hiệu văn bản hành chính. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sẽ chỉ định một đơn vị hoặc một cá nhân phụ trách việc cấp số, quản lý số, lưu trữ số, báo cáo số văn bản hành chính. Kết luận Như vậy, thông qua bài viết này, chắc hẳn bạn sẽ hiểu được văn bản hành chính là gì. Đây là loại văn bản quan trọng, phổ biến trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Văn bản hành chính có nhiều loại với hai chức năng chính là chức năng thông tin và chức năng pháp lý. Văn bản hành chính có hiệu lực về thời gian và hiệu lực về đối tượng. Khi soạn thảo văn bản hành chính, cần lưu ý các yêu cầu về nội dung, thẩm quyền, kỹ thuật soạn thảo, hình thức văn bản. Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về văn bản hành chính. 

Hợp đồng khoán việc là gì? Mẫu hợp đồng khoán việc quy chuẩn mới nhất 2023 Hợp đồng khoán việc là hợp đồng pháp lý khá phổ biến trong lĩnh vực xây dựng và gia công may mặc. Hiện tại, pháp luật Việt Nam vẫn chưa ban hành quy định cụ thể cho loại hợp đồng này tuy nhiên nó vẫn được thừa nhận và áp dụng rộng rãi. Để hiểu cụ thể và chi tiết hợp đồng khoán việc là gì? Mẫu hợp đồng khoán việc mới nhất năm 2023 là gì? Cùng Unica khám phá trong nội dung bài viết sau nhé. 1. Hợp đồng khoán việc là gì? Hợp đồng khoán việc được hiểu cơ bản giống như một loại hợp đồng lao động. Theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán. Sau khi hoàn thành, bên nhận khoán bàn giao kết quả công việc cho bên giao khoán, bên giao khoán nhận kết quả công việc và trả thù lao cho bên nhận khoán. Hợp đồng khoán việc thường được áp dụng đối với những công việc mang tính chất thời vụ, chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định. Trong hợp đồng khoán việc, bên giao khoán chỉ cung cấp công việc và nhận kết quả theo hợp đồng, không quan tâm đến việc bên nhận khoán thực hiện công việc như thế nào. Hợp đồng khoán việc chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định Hiện nay hợp đồng khoán việc đang có 2 loại chính đó là: - Hợp đồng khoán việc toàn bộ: Hợp đồng này tức là bên giao khoán trao cho bên nhận toàn bộ chi phí, bao gồm: chi phí vật chất. chi phí lao động có liên quan đến hoạt động để hoàn thành công việc. Khoản tiền mà người giao khoán trả cho người nhận khoán sẽ bao gồm cả chi phí vậy chất, công cho người lao động và lợi nhuận từ công việc nhận khoán. - Hợp đồng khoán việc từng phần: Đối với hợp đồng này người nhận khoán sẽ phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán sẽ phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động. Nói chung, đối với loại hình hợp đồng này thì bên nhận khoán việc sẽ không phải bỏ ra bất cứ một khoản chi phí nào mà chỉ cần tập trung hoàn thành công việc theo đúng cam kết là được. 2. Đặc điểm của hợp đồng khoán việc là gì? Hợp đồng khoán việc có các đặc điểm sau: - Đối tượng của hợp đồng khoán việc là công việc nhất định. Công việc khoán phải là công việc có thể xác định được nội dung, khối lượng, thời gian, địa điểm thực hiện. - Thù lao khoán được trả theo kết quả công việc. Thù lao khoán có thể được trả theo đơn giá, khối lượng, hoặc theo phương thức khác do hai bên thỏa thuận. - Bên nhận khoán có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. Bên nhận khoán có quyền tự lựa chọn phương pháp, cách thức, thời gian, địa điểm thực hiện công việc. - Bên giao khoán chỉ kiểm tra kết quả công việc. Bên giao khoán chỉ kiểm tra kết quả công việc mà không kiểm tra quá trình thực hiện công việc của bên nhận khoán. Dựa trên các đặc điểm trên, có thể thấy hợp đồng khoán việc là một loại hợp đồng lao động đặc biệt, có những điểm khác biệt so với hợp đồng lao động thông thường. Hợp đồng khoán việc có thời hạn nhất định 3. Mẫu hợp đồng khoán việc Hợp đồng khoán việc phải được giao kết bằng văn bản. Trong hợp đồng khoán việc cần quy định rõ các nội dung sau: - Tên, địa chỉ của các bên giao kết hợp đồng. - Công việc khoán. - Thời gian hoàn thành công việc. - Thù lao khoán. - Phương thức thanh toán. - Quyền và nghĩa vụ của các bên. - Các trường hợp chấm dứt hợp đồng. Dưới đây là mẫu hợp đồng khoán việc mới nhất 2023 cho bạn tham khảo: CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc HỢP ĐỒNG KHOÁN VIỆC, GIAO KHOÁN Số: … Căn cứ Bộ Luật dân sự năm 2015 số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015; Căn cứ nhu cầu và khả năng thực tế của các bên trong hợp đồng; Hôm nay, ngày … tháng … năm ….., tại … chúng tôi gồm có: Bên sử dụng dịch vụ (sau đây gọi tắt là bên A): Tên doanh nghiệp: ……………………………  Địa chỉ: …………………………  Mã số doanh nghiệp: …………………  Người đại diện theo pháp luật: …  Chức vụ: …………………………………  Điện thoại: ………………………………  Email: ……………………………………  Bên cung ứng dịch vụ (sau đây gọi tắt là bên B): Tên tổ chức: ………………………………………………  Địa chỉ trụ sở: ……………………………………………  Mã số doanh nghiệp: ……………………………………  Người đại diện theo pháp luật: ……………  Chức vụ: …………………………………………………  Điện thoại: ………………………………………………  Email: …………………………………………………  Hai bên thỏa thuận và đồng ý ký kết hợp đồng dịch vụ với các điều khoản như sau: Điều 1. Đối tượng của hợp đồng Theo yêu cầu của bên A về việc thực hiện ……… , bên B đảm nhận và thực hiện ………  Điều 2. Thời hạn thực hiện hợp đồng Hợp đồng này được thực hiện kể từ ngày … / …/ … Thời gian dự kiến hoàn thành: là … ngày, kể từ ngày …/ …/ … Điều 3. Quyền, nghĩa vụ của bên A 1. Quyền của Bên A: Yêu cầu bên B thực hiện công việc theo đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm thỏa thuận tại hợp đồng này. Trường hợp bên B vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên A có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. 2. Nghĩa vụ của bên A: Cung cấp cho bên B thông tin, tài liệu và các phương tiện cần thiết để thực hiện công việc, nếu có thỏa thuận hoặc việc thực hiện công việc đòi hỏi. Trả tiền dịch vụ cho bên B theo thỏa thuận tại hợp đồng này. Điều 4. Quyền và nghĩa vụ của bên B: 1. Quyền của bên B - Yêu cầu bên A cung cấp thông tin, tài liệu và phương tiện để thực hiện công việc. - Được thay đổi điều kiện dịch vụ vì lợi ích của bên A mà không nhất thiết phải chờ ý kiến của bên A, nếu việc chờ ý kiến sẽ gây thiệt hại cho bên A, nhưng phải báo ngay cho bên A. - Yêu cầu bên A trả tiền dịch vụ 2. Nghĩa vụ của bên B: - Thực hiện công việc đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm thỏa thuận tại hợp đồng này. - Không được giao cho người khác thực hiện thay công việc nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của bên A. - Bảo quản và phải giao lại cho bên A tài liệu và phương tiện được giao sau khi hoàn thành công việc (nếu có). - Báo ngay cho bên A về việc thông tin, tài liệu không đầy đủ, phương tiện không đảm bảo chất lượng để hoàn thành công việc. - Giữ bí mật thông tin mà mình biết được trong thời gian thực hiện công việc. Điều 5. Tiền dịch vụ và phương thức thanh toán: 1. Tiền dịch vụ:  2. Phương thức thanh toán: … Điều 6. Chi phí khác Chi phí khác hai bên thỏa thuận bổ sung nếu xét thấy cần thiết và đúng quy định của pháp luật. Điều 7. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ 1. Trường hợp việc tiếp tục thực hiện công việc không có lợi cho bên A thì bên A có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng, nhưng phải báo cho bên B biết trước … ngày. Bên A phải trả tiền dịch vụ theo phần dịch vụ mà bên B đã thực hiện và bồi thường thiệt hại. 2. Trường hợp bên A vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên B có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. Điều 8. Phương thức giải quyết tranh chấp Trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có vấn đề phát sinh cần giải quyết, thì hai bên tiến hành thỏa thuận và thống nhất giải quyết kịp thời, hợp tình và hợp lý. Trường hợp không thỏa thuận được thì một trong các bên có quyền khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Điều 9. Các thỏa thuận khác Bên A và bên B đồng ý đã hiểu rõ quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của mình và hậu quả pháp lý của việc giao kết hợp đồng này. Bên A và bên B đồng ý thực hiện theo đúng các điều khoản trong hợp đồng này và không có thêm điều kiện gì khác. Hợp đồng này được lập thành … bản, mỗi bản gồm … trang, có giá trị pháp lý như nhau và được giao cho bên A … bản, bên B … bản./. Bên A (Ký và ghi rõ họ tên)                                                  Bên B (Ký và ghi rõ họ tên) 4. Một số câu hỏi liên quan Để biết thêm được nhiều kiến thức hữu ích khác xoay quanh chủ đề hợp đồng khoán việc là gì, bạn hãy tham khảo thêm một số câu hỏi liên quan mà chúng tôi chia sẻ dưới đây nhé.  4.1. Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không? Theo quy định tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: - Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên. - Cán bộ, công chức, viên chức. - Công nhân quốc phòng, công nhân công an. - Sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng, công nhân công an hưởng lương như đối với quân nhân, công nhân, viên chức quốc phòng. - Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức khác thuộc khu vực kinh tế ngoài Nhà nước hưởng tiền lương, tiền công từ đủ 03 tháng trở lên. Như vậy, người lao động làm việc theo hợp đồng khoán việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, nếu hai bên thỏa thuận trong hợp đồng khoán việc thì người lao động vẫn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện. Hiện nay, có rất nhiều công ty/ doanh nghiệp đã lợi dụng quy định trên, họ tìm mọi cách để ký hợp đồng khoán việc với người lao động để không phải đóng BHXH cho người lao động. Để tránh tình huống này xảy ra, cá nhân khi tham gia lao động trước khi ký hợp đồng cần phải tìm hiểu thật kỹ nhé, phải đặc biệt chú ý tới thời hạn hợp đồng. Hợp đồng khoán việc không cần đóng bảo hiểm xã hội 4.2. So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng khoán việc Hợp đồng lao động và hợp đồng khoán việc đều là một loại hợp đồng lao động, nhưng có những điểm khác biệt cơ bản như sau: Về đối tượng - Hợp đồng lao động: Là công việc có thể xác định được nội dung, thời gian, địa điểm, phương pháp thực hiện. - Hợp đồng khoán việc: Là công việc nhất định có thể xác định được nội dung, khối lượng, thời gian, địa điểm thực hiện. Về thù lao - Hợp đồng lao động: Được trả theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán. - Hợp đồng khoán việc: Được trả theo kết quả công việc. Về quyền tự tổ chức thực hiện công việc - Hợp đồng lao động: Không có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. - Hợp đồng khoán việc: Có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. Về thời gian thực hiện - Hợp đồng lao động: Áp dụng cho những công việc mang tính chất dài hạn. - Hợp đồng khoán việc: Áp dụng trong khoảng thời gian nhất định, ngắn hạn. Về chế độ bảo hiểm xã hội - Hợp đồng lao động: Bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. - Hợp đồng khoán việc: Có thể thoả thuận tham gia bảo hiểm xã hội hoặc không. Hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động là 2 loại hợp đồng khác nhau 4.3. Hợp đồng khoán việc có phải đóng thuế TNCN không? Theo quy định tại Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: - Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên. - Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động do người sử dụng lao động ký kết với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Tiền lương, tiền công nhận được từ doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập theo quy định của pháp luật về lao động. - Tiền lương, tiền công nhận được từ hợp đồng lao động theo hình thức khoán. Như vậy, thu nhập từ hợp đồng khoán việc được xác định là thu nhập từ tiền lương, tiền công và phải chịu thuế TNCN. Tuy nhiên, theo quy định tại điểm Khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC, trường hợp tổng mức trả thu nhập từ 2 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên tổng thu nhập. Do đó, nếu tổng mức trả thu nhập từ hợp đồng khoán việc từ 2 triệu đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải khấu trừ thuế TNCN theo mức 10% trên tổng thu nhập trước khi trả cho người nhận thu nhập. Nếu tổng mức trả thu nhập từ hợp đồng khoán việc dưới 2 triệu đồng/lần thì doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập không phải khấu trừ thuế TNCN. Tuy nhiên, người nhận thu nhập vẫn phải tự khai và nộp thuế TNCN theo quy định tại Điều 8 Thông tư 111/2013/TT-BTC. 5. Kết luận Bài viết là tất tần tật thông tin liên quan đến hợp đồng khoán việc cho bạn tham khảo. Hy vọng với những thông tin này bạn đã hiểu rõ và chi tiết hơn về loại hợp đồng này. Hợp đồng khoán việc đặc biệt phù hợp để áp dụng khi bên khoán việc cần hoàn thành công việc nào đó trong khoảng thời gian ngắn, không muốn ký hợp đồng lao động và không muốn đóng bảo hiểm cho người lao động. Người lao động nếu không muốn ràng buộc hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian dài có thể tìm hiểu và ký hợp đồng khoán việc nhé.