Học không giới hạn 600+ khóa học chỉ với 199K / tháng Xem ngay

Danh mục

Doanh nghiệp

Hội viên

Đăng nhập

Đăng ký

Kinh Doanh

Mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự chi tiết từ A-Z

Mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự chi tiết từ A-Z Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí quan trọng trong một công ty, đòi hỏi nhiều trách nhiệm và kỹ năng. Bài viết này sẽ mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự, quyền hạn, yêu cầu và khả năng phát triển của vị trí này. Nếu bạn cũng đang quan tâm tới vị trí công việc này thì không thể bỏ qua bài viết này. Trưởng phòng hành chính nhân sự là gì? Trưởng phòng hành chính nhân sự là người quản lý, điều phối và đánh giá các hoạt động liên quan đến nhân sự và hành chính trong công ty. Họ là mối liên kết giữa công ty và nhân viên, đảm bảo rằng các chính sách, quy định, quyền lợi và phúc lợi của nhân viên được thực hiện đúng và công bằng. Họ cũng có nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp với chiến lược và mục tiêu của công ty. Trưởng phòng hành chính nhân sự là người quản lý, điều phối và đánh giá các hoạt động liên quan đến nhân sự và hành chính trong công ty Mô tả công việc Trưởng phòng hành chính nhân sự Trưởng phòng Hành chính Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, chịu trách nhiệm về nhiều khía cạnh quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự: 1. Quản lý và Phát triển Chính sách Nhân sự - Xây dựng và duy trì các chính sách nhân sự nhằm đảm bảo tuân thủ với quy định pháp luật và phản ánh các giá trị, mục tiêu của tổ chức. - Điều chỉnh chính sách theo nhu cầu thay đổi của công ty và môi trường kinh doanh. Quản lý và Phát triển Chính sách Nhân sự 2. Quản lý Quá trình Tuyển dụng và Tuyển chọn - Tổ chức và thực hiện các quá trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu nhân sự, đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp. - Xây dựng và duy trì mối quan hệ với các đối tác tuyển dụng và trường đại học. 3. Quản lý Hồ sơ Nhân sự - Bảo quản và cập nhật hồ sơ nhân viên, bao gồm thông tin cá nhân, quá trình làm việc và các vấn đề liên quan đến chế độ phúc lợi. - Đảm bảo tính chính xác và bảo mật của thông tin nhân sự. 4. Đào tạo và Phát triển Nhân sự - Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng của nhân viên. - Tổ chức các chương trình đào tạo, hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp và tăng cường kỹ năng làm việc của nhân viên. Đào tạo và Phát triển Nhân sự 5. Quản lý Hiệu suất và Thăng tiến - Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất và thực hiện đánh giá định kỳ. - Đề xuất và thực hiện kế hoạch thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên xuất sắc. 6. Giải quyết Xung đột và Quản lý Nhân viên - Hỗ trợ giải quyết xung đột nội bộ và quản lý các vấn đề liên quan đến nhân viên. - Tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự hài lòng của nhân viên. Giải quyết Xung đột và Quản lý Nhân viên 7. Đối thoại và Hỗ trợ Nhân viên - Tổ chức các buổi đối thoại và phản hồi để duy trì giao tiếp mở cửa giữa nhân viên và quản lý. - Cung cấp hỗ trợ tư vấn cho nhân viên liên quan đến các vấn đề nhân sự và chế độ phúc lợi. Trưởng phòng Hành chính Nhân sự không chỉ là người quản lý nhân sự mà còn là đối tác chiến lược đối với lãnh đạo cấp cao, đóng góp vào sự phát triển toàn diện của tổ chức. Đăng ký khoá học hành chính nhân sự online qua video trên Unica để nhận ưu đãi hấp dãn. Khoá học chia sẻ tất tần tật nội dung liên quan đến hành chính nhân sự, công cụ quản trị nhân sự, quản lý tiền lương. Từ đó, bạn tự tin để đứng được những vị trí cao hơn trong ngành này và có thể tự mình thiết lập được hệ thống quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp. [course_id:3088,theme:course] [course_id:1072,theme:course] [course_id:1029,theme:course] Quyền Hạn Của Trưởng Phòng Nhân Sự Trưởng phòng hành chính nhân sự không chỉ có trách nhiệm mà còn có quyền hạn để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Quyền hạn của trưởng phòng hành chính nhân sự bao gồm: - Quyết định về việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều chuyển, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc,… cho nhân viên hành chính nhân sự theo quy định của công ty. - Đề xuất về việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chính sách, quy định, thủ tục liên quan đến hành chính nhân sự cho ban lãnh đạo phê duyệt. - Tham gia vào các cuộc đàm phán, hợp tác, hợp đồng với các bên liên quan về nhân sự và hành chính. - Kiểm tra, giám sát, đánh giá và phản hồi về kết quả hoạt động của phòng hành chính nhân sự. - Yêu cầu cung cấp các thông tin, báo cáo, thống kê liên quan đến hành chính nhân sự. - Thực hiện các quyền hạn khác theo sự ủy quyền của ban lãnh đạo. Quyền Hạn Của Trưởng Phòng Nhân Sự Yêu cầu đối với Trưởng phòng hành chính nhân sự Với những người đang quan tâm tới vị trí công việc này thì ngoài mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự thì cần biết thêm những yêu cần đối với vị trí này. Để đảm nhận vị trí trưởng phòng hành chính nhân sự, ứng viên cần phải đáp ứng các yêu cầu về bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng như sau: 1. Bằng cấp - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành nhân sự, hành chính, quản trị kinh doanh hoặc các ngành liên quan. - Có chứng chỉ về nhân sự, hành chính, quản lý hoặc các lĩnh vực liên quan là một lợi thế. - Có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh hoặc một ngoại ngữ khác là một lợi thế. Yêu cầu về bằng cấp 2. Kiến thức, kinh nghiệm - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực hành chính nhân sự, trong đó có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý. - Có kiến thức vững vàng về các luật, quy định, chính sách liên quan đến hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật quản lý hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật phân tích, đánh giá, báo cáo về hành chính nhân sự. - Có kiến thức về các phương pháp, công cụ, kỹ thuật xây dựng, phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự. Yêu cầu về kiến thức và kinh nghiệm 3. Kỹ năng của trưởng phòng nhân sự - Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều phối, giải quyết vấn đề, ra quyết định. - Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục, xử lý xung đột, làm việc nhóm. - Kỹ năng tổ chức, kế hoạch hóa, thực hiện, kiểm soát, đánh giá công việc. - Kỹ năng phân tích, tổng hợp, báo cáo, trình bày dữ liệu. - Kỹ năng sử dụng máy tính, internet, các phần mềm văn phòng, các phần mềm quản lý hành chính nhân sự. Kỹ năng của trưởng phòng nhân sự Triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến của Trưởng phòng nhân sự Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí có vai trò quan trọng trong một công ty, đóng góp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Do đó, trưởng phòng hành chính nhân sự cũng có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Họ có thể: - Được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn và quản lý. - Được tham gia vào các dự án, chương trình, sự kiện quan trọng của công ty. - Được giao nhiệm vụ mới, thách thức mới, trách nhiệm mới. - Được đánh giá, khen thưởng, thăng chức, tăng lương theo năng lực và hiệu quả công việc. - Được mở rộng mối quan hệ, hợp tác với các bên liên quan trong và ngoài công ty. - Được chuyển sang các vị trí khác như giám đốc nhân sự, giám đốc hành chính, giám đốc điều hành,… Triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến của Trưởng phòng nhân sự Kết luận Trên đây là mô tả công việc trưởng phòng hành chính nhân sự chi tiết cũng như những yêu cầu và cơ hội phát triển của vị trí này. Trưởng phòng hành chính nhân sự là một vị trí có nhiều trách nhiệm và quyền hạn trong một công ty. Ứng viên phải có bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với công việc. Có thể nói, công việc này có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đây là một nghề nghiệp hấp dẫn và thử thách cho những ai yêu thích lĩnh vực hành chính nhân sự.

1394 Lượt xem

Văn bản hành chính là gì? Đặc điểm, chức năng, hiệu lực và lưu ý

Văn bản hành chính là gì? Đặc điểm, chức năng, hiệu lực và lưu ý Văn bản hành chính đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật và quản lý công việc của các tổ chức, cơ quan chính trị và xã hội. Điều này đặt ra nhu cầu hiểu rõ về khái niệm này, từ đó phát triển sự nhận thức về các đặc điểm, chức năng, hiệu lực và những điều cần lưu ý khi sử dụng. Bài viết này sẽ đi sâu vào khái niệm văn bản hành chính là gì, nhấn mạnh những đặc trưng cơ bản và tầm quan trọng của chúng trong việc duy trì trật tự xã hội, quản lý hành vi và xây dựng nền pháp luật đúng đắn. Văn bản hành chính là gì? Theo Điều 3 Nghị định 30/2020/NĐ-CP về công tác văn thư, văn bản hành chính là văn bản hình thành trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc của các cơ quan, tổ chức. Văn bản hành chính là công cụ để các cơ quan nhà nước trao đổi thông tin với nhau hoặc là trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước với chính công dân của mình. Văn bản hành chính còn có thể dùng để bày tỏ ý kiến, nguyện vọng của cá nhân, tập thể tới các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu họ giải quyết. Văn bản hành chính là văn bản hình thành trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc của các cơ quan, tổ chức Văn bản hành chính gồm những loại nào? Sau khi đã hiểu văn bản hành chính là gì, bạn cần biết về các loại văn bản hành chính thông dụng. Văn bản hành chính có rất nhiều loại khác nhau nhưng phổ biến nhất là văn bản hành chính có mục đích dùng để thông tin giao dịch và văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện. Cụ thể như sau: 1. Văn bản hành chính có mục đích dùng để thông tin giao dịch Đây là loại văn bản dùng để truyền đạt thông tin, yêu cầu, chỉ đạo, quyết định, hướng dẫn, kế hoạch, báo cáo, đánh giá, đề nghị, kiến nghị, đề xuất, phản hồi, trả lời, xác nhận, thông báo, thông cáo,… Ví dụ: Công văn, công điện, bản ghi nhớ, bản thỏa thuận, giấy ủy quyền, giấy mời, giấy giới thiệu, thư công,… 2. Văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện Đây là loại văn bản dùng để ghi lại những sự kiện, hoạt động, kết quả, hậu quả, nhận xét, đánh giá, kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, giải quyết, xử lý, xử lý vi phạm, xử lý khiếu nại,… Ví dụ: Nghị quyết, quyết định, chỉ thị, quy chế, quy định, hợp đồng, biên bản, tờ trình,… Văn bản hành chính dùng để ghi nhận sự kiện Đặc điểm của văn bản hành chính là gì? - Là loại văn bản chiếm phần lớn trong tổng số các loại văn bản do cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội ban hành. - Chủ thể ban hành là các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, có thẩm quyền quản lý nhà nước. - Nội dung của văn bản có thể theo chiều dọc (từ cấp trên xuống cấp dưới, từ cấp dưới lên cấp trên) hoặc theo chiều ngang (trao đổi giữa các cơ quan ngang cấp). - Có tính pháp lý, có hiệu lực đối với người nhận và người ban hành, có thể được sử dụng làm bằng chứng trong các tranh chấp, kiện tụng. - Có thể được ban hành bằng nhiều hình thức khác nhau bản in, bản sao, bản điện tử, bản chữ ký số, bản fax, bản email,... - Có thể được phát hành bằng nhiều phương tiện khác nhau như gửi qua bưu điện, gửi qua mạng internet, gửi qua điện thoại, gửi qua đài phát thanh, truyền hình,... - Có thể được lưu trữ bằng nhiều phương thức khác nhau như lưu trữ bản giấy, lưu trữ bản điện tử, lưu trữ bản mềm, lưu trữ bản cứng,... Đặc điểm của văn bản hành chính Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] Chức năng của văn bản hành chính Chức năng của văn bản hành chính là gì? Văn bản hành chính có hai chức năng chính là chức năng thông tin và chức năng pháp lý: 1. Chức năng thông tin Chức năng thông tin là chức năng cơ bản của văn bản hành chính, dùng để truyền đạt thông tin, yêu cầu, chỉ đạo, quyết định, hướng dẫn, kế hoạch, báo cáo, đánh giá, đề nghị, kiến nghị, đề xuất, phản hồi, trả lời,… Văn bản hành chính có chức năng thông tin giúp cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể giao tiếp, liên lạc, hợp tác, phối hợp, thống nhất, đồng bộ, đảm bảo tính nhất quán, minh bạch, công khai và dân chủ trong quản lý nhà nước. 2. Chức năng pháp lý Đây là chức năng quan trọng của văn bản hành chính, dùng để ghi nhận những sự kiện, hoạt động, kết quả, hậu quả, nhận xét, đánh giá, kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, giải quyết, xử lý, kiện tụng,… Văn bản hành chính có chức năng pháp lý giúp cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, chịu trách nhiệm về những hành vi của mình. Chức năng của văn bản hành chính Hiệu lực của văn bản hành chính là gì? Hiệu lực của văn bản hành chính là khả năng tạo ra những hệ quả pháp lý đối với người nhận và người ban hành văn bản. Hiệu lực của văn bản hành chính bao gồm hai khía cạnh là hiệu lực về thời gian và hiệu lực về đối tượng. - Hiệu lực về thời gian: Là thời điểm bắt đầu và kết thúc hiệu lực của văn bản hành chính. Thời điểm bắt đầu hiệu lực của văn bản hành chính có thể là ngày ban hành, ngày ký, ngày công bố, ngày nhận được, ngày quy định trong văn bản, hoặc ngày quy định bởi pháp luật. Thời điểm kết thúc hiệu lực của văn bản hành chính có thể là ngày hết hạn, ngày bị hủy bỏ, ngày bị thay thế, ngày bị bãi bỏ, ngày bị bác bỏ hoặc ngày quy định bởi pháp luật. - Hiệu lực về đối tượng: Là phạm vi áp dụng của văn bản hành chính đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân. Hiệu lực về đối tượng của văn bản hành chính có thể là chung (áp dụng cho tất cả các cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan) hoặc riêng (áp dụng cho một số cơ quan, tổ chức, cá nhân cụ thể). Hiệu lực của văn bản hành chính là khả năng tạo ra những hệ quả pháp lý đối với người nhận và người ban hành văn bản Khi soạn thảo văn bản hành chính cần lưu ý gì? Khi soạn thảo văn bản hành chính, cần lưu ý các yêu cầu về nội dung, thẩm quyền, kỹ thuật soạn thảo và hình thức văn bản. 1. Yêu cầu về nội dung Đây là yêu cầu về tính chính xác, rõ ràng, đầy đủ, khách quan, hợp lý, hợp pháp, hợp tác, hợp thời của nội dung văn bản hành chính. Nội dung văn bản hành chính phải phù hợp với thực tế, phản ánh đúng ý định của người ban hành, không gây hiểu lầm, không mâu thuẫn, không trùng lặp, không thiếu sót, không sai sót. Nội dung văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định của pháp luật, không vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người nhận. Nội dung văn bản hành chính phải thể hiện sự hợp tác, hỗ trợ, tôn trọng, lịch sự, không có những từ ngữ xúc phạm, khinh miệt, chê bai, đe dọa, ép buộc. Nội dung văn bản hành chính phải phù hợp với thời điểm, hoàn cảnh, đặc thù, nhu cầu và mong muốn của người nhận. Yêu cầu về nội dung của văn bản hành chính 2. Yêu cầu về thẩm quyền Người ban hành văn bản hành chính phải có đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Thẩm quyền của người ban hành văn bản hành chính bao gồm thẩm quyền về chức vụ, thẩm quyền về lĩnh vực, thẩm quyền về địa bàn. Người ban hành văn bản hành chính phải là người đứng đầu hoặc được ủy quyền bởi người đứng đầu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Người ban hành văn bản hành chính phải thuộc lĩnh vực quản lý của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Người ban hành văn bản hành chính phải thuộc địa bàn hoạt động của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. 3. Yêu cầu về kỹ thuật soạn thảo Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải đảm bảo tính tiện lợi, nhanh chóng, chính xác, bảo mật, an toàn, tiết kiệm và hiệu quả. Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định về định dạng, bố cục, cỡ chữ, khoảng cách, lề, đánh số, đánh dấu, chú thích, ghi chú, trích dẫn, tham khảo, kiểm tra, chỉnh sửa, lưu trữ, sao chép, phân phối, phát hành, hủy bỏ văn bản hành chính. Kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính phải đảm bảo tính tiện lợi, nhanh chóng, chính xác, bảo mật, an toàn, tiết kiệm và hiệu quả 4. Yêu cầu về hình thức văn bản Hình thức văn bản hành chính phải đảm bảo tính thống nhất, nhất quán, chuẩn mực, chính thức, trang trọng, dễ nhìn, dễ đọc và dễ hiểu. Hình thức văn bản hành chính phải tuân thủ các quy định về: - Cấu trúc văn bản: Là sự sắp xếp các bộ phận của văn bản theo một trình tự nhất định. Cấu trúc văn bản hành chính gồm có phần đầu (tiêu đề, số hiệu, ngày tháng, nơi ban hành, người ký, đơn vị ban hành), phần thân (trích yếu, lời mở đầu, nội dung chính, lời kết thúc), phần cuối (chữ ký, đóng dấu, phụ lục, phần ghi chú). Cấu trúc văn bản hành chính có thể thay đổi tùy theo loại văn bản, mục đích, nội dung và người nhận. - Bộ phận văn bản: Là các thành phần cơ bản của văn bản, thể hiện nội dung cụ thể của văn bản. Bộ phận văn bản hành chính phải được viết rõ ràng, đầy đủ, chính xác, hợp lý, hợp pháp, hợp tác và hợp thời. Bộ phận văn bản hành chính phải được viết theo các quy tắc về cách trình bày, cách đặt dấu, cách viết số, cách viết chữ, cách viết tên riêng, cách viết tên cơ quan, tổ chức, cách viết tên vị trí, chức vụ, cách viết tên địa danh, cách viết tên ngày tháng, cách viết tên đơn vị tiền tệ, cách viết tên đơn vị đo lường. - Ngôn ngữ văn bản: Là hệ thống các từ ngữ, cấu trúc ngữ pháp, cách diễn đạt được sử dụng trong văn bản. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách chuẩn mực, chính thức, trang trọng, nhã nhặn, lịch sự, không có những từ ngữ thô tục, xúc phạm, khinh miệt, chê bai, đe dọa, ép buộc. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách rõ ràng, dễ hiểu, không gây hiểu lầm, không mâu thuẫn, không trùng lặp, không thiếu sót, không sai sót. Ngôn ngữ văn bản hành chính phải được sử dụng một cách đầy đủ, khách quan, hợp lý và hợp pháp. - Ký hiệu văn bản: là các ký tự, số, hình được sử dụng trong văn bản để thể hiện một số nội dung nhất định. Ký hiệu văn bản hành chính phải được sử dụng một cách thống nhất, nhất quán, chuẩn mực, chính xác, dễ nhận biết, dễ tra cứu. Ký hiệu văn bản hành chính bao gồm ký hiệu số hiệu văn bản, ký hiệu ngày tháng năm, ký hiệu đơn vị tiền tệ, ký hiệu đơn vị đo lường, ký hiệu viết tắt, ký hiệu chú thích, ký hiệu trích dẫn, ký hiệu tham khảo. Yêu cầu về hình thức văn bản Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do ai quyết định? Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sẽ ban hành quyết định về việc cấp số văn bản hành chính, quy định về cơ cấu, cách đặt, cách sử dụng số hiệu văn bản hành chính. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sẽ chỉ định một đơn vị hoặc một cá nhân phụ trách việc cấp số, quản lý số, lưu trữ số, báo cáo số văn bản hành chính. Kết luận Như vậy, thông qua bài viết này, chắc hẳn bạn sẽ hiểu được văn bản hành chính là gì. Đây là loại văn bản quan trọng, phổ biến trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Văn bản hành chính có nhiều loại với hai chức năng chính là chức năng thông tin và chức năng pháp lý. Văn bản hành chính có hiệu lực về thời gian và hiệu lực về đối tượng. Khi soạn thảo văn bản hành chính, cần lưu ý các yêu cầu về nội dung, thẩm quyền, kỹ thuật soạn thảo, hình thức văn bản. Việc cấp số văn bản hành chính sẽ do người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về văn bản hành chính.

1675 Lượt xem

Hợp đồng khoán việc là gì? Mẫu hợp đồng khoán việc quy chuẩn mới nhất 2023

Hợp đồng khoán việc là gì? Mẫu hợp đồng khoán việc quy chuẩn mới nhất 2023 Hợp đồng khoán việc là hợp đồng pháp lý khá phổ biến trong lĩnh vực xây dựng và gia công may mặc. Hiện tại, pháp luật Việt Nam vẫn chưa ban hành quy định cụ thể cho loại hợp đồng này tuy nhiên nó vẫn được thừa nhận và áp dụng rộng rãi. Để hiểu cụ thể và chi tiết hợp đồng khoán việc là gì? Mẫu hợp đồng khoán việc mới nhất năm 2023 là gì? Cùng Unica khám phá trong nội dung bài viết sau nhé. 1. Hợp đồng khoán việc là gì? Hợp đồng khoán việc được hiểu cơ bản giống như một loại hợp đồng lao động. Theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán. Sau khi hoàn thành, bên nhận khoán bàn giao kết quả công việc cho bên giao khoán, bên giao khoán nhận kết quả công việc và trả thù lao cho bên nhận khoán. Hợp đồng khoán việc thường được áp dụng đối với những công việc mang tính chất thời vụ, chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định. Trong hợp đồng khoán việc, bên giao khoán chỉ cung cấp công việc và nhận kết quả theo hợp đồng, không quan tâm đến việc bên nhận khoán thực hiện công việc như thế nào. Hợp đồng khoán việc chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định Hiện nay hợp đồng khoán việc đang có 2 loại chính đó là: - Hợp đồng khoán việc toàn bộ: Hợp đồng này tức là bên giao khoán trao cho bên nhận toàn bộ chi phí, bao gồm: chi phí vật chất. chi phí lao động có liên quan đến hoạt động để hoàn thành công việc. Khoản tiền mà người giao khoán trả cho người nhận khoán sẽ bao gồm cả chi phí vậy chất, công cho người lao động và lợi nhuận từ công việc nhận khoán. - Hợp đồng khoán việc từng phần: Đối với hợp đồng này người nhận khoán sẽ phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán sẽ phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động. Nói chung, đối với loại hình hợp đồng này thì bên nhận khoán việc sẽ không phải bỏ ra bất cứ một khoản chi phí nào mà chỉ cần tập trung hoàn thành công việc theo đúng cam kết là được. 2. Đặc điểm của hợp đồng khoán việc là gì? Hợp đồng khoán việc có các đặc điểm sau: - Đối tượng của hợp đồng khoán việc là công việc nhất định. Công việc khoán phải là công việc có thể xác định được nội dung, khối lượng, thời gian, địa điểm thực hiện. - Thù lao khoán được trả theo kết quả công việc. Thù lao khoán có thể được trả theo đơn giá, khối lượng, hoặc theo phương thức khác do hai bên thỏa thuận. - Bên nhận khoán có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. Bên nhận khoán có quyền tự lựa chọn phương pháp, cách thức, thời gian, địa điểm thực hiện công việc. - Bên giao khoán chỉ kiểm tra kết quả công việc. Bên giao khoán chỉ kiểm tra kết quả công việc mà không kiểm tra quá trình thực hiện công việc của bên nhận khoán. Dựa trên các đặc điểm trên, có thể thấy hợp đồng khoán việc là một loại hợp đồng lao động đặc biệt, có những điểm khác biệt so với hợp đồng lao động thông thường. Hợp đồng khoán việc có thời hạn nhất định Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] 3. Mẫu hợp đồng khoán việc Hợp đồng khoán việc phải được giao kết bằng văn bản. Trong hợp đồng khoán việc cần quy định rõ các nội dung sau: - Tên, địa chỉ của các bên giao kết hợp đồng. - Công việc khoán. - Thời gian hoàn thành công việc. - Thù lao khoán. - Phương thức thanh toán. - Quyền và nghĩa vụ của các bên. - Các trường hợp chấm dứt hợp đồng. Dưới đây là mẫu hợp đồng khoán việc mới nhất 2023 cho bạn tham khảo: CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc HỢP ĐỒNG KHOÁN VIỆC, GIAO KHOÁN Số: … Căn cứ Bộ Luật dân sự năm 2015 số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015; Căn cứ nhu cầu và khả năng thực tế của các bên trong hợp đồng; Hôm nay, ngày … tháng … năm ….., tại … chúng tôi gồm có: Bên sử dụng dịch vụ (sau đây gọi tắt là bên A): Tên doanh nghiệp: …………………………… Địa chỉ: ………………………… Mã số doanh nghiệp: ………………… Người đại diện theo pháp luật: … Chức vụ: ………………………………… Điện thoại: ……………………………… Email: …………………………………… Bên cung ứng dịch vụ (sau đây gọi tắt là bên B): Tên tổ chức: ……………………………………………… Địa chỉ trụ sở: …………………………………………… Mã số doanh nghiệp: …………………………………… Người đại diện theo pháp luật: …………… Chức vụ: ………………………………………………… Điện thoại: ……………………………………………… Email: ………………………………………………… Hai bên thỏa thuận và đồng ý ký kết hợp đồng dịch vụ với các điều khoản như sau: Điều 1. Đối tượng của hợp đồng Theo yêu cầu của bên A về việc thực hiện ……… , bên B đảm nhận và thực hiện ……… Điều 2. Thời hạn thực hiện hợp đồng Hợp đồng này được thực hiện kể từ ngày … / …/ … Thời gian dự kiến hoàn thành: là … ngày, kể từ ngày …/ …/ … Điều 3. Quyền, nghĩa vụ của bên A 1. Quyền của Bên A: Yêu cầu bên B thực hiện công việc theo đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm thỏa thuận tại hợp đồng này. Trường hợp bên B vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên A có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. 2. Nghĩa vụ của bên A: Cung cấp cho bên B thông tin, tài liệu và các phương tiện cần thiết để thực hiện công việc, nếu có thỏa thuận hoặc việc thực hiện công việc đòi hỏi. Trả tiền dịch vụ cho bên B theo thỏa thuận tại hợp đồng này. Điều 4. Quyền và nghĩa vụ của bên B: 1. Quyền của bên B - Yêu cầu bên A cung cấp thông tin, tài liệu và phương tiện để thực hiện công việc. - Được thay đổi điều kiện dịch vụ vì lợi ích của bên A mà không nhất thiết phải chờ ý kiến của bên A, nếu việc chờ ý kiến sẽ gây thiệt hại cho bên A, nhưng phải báo ngay cho bên A. - Yêu cầu bên A trả tiền dịch vụ 2. Nghĩa vụ của bên B: - Thực hiện công việc đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm thỏa thuận tại hợp đồng này. - Không được giao cho người khác thực hiện thay công việc nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của bên A. - Bảo quản và phải giao lại cho bên A tài liệu và phương tiện được giao sau khi hoàn thành công việc (nếu có). - Báo ngay cho bên A về việc thông tin, tài liệu không đầy đủ, phương tiện không đảm bảo chất lượng để hoàn thành công việc. - Giữ bí mật thông tin mà mình biết được trong thời gian thực hiện công việc. Điều 5. Tiền dịch vụ và phương thức thanh toán: 1. Tiền dịch vụ: 2. Phương thức thanh toán: … Điều 6. Chi phí khác Chi phí khác hai bên thỏa thuận bổ sung nếu xét thấy cần thiết và đúng quy định của pháp luật. Điều 7. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ 1. Trường hợp việc tiếp tục thực hiện công việc không có lợi cho bên A thì bên A có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng, nhưng phải báo cho bên B biết trước … ngày. Bên A phải trả tiền dịch vụ theo phần dịch vụ mà bên B đã thực hiện và bồi thường thiệt hại. 2. Trường hợp bên A vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên B có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. Điều 8. Phương thức giải quyết tranh chấp Trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có vấn đề phát sinh cần giải quyết, thì hai bên tiến hành thỏa thuận và thống nhất giải quyết kịp thời, hợp tình và hợp lý. Trường hợp không thỏa thuận được thì một trong các bên có quyền khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Điều 9. Các thỏa thuận khác Bên A và bên B đồng ý đã hiểu rõ quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của mình và hậu quả pháp lý của việc giao kết hợp đồng này. Bên A và bên B đồng ý thực hiện theo đúng các điều khoản trong hợp đồng này và không có thêm điều kiện gì khác. Hợp đồng này được lập thành … bản, mỗi bản gồm … trang, có giá trị pháp lý như nhau và được giao cho bên A … bản, bên B … bản./. Bên A (Ký và ghi rõ họ tên) Bên B (Ký và ghi rõ họ tên) 4. Một số câu hỏi liên quan Để biết thêm được nhiều kiến thức hữu ích khác xoay quanh chủ đề hợp đồng khoán việc là gì, bạn hãy tham khảo thêm một số câu hỏi liên quan mà chúng tôi chia sẻ dưới đây nhé. 4.1. Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không? Theo quy định tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: - Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên. - Cán bộ, công chức, viên chức. - Công nhân quốc phòng, công nhân công an. - Sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng, công nhân công an hưởng lương như đối với quân nhân, công nhân, viên chức quốc phòng. - Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức khác thuộc khu vực kinh tế ngoài Nhà nước hưởng tiền lương, tiền công từ đủ 03 tháng trở lên. Như vậy, người lao động làm việc theo hợp đồng khoán việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, nếu hai bên thỏa thuận trong hợp đồng khoán việc thì người lao động vẫn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện. Hiện nay, có rất nhiều công ty/ doanh nghiệp đã lợi dụng quy định trên, họ tìm mọi cách để ký hợp đồng khoán việc với người lao động để không phải đóng BHXH cho người lao động. Để tránh tình huống này xảy ra, cá nhân khi tham gia lao động trước khi ký hợp đồng cần phải tìm hiểu thật kỹ nhé, phải đặc biệt chú ý tới thời hạn hợp đồng. Hợp đồng khoán việc không cần đóng bảo hiểm xã hội 4.2. So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng khoán việc Hợp đồng lao động và hợp đồng khoán việc đều là một loại hợp đồng lao động, nhưng có những điểm khác biệt cơ bản như sau: Về đối tượng - Hợp đồng lao động: Là công việc có thể xác định được nội dung, thời gian, địa điểm, phương pháp thực hiện. - Hợp đồng khoán việc: Là công việc nhất định có thể xác định được nội dung, khối lượng, thời gian, địa điểm thực hiện. Về thù lao - Hợp đồng lao động: Được trả theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán. - Hợp đồng khoán việc: Được trả theo kết quả công việc. Về quyền tự tổ chức thực hiện công việc - Hợp đồng lao động: Không có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. - Hợp đồng khoán việc: Có quyền tự tổ chức thực hiện công việc. Về thời gian thực hiện - Hợp đồng lao động: Áp dụng cho những công việc mang tính chất dài hạn. - Hợp đồng khoán việc: Áp dụng trong khoảng thời gian nhất định, ngắn hạn. Về chế độ bảo hiểm xã hội - Hợp đồng lao động: Bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. - Hợp đồng khoán việc: Có thể thoả thuận tham gia bảo hiểm xã hội hoặc không. Hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động là 2 loại hợp đồng khác nhau 4.3. Hợp đồng khoán việc có phải đóng thuế TNCN không? Theo quy định tại Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm: - Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên. - Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động do người sử dụng lao động ký kết với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Tiền lương, tiền công nhận được từ doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập theo quy định của pháp luật về lao động. - Tiền lương, tiền công nhận được từ hợp đồng lao động theo hình thức khoán. Như vậy, thu nhập từ hợp đồng khoán việc được xác định là thu nhập từ tiền lương, tiền công và phải chịu thuế TNCN. Tuy nhiên, theo quy định tại điểm Khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC, trường hợp tổng mức trả thu nhập từ 2 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên tổng thu nhập. Do đó, nếu tổng mức trả thu nhập từ hợp đồng khoán việc từ 2 triệu đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải khấu trừ thuế TNCN theo mức 10% trên tổng thu nhập trước khi trả cho người nhận thu nhập. Nếu tổng mức trả thu nhập từ hợp đồng khoán việc dưới 2 triệu đồng/lần thì doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trả thu nhập không phải khấu trừ thuế TNCN. Tuy nhiên, người nhận thu nhập vẫn phải tự khai và nộp thuế TNCN theo quy định tại Điều 8 Thông tư 111/2013/TT-BTC. 5. Kết luận Bài viết là tất tần tật thông tin liên quan đến hợp đồng khoán việc cho bạn tham khảo. Hy vọng với những thông tin này bạn đã hiểu rõ và chi tiết hơn về loại hợp đồng này. Hợp đồng khoán việc đặc biệt phù hợp để áp dụng khi bên khoán việc cần hoàn thành công việc nào đó trong khoảng thời gian ngắn, không muốn ký hợp đồng lao động và không muốn đóng bảo hiểm cho người lao động. Người lao động nếu không muốn ràng buộc hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian dài có thể tìm hiểu và ký hợp đồng khoán việc nhé.

804 Lượt xem

Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là gì? Tiêu chí và cách xây dựng

Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là gì? Tiêu chí và cách xây dựng Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc không chỉ là một công cụ quản lý hiệu quả mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, việc xác định tiêu chí đánh giá công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn phản ánh chính xác đồng nghĩa với việc tạo ra một hệ thống đánh giá công bằng và đồng đều. Bài viết này sẽ đi sâu vào khái niệm về bảng đánh giá công việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của tiêu chí và cung cấp hướng dẫn cụ thể về cách xây dựng một bảng tiêu chuẩn đánh giá mang lại giá trị lâu dài cho tổ chức. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là gì? Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là một công cụ quản lý nhân sự, dùng để đo lường hiệu quả, năng lực và thái độ làm việc của nhân viên. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc thường bao gồm các tiêu chí, chỉ tiêu, thang điểm, phương pháp đánh giá, kết quả đánh giá và hướng dẫn sử dụng. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc có thể được xây dựng theo từng vị trí, từng phòng ban, từng mục tiêu hoặc từng dự án của doanh nghiệp. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là một công cụ quản lý nhân sự, dùng để đo lường hiệu quả, năng lực và thái độ làm việc của nhân viên Tại sao phải xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc? Xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc có nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: - Giúp doanh nghiệp có được cái nhìn tổng quan, khách quan và chi tiết về hiệu suất làm việc của nhân viên. - Giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ đóng góp, năng lực và thái độ của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp. - Giúp doanh nghiệp xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhân viên. - Giúp doanh nghiệp đề ra được các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và giải pháp cải thiện hiệu quả công việc cho nhân viên. - Giúp doanh nghiệp thực hiện được các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên. - Giúp doanh nghiệp tăng cường được sự gắn kết, cam kết, động lực, trách nhiệm và sự hài lòng của nhân viên. Xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc có nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Những tiêu chí cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên là gì? Những tiêu chí cần có trong bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Những tiêu chí này có thể khác nhau tùy theo ngành nghề, vị trí, mục tiêu và nhu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có hai tiêu chí chung mà hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng là: 1. Đánh giá về năng lực làm việc Đây là tiêu chí đánh giá về khả năng thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sáng tạo, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, tự quản lý,... Đánh giá về năng lực làm việc giúp doanh nghiệp xác định được mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đóng góp cho mục tiêu chung của nhân viên. 2. Đánh giá về thái độ làm việc Đây là tiêu chí đánh giá về tinh thần, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố như nhiệt tình, trung thực, tôn trọng, chuyên cần, cầu tiến, hợp tác, linh hoạt, chịu áp lực, chấp nhận thay đổi, tuân thủ quy định,…. Đánh giá về thái độ làm việc giúp doanh nghiệp xác định được mức độ thể hiện giá trị văn hóa, mức độ gắn kết, cam kết, động lực, trách nhiệm và sự hài lòng của nhân viên. Đánh giá về thái độ làm việc Thời điểm nên đánh giá công việc của nhân viên Thời điểm nên đánh giá công việc của nhân viên có thể khác nhau tùy theo mục đích, quy mô và quy trình của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một số thời điểm chung mà các doanh nghiệp thường áp dụng là: - Kết thúc thử việc: Là thời điểm đánh giá để xem xét ký hợp đồng chính thức với nhân viên. Đánh giá ở thời điểm này giúp doanh nghiệp kiểm tra được khả năng làm việc, thái độ làm việc và sự phù hợp với văn hóa của nhân viên. - Kỳ hạn xem xét tăng lương: Là thời điểm đánh giá để xem xét điều chỉnh mức lương cho nhân viên. Đánh giá ở thời điểm này giúp doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả công việc, đóng góp và năng lực của nhân viên. - Chuẩn bị hết hợp đồng làm việc: Là thời điểm đánh giá để xem xét tái ký hợp đồng làm việc mới với nhân viên. Đánh giá ở thời điểm này giúp doanh nghiệp đánh giá được sự gắn bó, cam kết và hài lòng của nhân viên. - Đánh giá định kỳ của công ty: Là thời điểm đánh giá theo chu kỳ nhất định của công ty, như hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Đánh giá ở thời điểm này giúp doanh nghiệp theo dõi được tiến độ, kết quả và cải thiện công việc của nhân viên. - Làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật: Là thời điểm đánh giá để xem xét các biện pháp khen thưởng hoặc kỷ luật cho nhân viên. Đánh giá ở thời điểm này giúp doanh nghiệp thực hiện được công tác nhân sự công bằng. Thời điểm nên đánh giá công việc của nhân viên Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] Quy trình đánh giá kết quả công việc Quy trình đánh giá kết quả công việc là các bước thực hiện để đảm bảo việc đánh giá được hiệu quả, khách quan và công bằng. Quy trình đánh giá kết quả công việc có thể khác nhau tùy theo từng doanh nghiệp, nhưng có thể tóm tắt theo các bước sau: - Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá: Đây là bước xác định rõ lý do, mục đích, đối tượng, thời gian, phương pháp và tiêu chí đánh giá. Mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, có thể đạt được và có ý nghĩa. - Bước 2: Thiết lập bảng tiêu chuẩn đánh giá: Đây là bước xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên các tiêu chí đã xác định. Bảng tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp với công việc, năng lực và thái độ của nhân viên, phải thống nhất, nhất quán, chuẩn mực, chính xác, dễ nhận biết, dễ tra cứu. Thiết lập bảng tiêu chuẩn đánh giá - Bước 3: Thu thập thông tin đánh giá: Đây là bước thu thập các dữ liệu, bằng chứng liên quan đến hiệu quả công việc của nhân viên. Thông tin đánh giá có thể thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như báo cáo, hồ sơ, khảo sát, phỏng vấn, quan sát, đánh giá 360 độ,… - Bước 4: Phân tích và đánh giá thông tin: Đây là bước sử dụng các phương pháp đánh giá để xử lý, phân tích và đánh giá các thông tin đã thu thập. Phương pháp đánh giá có thể là sử dụng thang điểm, so sánh cặp, quản lý mục tiêu,… Kết quả đánh giá phải khách quan, công bằng, trung thực, minh bạch và có căn cứ. - Bước 5: Phản hồi và góp ý: Đây là bước trao đổi, phản hồi và góp ý về kết quả đánh giá giữa người đánh giá và người được đánh giá. Phản hồi và góp ý phải kịp thời, rõ ràng, thiết thực, khuyến khích, động viên, hướng dẫn cải thiện. - Bước 6: Theo dõi và đánh giá lại: Đây là bước theo dõi, kiểm tra và đánh giá lại hiệu quả công việc của nhân viên sau khi đã phản hồi và góp ý. Theo dõi và đánh giá lại phải thường xuyên, liên tục, chủ động, nghiêm túc, có kế hoạch. Theo dõi và đánh giá lại Các phương pháp đánh giá bảng tiêu chuẩn công việc Các phương pháp được dùng trong bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là các cách thức để xử lý, phân tích và đánh giá các thông tin về hiệu quả công việc của nhân viên. Các phương pháp đánh giá bảng tiêu chuẩn công việc có thể khác nhau tùy theo từng doanh nghiệp, nhưng có thể tóm tắt theo các phương pháp sau: 1. Sử dụng thang điểm Phương pháp đánh giá bằng cách sử dụng một thang điểm có sẵn để đo lường mức độ đạt được các tiêu chí đánh giá. Thang điểm có thể là thang điểm số, thang điểm chữ, thang điểm sao,… Phương pháp này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh, dễ thống kê, dễ hiểu. Nhược điểm là có thể gây nhàm chán, không phản ánh được sự phong phú, đa dạng của công việc. Phương pháp đánh giá bằng cách sử dụng một thang điểm có sẵn để đo lường mức độ đạt được các tiêu chí đánh giá 2. So sánh cặp Đây là phương pháp đánh giá bằng cách so sánh hai nhân viên với nhau theo từng tiêu chí đánh giá, rồi chọn ra nhân viên tốt hơn. Phương pháp này có ưu điểm là tránh được sự chênh lệch, thiên vị, đảm bảo công bằng, khách quan. Nhược điểm là tốn nhiều thời gian, công sức, khó áp dụng cho số lượng nhân viên lớn. 3. Quản lý mục tiêu Đây là phương pháp đánh giá bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có ý nghĩa cho nhân viên, rồi đánh giá hiệu quả công việc dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu đó. Phương pháp này có ưu điểm là tăng cường sự tham gia, cam kết, động lực, trách nhiệm của nhân viên, tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức. Nhược điểm là khó xác định được các mục tiêu phù hợp, khó đảm bảo sự liên kết, nhất quán, cân bằng giữa các mục tiêu. Đánh giá theo quản lý mục tiêu Những lưu ý khi xây dựng bảng tiêu chí đánh giá công việc Khi xây dựng bảng tiêu chí đánh giá công việc bạn cần lưu ý những điều sau: - Không nên áp dụng một bảng tiêu chí chung cho tất cả các nhân viên, mà nên tùy biến theo đặc thù, nhiệm vụ, trách nhiệm, mục tiêu của từng cấp bậc, phòng ban. - Không nên đánh giá nhân viên theo những tiêu chí không liên quan, không có ý nghĩa hoặc trái ngược với mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Cần lắng nghe, tôn trọng và xem xét ý kiến, phản hồi của nhân viên về bảng tiêu chí đánh giá. Khi tiến hành đánh giá, cần cẩn thận, khách quan, công bằng, minh bạch, có căn cứ và có sự tham gia của nhiều bên liên quan. - Không nên đánh giá nhân viên theo những tiêu chuẩn mơ hồ, chung chung, không đo lường được hoặc không có thực tế. - Không phê bình, chỉ trích, đổ lỗi cho nhân viên mà không có lý do chính đáng. Những lưu ý khi xây dựng bảng tiêu chí đánh giá công việc Kết luận Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc là một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả, giúp doanh nghiệp đo lường, đánh giá và cải thiện hiệu quả, năng lực và thái độ làm việc của nhân viên. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc. Để đọc thêm những bài viết liên quan, mời bạn truy cập vào website của Unica.

1668 Lượt xem

Phòng nhân sự là gì? Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự

Phòng nhân sự là gì? Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự Trong bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nguồn nhân lực cũng là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phòng nhân sự được xem là một bộ phận quan trọng, đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức được diễn ra một cách hiệu quả. Vậy phòng nhân sự là gì? Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự như thế nào? Bạn hãy tham khảo nội dung bài viết sau đây của Unica để biết câu trả lời nhé. 1. Phòng nhân sự là gì? Phòng nhân sự là một bộ phận nghiệp vụ trong doanh nghiệp có nhiệm vụ quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể: phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, phân bố, quản lý và phát triển tiềm năng nhân sự. Đồng thời, phòng nhân sự cũng là bộ phận đảm nhận nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự như: chính sách lương, phúc lợi xã hội, chính sách nhân sự,... Phòng nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp Theo như nghiên cứu, phòng nhân sự là phòng ban đóng vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp/ tổ chức. Mặc dù không phải là phòng trực tiếp đảm nhiệm hoạt động kinh doanh để mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng nó đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn lực của công ty. 2. Vai trò của phòng nhân sự Phòng nhân sự là một trong những bộ phận quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự đó là: - Tuyển dụng và đào tạo nhân sự: Phòng nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, sàng lọc, phỏng vấn, và lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức. Phòng nhân sự cũng chịu trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. - Quản lý nhân sự: Phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ nhân viên, theo dõi quá trình làm việc, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Phòng nhân sự cũng chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự như kỷ luật, sa thải, nghỉ việc,... - Thiết kế và thực thi các chính sách nhân sự: Phòng nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và thực thi các chính sách nhân sự như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,... nhằm thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài cho doanh nghiệp, tổ chức. - Lập kế hoạch bổ sung, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực 3. Phòng nhân sự gồm những bộ phận nào? Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, phòng nhận sự chỉ gồm một hoặc vài người đảm nhận hầu hết các công việc tổng hợp của phòng nhân sự. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, bộ phận nhân sự sẽ được phân thành 4 bộ phận cụ thể như sau: 3.1. Bộ phận tuyển dụng (Recruitment) Bộ phận tuyển dụng của phòng nhân sự là bộ phận chịu trách nghiệp tuyển dụng nhân sự phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cần. Công việc chính của bộ phận tuyển dụng đó là: - Phối hợp với các bộ phận khác trong phòng nhân sự và các phòng ban khác để nắm bắt nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. - Lập kế hoạch tuyển dụng, làm sao cung cấp đủ nhân sự cho các vị trí. - Thực hiện tuyển dụng nhân sự thông qua nhiều hình thức khác nhau. Như đăng tin tuyển dụng trên các kênh phương tiện truyền thông, treo poster tuyển dụng,... 3.2. Bộ phận lương thưởng và phúc lợi (C&B) Đây là bộ phận sẽ đảm nhận nhiệm vụ xây dựng và quản lý các chính sách liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi xã hội của công nhân viên. Để được phân bổ vào bộ phận này, bạn cần am hiểu về luật lao động, các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên theo quy định. Nắm bắt nhanh các công văn, nghị định có liên quan đến người lao động. Đồng thời, bạn cũng cần có sự nhanh nhẹn, linh hoạt và am hiểu về chính sách nhân sự chung trong khu vực và các đối thủ. Bộ phận lương thưởng và phúc lợi (C&B) cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp 3.3. Bộ phận hành chính (HR Admin) Bộ phận hành chính là bộ phận sẽ đảm nhận nhiệm vụ liên quan đến các hoạt động hành chính. Cụ thể chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự bộ phận hành chính đó là: - Tiếp nhận và quản lý hồ sơ nhân sự - Thực hiện và hoàn tất các giấy tờ, thủ tục liên quan đến người lao động. Như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, giải quyết chế độ thai sản,... Đôi khi bộ phận hành chính nhân sự sẽ kiêm thêm một số nhiệm vụ hành chính của các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 3.4. Bộ phận đào tạo và phát triển (T&D – Training & Development) Bộ phận đào tạo và phát triển là bộ phận có đóng góp nhiều trong việc hỗ trợ doanh nghiệp phát triển. Cụ thể là: - Tiến hành triển khai nội quy làm việc và những điều cần lưu ý khi làm việc tại doanh nghiệp. - Bồi dưỡng nhân sự để tạo nên thế hệ tiếp nối ổn định cho doanh nghiệp. - Nắm bắt tình hình hiệu suất làm việc và lập kế hoạch cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ nhóm trong doanh nghiệp. Bộ phận đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Đăng ký khoá học hành chính nhân sự online qua video trên Unica để nhận ưu đãi hấp dãn. Khoá học chia sẻ tất tần tật nội dung liên quan đến hành chính nhân sự, công cụ quản trị nhân sự, quản lý tiền lương. Từ đó, bạn tự tin để đứng được những vị trí cao hơn trong ngành này và có thể tự mình thiết lập được hệ thống quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp. [course_id:3088,theme:course] [course_id:1072,theme:course] [course_id:1029,theme:course] 4. Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự Để đảm bảo cung ứng đúng và đủ nhân sự cho các bộ phận khác hoạt động hiệu quả. Bộ phận nhân sự phải đảm nhận các chức năng nhiệm vụ dưới đây. 4.1. Xây dựng kế hoạch và tuyển dụng nhân sự Đây là chức năng cơ bản đầu tiên của bộ phận nhân sự. Chức năng này yêu cầu bộ phận nhân sự phải thực hiện một số hoạt động cụ thể gồm: - Xác định được nhu cầu nhân sự của từng bộ phận trong doanh nghiệp, xí nghiệp. - Xác định rõ ràng đặc điểm công việc. - Xác định yêu cầu, vai trò, kỹ năng, trình độ của ứng viên phù hợp với từng vị trí. - Xác định ngân sách tiền lương, chế độ thưởng, phúc lợi. - Tìm kiếm, phỏng vấn và sàng lọc ứng viên để đảm bảo tuyển chọn đúng người vào làm đúng việc. 4.2. Quản lý thông tin nhân sự Bộ phận hành chính nhân sự (HR) sẽ đảm nhận nhiệm vụ quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp. Cụ thể gồm: - Quản lý hồ sơ và các giấy tờ liên quan đến nhân sự như hợp đồng lao động, giấy xin nghỉ phép, hồ sơ thai sản,... - Hướng dẫn nhân viên làm hợp đồng lao động. - Phổ cập các thông tin nội bộ bao gồm chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi làm việc tại doanh nghiệp. - Giải quyết và hoàn thiện các hồ sơ liên quan đến chế độ phúc lợi, các hồ sơ hết hạn hợp đồng, đơn xin nghỉ việc và các chế độ liên quan. - Tiếp nhận và lưu trữ các văn bản, thông tư, nghị định và các giấy tờ khác liên quan đến hợp đồng lao động, người lao động. Bộ phận hành chính nhân sự (HR) sẽ đảm nhận nhiệm vụ quản lý thông tin 4.3. Quản lý hoạt động của nhân sự Bộ phận nhân sự sẽ là một bộ phận hỗ trợ đắc lực trong việc xây dựng truyền thông nội bộ. Theo đó, bộ phận nhân sự sẽ thực hiện 2 nhiệm vụ chính. Gồm: - Thực hiện giải pháp ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp giữa nhân viên với nhân viên, giữa cấp quản lý với nhân viên. - Đề xuất và thực thi các chính sách nhân sự nhằm tạo ra sự công bằng và hoạt động nhất quán của nhân sự trong doanh nghiệp. Nhằm mục đích duy trì mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và người lao động. 4.4. Quản lý hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên Trong quá trình làm việc, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự, nhóm nhân sự hàng tháng, hàng quý nhằm đánh giá hiệu suất làm việc. Qua đó, bộ phận nhân sự sẽ tìm hiểu nguyên nhân và đề ra giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc. Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp đảm bảo được hiệu suất hoạt động, mục tiêu chiến lược. 4.5. Hoạch định nguồn nhân lực Chức năng này thể hiện ở hoạt động theo dõi các hoạt động của nhân sự giỏi. Tuyển dụng, đề xuất và giới thiệu nhân sự phù hợp cho các bộ phận đang thiếu hụt nhân sự. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cần đánh giá nhân viên. Thống kê các chỉ số liên quan đến nhu cầu nhân sự và nhân lực cần cho kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Từ các thông tin này, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, hiệu suất làm việc của nhân viên. Chức năng của phòng nhân sự là tuyển dụng nhân sự phù hợp 4.6. Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi Để thu hút và giữ chân nhân viên, nhân tài cho doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự phải đảm bảo nhiệm vụ đề xuất và quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Để đảm bảo sự công bằng cho người lao động và góp phần tăng hiệu suất làm việc, bộ phận nhân sự cũng cần đưa ra các tiêu chí xác định lương, thưởng cho phù hợp với sự nỗ lực của nhân viên.Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân được các nhân sự giỏi. 4.7. Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp Đây là chức năng rất quan trọng của bộ phận nhân sự. Họ cần đảm bảo các thành viên trong công ty hiểu được giá trị, nét đặc trưng và văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp. Đảm bảo tính thống nhất trong thái độ, hành vi ứng xử của nhân viên, tạo nên môi trường làm việc an toàn, tích cực, sáng tạo. Duy trì giao tiếp và tạo nên sự gắn bó, đồng nhất giữa các cấp lãnh đạo với nhân viên. Góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhân sự trong doanh nghiệp. 5. Kỹ năng cần có của những người làm nhân sự Sau khi đã biết chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự là gì, chắc hẳn nhiều người sẽ muốn biết làm sao để trở thành nhân sự tài giỏi. Những người làm trong bộ phận nhân sự phải thường xuyên trau dồi, rèn luyện và nâng cao các kỹ năng cho bản thân. Dưới đây là những kỹ năng quan trọng cần phải trau dồi của người làm nhân sự: Kỹ năng cần có của những người làm nhân sự 5.1. Kỹ năng lãnh đạo Mặc dù bộ phận nhân sự không tham gia trực tiếp vào việc lãnh đạo nhân viên hoặc các phòng ban. Tuy vậy, họ vẫn phải đảm nhiệm các nhiệm vụ liên quan đến việc định hướng phát triển, thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Tạo nên môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên. Họ phải làm các công việc của một nhà lãnh đạo nhân sự như quản lý, điều hành, lập chiến lược nhân sự và định hướng phát triển nhân sự cho tương lai. Do đó, kỹ năng lãnh đạo là một trong những kỹ năng hàng đầ giúp bộ phận nhân sự có thể nâng cao hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp. Thúc đẩy doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 5.2. Kỹ năng tổ chức Kỹ năng tổ chức giúp bộ phận nhân sự phân bổ đúng người vào đúng việc. Đồng thời đảm bảo được việc tuyển dụng, đào tạo, quản lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu quả. Kỹ năng tổ chức của bộ phận nhân sự thể hiện rõ trong hoạt động lưu trữ, quản lý hồ sơ nhân sự có hệ thống khoa học. Và việc lập kế hoạch nhân sự, quản lý, phân bổ nhân sự hợp lý cho từng bộ phận. 5.3. Kỹ năng giao tiếp Bộ phận nhân sự phải thường xuyên tương tác với các bộ phận trong doanh nghiệp (giao tiếp nội bộ). Và các đối tượng cá nhân, tổ chức ngoài doanh nghiệp như các ứng viên, các tổ chức hỗ trợ tuyển dụng nhân sự,... (Giao tiếp bên ngoài). Do đó, để đảm bảo hiệu quả làm việc, giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến nhân sự thì không thể thiếu kỹ năng giao tiếp. Bộ phận nhân sự phải có kỹ năng giao tiếp 5.4. Phân tích, đánh giá Kỹ năng phân tích, đánh giá giúp bộ phận nhân sự có cái nhìn toàn diện và chính xác các dữ liệu liên quan đến nhân viên. Giúp họ đưa ra các giải pháp, quyết định liên quan đến việc luân chuyển lao động, đào tạo và bồi dưỡng nhân sự. Nhờ vậy mà nhân sự trong doanh nghiệp luôn được đảm bảo cả trong hiện tại và tương lai. Tránh được các rủi ro do thiếu hút hoặc dư thừa nhân sự. 5.5. Kỹ năng giải quyết vấn đề Bộ phận nhân sự phải thực hiện khá nhiều nhiệm vụ từ tuyển dụng đến phân bổ và giữ chân nhân viên. Cho đến giải quyết các vấn đề tranh chấp, mâu thuẫn, bất hòa giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Kỹ năng giải quyết vấn đề sẽ giúp cho người làm ở bộ phận nhân sự có thể nhanh chóng tìm ra nguyên nhân, có góc nhìn chuẩn xác để đưa ra giải pháp thỏa đáng khắc phục được các vấn đề. Làm tăng sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp. 5.6. Kỹ năng quan sát Có kỹ năng quan sát sẽ giúp người làm ở bộ phận nhân sự nắm bắt được kỹ năng, phẩm chất, tố chất, điểm mạnh, điểm yếu, thái độ làm việc,... của từng nhân viên. Giúp họ đưa ra các quyết định, kế hoạch điều phối, phân bổ, đề xuất nhân sự chính xác và hiệu quả. Kỹ năng quan sát giúp đề xuất nhân sự chính xác và hiệu quả 6. Một số câu hỏi thường gặp về phòng nhân sự Xoay quanh chủ đề phòng nhân sự mọi người có rất nhiều băn khoăn, thắc mắc mong muốn được giải đáp. Dưới đây là một số hỏi đáp thường gặp giúp bạn hiểu rõ hơn về công việc của người làm nhân sự và phòng nhân sự. 6.1. Học ngành gì để làm tại phòng nhân sự? Để tham gia vào phòng nhân sự và trở thành một nhân sự tài giỏi, bạn có thể lựa chọn một trong các ngành học sau đây: - Quản trị kinh doanh - Quản trị nhân sự - Quản trị hành chính nhân sự - Kế toán - Tài chính 6.2. Tính cách như thế nào phù hợp với phòng nhân sự? Để phù hợp với công việc ở phòng nhân sự, ứng viên cần trau dồi các kỹ năng cần có của những người làm nhân sự như chúng tôi đã nêu ở phần trên. Bên cạnh đó các ứng viên cần có một số tính cách sau đây: - Công bằng, trung trực, ngay thẳng. - Làm việc cẩn trọng, có khả năng quan sát tỉ mỉ. - Nhanh nhẹn, hoạt bát, khéo léo, kịp thời ứng phó với các tình huống bất ngờ. - Có tính nhân đạo. - Không tham lam, ích kỷ, vị kỷ tình riêng. Người làm nhân sự cần có tính công bằng, trung thực 6.3. Cơ hội nghề nghiệp của ngành nhân sự? Công việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực đã và đang trở thành một trong những công việc quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Tùy theo năng lực, trình độ, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm của từng cá nhân mà cơ hội nghề nghiệp của ngành nhân sự sẽ khác nhau. Theo đó, người học ngành nhân sự có thể đảm nhận một số công việc như: - Tuyển dụng nhân sự, môi giới nhân sự cho các doanh nghiệp. - Đào tạo nhân sự nội bộ. - Đào tạo nhân sự cao cấp cho doanh nghiệp. - Tư vấn quản lý nhân sự cho các doanh nghiệp. - Chuyên viên nhân sự. 6.4. Doanh nghiệp có bao nhiêu nhân viên thì yêu cầu một bộ phận nhân sự? Không có quy định cụ thể về số lượng nhân viên tối thiểu mà doanh nghiệp cần có để thành lập một bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tế, doanh nghiệp có khoảng 40 đến 50 nhân viên toàn thời gian thì đã cần có một bộ phận nhân sự bài bản, chuyên nghiệp, tận tâm. Việc thành lập một bộ phận nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn. Bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, quản lý, và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp đảm bảo có được đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp có quy mô nhỏ, với số lượng nhân viên dưới 40, thì có thể thuê ngoài các dịch vụ nhân sự. Việc thuê ngoài các dịch vụ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian. 6.5. Năng lực cốt lõi của phòng nhân sự là gì? Năng lực cốt lõi của phòng nhân sự là tập hợp các năng lực cơ bản nhưng quan trọng giúp phòng nhân sự có thể thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ của mình, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức. Năng lực cốt lõi của phòng nhân sự Các năng lực cốt lõi của phòng nhân sự có thể kể đến như: - Năng lực chuyên môn: Đây là năng lực cần thiết để phòng nhân sự có thể thực hiện các công việc chuyên môn của mình một cách hiệu quả. Năng lực chuyên môn của phòng nhân sự bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong các lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân sự, thiết kế và thực thi các chính sách nhân sự,... - Năng lực phân tích, đánh giá: Đây là năng lực cần thiết để phòng nhân sự có thể phân tích, đánh giá các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Năng lực phân tích, đánh giá của phòng nhân sự giúp phòng nhân sự đưa ra các quyết định, giải pháp phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, tổ chức. - Năng lực giao tiếp, hợp tác: Đây là năng lực cần thiết để phòng nhân sự có thể giao tiếp, phối hợp hiệu quả với các bộ phận khác trong doanh nghiệp, tổ chức. Năng lực giao tiếp, hợp tác của phòng nhân sự giúp phòng nhân sự đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. - Năng lực lãnh đạo: Đây là năng lực cần thiết để phòng nhân sự có thể lãnh đạo, điều hành các hoạt động của phòng nhân sự một cách hiệu quả. Năng lực lãnh đạo của phòng nhân sự giúp phòng nhân sự đạt được các mục tiêu đề ra. Để phát triển các năng lực cốt lõi, phòng nhân sự cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho đội ngũ nhân viên của mình. Phòng nhân sự cũng cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích nhân viên học hỏi, phát triển bản thân. 7. Kết luận Bài viết trên đây là tất tần tật thông tin có liên quan đến vấn đề phòng nhân sự là gì? Chức năng nhiệm vụ của phòng nhân sự? Hy vọng với những thông tin chia sẻ trong bài viết đã giúp các bạn hiểu rõ hơn về vai trò, chức năng và tầm quan trọng của phòng nhân sự trong doanh nghiệp. Nếu bạn muốn tham khảo thêm những kiến thức khác liên quan đến bộ phận hành chính - nhân sự, hãy tham khảo những nội dung bài viết khác trên blog Unica nhé.

774 Lượt xem

Hợp đồng thử việc là gì? Những quy định cần biết trước khi ký

Hợp đồng thử việc là gì? Những quy định cần biết trước khi ký Người lao động khi đi làm, dù chỉ là nhân viên mới cũng sẽ được ký hợp đồng, hợp đồng này được gọi là hợp đồng thử việc. Hợp đồng thử việc nhằm đảm bảo người lao động và người sử dụng lao động được đảm bảo những quyền lợi nhất định. Bài viết sau là chia sẻ thông tin hợp đồng thử việc là gì? Quy định về mức thưởng, chế độ phúc lợi, lương thử việc trong hợp đồng thử việc như thế nào? Bạn hãy tham khảo nội dung bài viết sau để có câu trả lời nhé. 1. Hợp đồng thử việc là gì? Hợp đồng thử việc không được định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên hợp đồng thử việc vẫn được quy định rõ ràng tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2019: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Như vậy, hợp đồng thử việc chính là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, người lao động được làm thử việc để làm quen với công việc, với môi trường làm việc và người sử dụng lao động có thể đánh giá năng lực, trình độ của người lao động trước khi quyết định ký kết hợp đồng lao động chính thức. Nội dung của hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức có điểm giống và khác nhau. Điểm khác nhau rõ ràng nhất là các vấn đề liên quan đến chế độ nâng bậc, nâng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Hợp đồng thử việc là gì? Nếu thử việc đạt yêu cầu, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức. Nếu thử việc không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc và không phải bồi thường cho người lao động. 2. Quy định về hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc có những quy định nhất định về: thời gian thử việc, mức lương thực nhận, mức thưởng, chấm dứt hợp đồng. Cụ thể quy định về hợp đồng thử việc như sau: 2.1. Quy định về thời gian thử việc Hợp đồng thử việc có thời gian bao nhiêu ngày sẽ tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên người lao động với người sử dụng lao động sẽ chỉ được ký hợp đồng thử việc 1 lần đối với một công việc và phải bảo đảm điều kiện sau: - Đối với công việc người quản lý theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp thì thời gian thử việc không được vượt quá 180 ngày - Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, thời gian thử việc không được quá 30 ngày. - Đối với các công việc khác, thời gian thử việc không được quá 6 ngày. Hiện nay đa số các doanh nghiệp đều có thời gian thử việc là 60 hoặc 30 ngày. Trong một số trường hợp, người lao động có thể tự đề xuất thời gian thử việc ngắn hơn hoặc không thử việc vì bản thân đã có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực ứng tuyển. 2.2. Quy định về mức lương thử việc Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 85% mức lương của công việc mà người lao động làm thử. Sau khi hết thời gian thử việc thì người lao động sẽ nhận về 100% mức lương đã thoả thuận ban đầu. Trong trường hợp người lao động làm việc cho doanh nghiệp tại những vùng có mức lương tối thiểu vùng thì mức lương thử việc sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Hơn nữa phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với những công việc đã qua học nghề và đào tào nghề. Quy định về hợp đồng thử việc Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] 2.3. Quy định về mức thưởng, chế độ phúc lợi (BHXH, du lịch,..) Đối với thời gian làm việc Người lao động được đảm bảo thời gian làm việc bình thường, không quá 8 giờ/ ngày và không quá 48 giờ/ tuần. Thời gian làm không được quá 48 giờ/ tuần và thời gian làm thêm giờ không được vượt quá mức quy định. Thời gian nghỉ trưa cũng phải được đảm bảo tối thiểu 30 phút liên tục nếu làm việc ban ngày và tối thiểu 45 phút nếu làm việc ban đêm. Đối với chế độ nghỉ - Nghỉ hàng năm: Theo khoản 2 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: Thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc cũng sẽ được tính hưởng phép năm. Tuy nhiên điều kiện là người lao động hoàn tất thử việc hiệu quả và được người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng lao động. - Điều 112 Bộ Luật Lao động 2019 quy định: Người lao động theo diện hợp đồng thử việc sẽ được nghỉ làm hưởng nguyên lương vào trong các dịp lễ, Tết. Đối với chế độ bảo hiểm - BHXH sẽ chỉ được ký bắt buộc đối với người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên. Như vậy tức là nếu ký hợp đồng lao động để thử việc thì người lao động sẽ được đóng BHXH trong thời gian thử việc và được hưởng các quyền lợi có liên quan. - Tuy nhiên nếu 2 bên chỉ giao kết với nhau bằng hợp đồng thử việc thì người lao động sẽ được hưởng quyền lợi này. 2.4. Quy định về chấm dứt hợp đồng Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc mà không cần báo trước. Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc nhưng phải báo trước cho người lao động ít nhất 3 ngày. 3. Mẫu hợp đồng thử việc mới nhất Dưới đây là mẫu hợp đồng thử việc mới nhất năm 2024 cho bạn tham khảo: Mẫu hợp đồng thử việc 4. So sánh hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động Hợp đồng thử việc với hợp đồng lao động là 2 loại hợp đồng hoàn toàn khác nhau. Sau đây là bảng so sánh chi tiết 2 loại hợp đồng này cho bạn tham khảo. Về bản chất - Hợp đồng thử việc: Là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc. Bản chất của hợp đồng này là người lao động sẽ có một khoảng thời gian nhất định để thể hiện khả năng, sự phù hợp của bản thân với công việc ứng tuyển. Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá và đưa ra quyết định có nên nhận người lao động này vào để làm việc hay không? - Hợp đồng lao động: Là hợp đồng có sự ràng buộc giữa bên lao động và bên sử dụng lao động. Phân loại - Hợp đồng thử việc: Nội dung của hợp đồng thử việc có thể được giao kết 2 bên bằng hợp đồng thử việc riêng hoặc được ghi tại một phần trong hợp đồng lao động. - Hợp đồng lao động: Theo Điều 19 Bộ lao động năm 2019 quy định, hợp đồng lao động sẽ gồm 2 loại hợp đồng chính là: Hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không thời hạn. Hiện tại, Bộ luật lao động đã bỏ hợp đồng mùa vụ. Thời gian thực hiện hợp đồng - Hợp đồng thử việc: Hai bên tự thoả thuận với nhau về thời gian hợp đồng tuỳ vào mức độ công việc. Tuy nhiên thời gian thử việc không được vượt quá 180 ngày (áp dụng cho vị trí quản lý) và không được vượt quá 60 ngày (áp dụng cho ngành nghề cần trình độ chuyên môn). - Hợp đồng lao động: Tuân theo thời gian được ghi trong hợp đồng lao động. So sánh hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động Tiền lương - Hợp đồng thử việc: Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Mức lương thử việc hưởng 85% so với mức lương mà người sử dụng lao động và người lao động đã thoả thuận. - Hợp đồng lao động: Tùy theo vị trí công việc của mỗi người mà 2 bên tự thoả thuận với nhau. Chấm dứt hợp đồng - Hợp đồng thử việc: Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Người lao động có quyền huỷ bỏ hợp đồng bất cứ lúc nào mà không phải thông báo trước. - Hợp đồng lao động: Tại Điều 35, 36 Bộ luật Lao động người lao động/ người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo trước 1 tháng cho bên còn lại. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng - Hợp đồng thử việc: Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động 2019 thì hai bên không cần phải bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động. - Hợp đồng lao động: Theo Điều 40 Bộ lao động 2019 thì người lao động/ người sử dụng lao động nếu như đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không thông báo trước sẽ phải bồi thường, bao gồm cả khoản hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có). 5. Các câu hỏi xoay quanh hợp đồng thử việc Để hiểu rõ hơn những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động là gì, bạn hãy tham khảo nội dung mà chúng tôi chia sẻ sau đây nhé. 5.1. Có bắt buộc ký hợp đồng thử việc với người lao động không? Không bắt buộc ký hợp đồng thử việc với người lao động. Theo quy định tại Điều 24 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động làm việc với nhau dưới 1 tháng thì sẽ không cần phải ký hợp đồng thử việc, có thể tự thoả thuận với nhau bằng miệng là được. Không bắt buộc ký hợp đồng thử việc với người lao động 5.2. Hợp đồng thử việc có phải là hợp đồng lao động không? Không, hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động. - Hợp đồng thử việc là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử, tiền lương và các chế độ khác trong thời gian thử việc. Hợp đồng thử việc có thể được giao kết dưới hình thức văn bản hoặc hợp đồng miệng. - Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương và các chế độ khác trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động phải được giao kết dưới hình thức văn bản. 5.3. Hợp đồng thử việc có bắt buộc là văn bản không? Việc ký hợp đồng thử việc bằng văn bản hay không phụ thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Nếu hai bên có thỏa thuận về thử việc thì phải giao kết hợp đồng thử việc. Nếu không có thỏa thuận về thử việc thì không cần giao kết hợp đồng thử việc. 6. Kết luận Trên đây là toàn bộ thông tin giải đáp vấn đề hợp đồng lao động là gì cùng một số thông tin có liên quan cho bạn tham khảo. Hy vọng rằng với những thông tin chia sẻ này, người lao động đã hiểu rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình khi tham gia lao động thử việc. Từ đó có thể yên tâm cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân

674 Lượt xem

Quy chế lương thưởng doanh nghiệp là gì? Các yếu tố tác động, quy trình xây dựng

Quy chế lương thưởng doanh nghiệp là gì? Các yếu tố tác động, quy trình xây dựng Quy chế lương thưởng của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng không chỉ trong việc giữ chân nhân sự mà còn tạo động lực cho sự đóng góp tích cực. Điều này thúc đẩy nhu cầu hiểu rõ hơn về khái niệm "quy chế lương thưởng doanh nghiệp" và những yếu tố tác động, cùng quy trình xây dựng chúng. Bài viết này sẽ đặt tập trung vào khám phá khía cạnh quan trọng của quy chế này, từ cơ sở lý thuyết đến thực tế ứng dụng, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp không chỉ xây dựng môi trường làm việc tích cực mà còn duy trì sự hài lòng và động lực cao từ phía nhân sự. Quy chế tiền lương thưởng phụ cấp là gì? Quy chế tiền lương thưởng phụ cấp là văn bản pháp lý do doanh nghiệp ban hành nhằm quy định về các vấn đề liên quan đến lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động. Quy chế lương thưởng doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật lao động và đặc thù của doanh nghiệp. Những nội dung cơ bản trong quy chế tiền thường này bao gồm các nội dung sau: - Phạm vi điều chỉnh của quy chế lương thưởng - Các nguyên tắc trả lương, thưởng - Cách thức tính toán lương cơ bản - Các khoản phụ cấp - Các hình thức thưởng Quy chế tiền lương thưởng phụ cấp Vai trò của quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp Quy chế lương thưởng doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Những vai trò cụ thể gồm: - Đảm bảo đời sống cán bộ nhân viên: Quy chế lương thưởng giúp đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên, phục vụ công tác đáp ứng mức sống cơ bản của các thành viên trong tổ chức. Từ đó, họ có thể yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp. - Khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn: Quy chế lương thưởng quy định rõ ràng các khoản lương, thưởng, đãi ngộ mà nhân viên sẽ nhận được. Từ đây, nhân viên sẽ có thêm động lực làm việc và cống hiến để đạt được những thành quả tốt hơn. - Giúp các nhân viên hiểu cách tính lương thưởng rõ ràng: Quy chế lương thưởng giúp các thành viên trong công ty, tổ chức hiểu rõ về cách tính tiền thưởng, lương và các khoản phụ cấp theo lương tương ứng với vị trí của mình. Ngoài ra, quy chế lương thưởng là cơ sở để đảm bảo quyền lợi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. - Thu hút thêm nhân tài: Quy chế lương thưởng hấp dẫn và được cập nhật thường xuyên, theo đúng xu hướng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút thêm nhiều nhân tài, đội ngũ nhân viên cũng từ đó có thêm động lực phát triển hơn. Vai trò của quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp Các yếu tố cần quan tâm khi xây dựng quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp Khi xây dựng quy chế lương thưởng doanh nghiệp, cần quan tâm đến các yếu tố sau: 1. Quy định của pháp luật Quy chế lương thưởng không được trái với các quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thưởng Tết, thưởng lễ, thưởng thâm niên, thưởng thành tích,... 2. Phản ánh ý kiến của người lao động trong công ty Quy chế lương thưởng cần được thống nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người quản lý cần tham vấn ý kiến của đại diện tập thể người lao động để tránh gây tranh cãi và bất hòa trong nội bộ. Quy chế lương thưởng cần được thống nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động 3. Phù hợp với thị trường lao động bên ngoài Quy chế lương thưởng doanh nghiệp cần được điều chỉnh theo thời gian, theo sự biến động của thị trường lao động, theo nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp. Ngoài ra, quy chế lương thưởng cần đảm bảo cạnh tranh và hấp dẫn so với các doanh nghiệp cùng ngành, cùng khu vực. 4. Phản ánh chất đặc thù công việc và các chức danh quan trọng Quy chế lương thưởng cần phân biệt được các mức lương, thưởng, phụ cấp theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của người lao động. Phản ánh chất đặc thù công việc và các chức danh quan trọng Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng là quá trình doanh nghiệp thực hiện các bước để xác định, ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng cho người lao động. Quy trình này bao gồm các bước sau: - Bước 1: Phân tích nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích nhu cầu về lương thưởng của người lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh, chiến lược phát triển, thị trường lao động, cạnh tranh và các yếu tố bên ngoài. - Bước 2: Thiết kế quy chế lương thưởng Doanh nghiệp cần thiết kế quy chế lương thưởng dựa trên các nguyên tắc, tiêu chí và phương pháp đã xác định. Quy chế lương thưởng cần phù hợp với pháp luật, thống nhất với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các chính sách khác của doanh nghiệp. Thiết kế quy chế lương thưởng - Bước 3: Tham vấn ý kiến của người lao động Doanh nghiệp cần tham vấn ý kiến của người lao động hoặc đại diện tập thể người lao động về quy chế lương thưởng trước khi ban hành. Mục đích là để tăng sự đồng thuận, cam kết và thực hiện quy chế lương thưởng. - Bước 4: Ban hành và công bố quy chế lương thưởng Doanh nghiệp cần ban hành quy chế lương thưởng theo quy định của pháp luật, gửi bản sao cho cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền và công bố rộng rãi cho toàn thể người lao động biết và thực hiện. - Bước 5: Theo dõi, đánh giá và điều chỉnh quy chế lương thưởng Doanh nghiệp cần theo dõi, đánh giá hiệu quả của quy chế lương thưởng đối với sự phát triển của doanh nghiệp và sự hài lòng của người lao động. Doanh nghiệp cần điều chỉnh quy chế lương thưởng khi có sự thay đổi của pháp luật, thị trường lao động, hoạt động kinh doanh hoặc yêu cầu của người lao động. Theo dõi, đánh giá và điều chỉnh quy chế lương thưởng Các khoản phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền mà công ty trả thêm cho người lao động ngoài lương cơ bản, được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật. Các khoản phụ cấp của doanh nghiệp bao gồm: - Phụ cấp chức vụ: Là khoản tiền trả cho người lao động có chức vụ quản lý hoặc có trách nhiệm đặc biệt trong Công ty. Mức phụ cấp chức vụ được tính bằng 10% lương cơ bản của người lao động. - Phụ cấp trách nhiệm: Là khoản tiền trả cho người lao động có trách nhiệm cao trong công việc, như kế toán trưởng, thủ kho, nhân viên bảo vệ, nhân viên kỹ thuật. Mức phụ cấp trách nhiệm được tính bằng 5% lương cơ bản của người lao động. - Phụ cấp khu vực: Là khoản tiền trả cho người lao động làm việc tại các khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Mức phụ cấp khu vực được tính theo tỷ lệ phần trăm của mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Phụ cấp lưu động: Là khoản tiền trả cho người lao động làm việc tại các địa điểm khác ngoài nơi đăng ký làm việc chính thức như nhân viên kinh doanh, nhân viên giao hàng, nhân viên bảo trì. Mức phụ cấp lưu động được tính theo số ngày công tác bằng 50.000 đồng/ngày. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Là khoản tiền trả cho người lao động làm việc tại các môi trường có độc hại, nguy hiểm như nhân viên sản xuất, nhân viên xử lý chất thải, nhân viên phòng thí nghiệm. Mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo tỷ lệ phần trăm của lương cơ bản, từ 5% đến 30%, tùy theo mức độ độc hại, nguy hiểm của công việc. - Phụ cấp bồi dưỡng bằng hiện vật: Là khoản tiền trả cho người lao động dưới dạng hiện vật như thực phẩm, quần áo, đồ dùng cá nhân, sách vở, đồ chơi. Mức phụ cấp bồi dưỡng bằng hiện vật được tính theo giá trị thị trường của các mặt hàng, không quá 10% lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp là khoản tiền mà công ty trả thêm cho người lao động ngoài lương cơ bản Kết luận Như vậy, quy chế lương thưởng doanh nghiệp là một trong những văn bản pháp lý quan trọng, có tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và sự hài lòng của người lao động. Quy chế lương thưởng cần được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật lao động và đặc thù của doanh nghiệp. Hy vọng với những thông tin chúng tôi đã cung cấp, bạn đã hiểu hơn về quy chế lương thưởng. Nếu muốn tìm hiểu thêm những bài viết cùng chủ đề, mời bạn truy cập vào website của Unica.

707 Lượt xem

Hợp đồng cộng tác viên là gì? Hợp đồng cộng tác viên có phải đóng BHXH?

Hợp đồng cộng tác viên là gì? Hợp đồng cộng tác viên có phải đóng BHXH? Cộng tác viên là một công việc tự do rất hấp dẫn với người nội trợ, sinh viên, những người muốn kiếm thêm thu nhập. Mặc dù là một công việc hấp dẫn và phổ biến nhưng hiện vẫn còn rất nhiều người chưa thực sự hiểu về hợp đồng cộng tác viên là gì? Trong hợp đồng cộng tác viên có những quy định quyền lợi và nghĩa vụ cụ thể nào dành cho 2 bên tham gia hợp đồng. Bài viết dưới đây sẽ giải đáp chi tiết các vấn đề bạn đang cần, hãy tham khảo ngay nhé. 1. Hợp đồng cộng tác viên là gì? Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về hợp đồng cộng tác viên. Tuy nhiên vẫn có thể hiểu hợp đồng cộng tác viên theo nghĩa như sau: Hợp đồng cộng tác viên được xem là một hình thức khác của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ. Tuy nhiên, người tham gia hợp đồng cộng tác viên sẽ không được hưởng các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật. Quyền và nghĩa vụ của cộng tác viên sẽ được bảo vệ căn cứ theo thỏa thuận hợp đồng giữa 2 bên. Hợp đồng cộng tác viên Hợp đồng cộng tác viên khác với hợp đồng lao động ở chỗ: - Hợp đồng cộng tác viên không có thời hạn cố định, có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn, tùy theo thỏa thuận của các bên. - Hợp đồng cộng tác viên không có quy định về thời gian làm việc, địa điểm làm việc, chế độ nghỉ phép, chế độ bảo hiểm,... - Hợp đồng cộng tác viên không có chế độ kỷ luật lao động. 2. Có mấy loại hợp đồng cộng tác viên? Hợp đồng cộng tác viên được chia thành 2 loại như sau: Hợp đồng dịch vụ Khi ký hợp đồng cộng tác viên theo hình thức hợp đồng dịch vụ thì cộng tác viên chỉ cần hoàn thành công việc thỏa thuận trong thời gian nhất định. Một số ví dụ cụ thể về hợp đồng cộng tác viên dịch vụ thường gặp: - Giúp việc nhà theo giờ. - Dịch vụ cho thuê tài xế. - Chăm sóc bé sơ sinh tại nhà. Hợp đồng lao động dành cho cộng tác viên Khi tham gia hình thức hợp đồng lao động cộng tác viên thì bạn sẽ phải tuân thủ theo một số nội quy công việc nhất định. Bạn có thể làm việc tại nhà hoặc làm việc tại nhà xưởng, văn phòng tùy theo thỏa thuận hợp đồng và tính chất công việc. Tuy nhiên, bạn sẽ không được hưởng các quyền lợi lao động như nhân viên chính thức. Một số ví dụ về hợp đồng lao động cộng tác viên thường gặp gồm: - Cộng tác viên làm thời vụ tết tại siêu thị, nhà xưởng,... - Cộng tác viên làm việc tại các siêu thị, cửa hàng tiện lợi theo ca 4 giờ mỗi ngày. Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] 3. Quy định về hợp đồng cộng tác viên mà HR nên biết Mặc dù pháp luật chưa có quy định cụ thể nào về quyền và nghĩa vụ dành cho cộng tác viên. Tuy nhiên, một khi bạn làm ở bộ phận nhân sự thì nhất định phải biết rõ về quyền và nghĩa vụ của cộng tác viên. 3.1. Quyền và nghĩa vụ của cộng tác viên đối với doanh nghiệp Khi đăng ký làm cộng tác viên cho doanh nghiệp, cộng tác viên sẽ có các quyền lợi sau đây: - Được yêu cầu bên thuê (doanh nghiệp, cá nhân) cung cấp nguyên vật liệu, dữ liệu, tài liệu, dụng cụ, phương tiện,... để phục vụ cho công việc. - Được yêu cầu thỏa thuận thay đổi nghĩa vụ và quyền lợi theo mong muốn cá nhân. - CTV có thể dừng công việc ngay mà không cần sự đồng ý của bên thuê. Trừ trường hợp trong hợp đồng cộng tác viên có điều khoản thỏa thuận cụ thể. - Dược yêu cầu trả tiền dịch vụ (lương) sau khi hoàn thành công việc hoặc khi muốn dừng hợp đồng cộng tác viên. Đi cùng với quyền lợi là nghĩa vụ. Cộng tác viên phải đảm bảo hoàn thành công việc theo thỏa thuận hợp đồng. 3.2. Cộng tác viên có phải đóng bảo hiểm xã hội không? Theo luật bảo hiểm xã hội 2014, những người tham gia hợp đồng lao động cộng tác viên, có thời gian làm việc từ đủ 3 tháng đến 12 tháng đều phải đóng bảo hiểm xã hội. Kể cả việc sử dụng lao động dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật. 3.3. Cộng tác viên có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không? Tuỳ thuộc vào mức thu nhập của mỗi cộng tác viên mà sẽ quyết định phải đóng thuế thu nhập cá nhân hay không. Với những cộng tác viên có thu nhập cao thì sẽ phải đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định của pháp luật. 4. Làm việc theo hợp đồng cộng tác viên thì có phải đóng bảo hiểm xã hội không? Điều kiện để tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đó là người lao động phải làm việc theo hợp đồng lao động. Nói như vậy tức là, nếu người sử dụng lao động tuyển dụng lao động theo hình thức công tác viên và ký hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên thì người lao động ký hợp đồng cộng tác viên sẽ bắt buộc phải đóng bảo hiểm. Quy định này đã được ban hành tại khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014. 5. Một số lưu ý chung khi ký kết hợp đồng cộng tác viên Ưu điểm của hợp đồng cộng tác viên là có thể thêm nhiều ưu đãi để thu hút người lao động. Tuy vậy, đây cũng là kẽ hở để các đối tượng lừa đảo lợi dụng để lừa đảo. Khi ký hợp đồng cộng tác viên bạn nên lưu ý những điều sau đây: - Không đóng bất kỳ khoản phí nào khi đăng ký làm cộng tác viên. Kể cả phí học nghề, phí đặt cọc để lấy hàng về làm tại nhà, trừ khi bạn biết rõ về độ uy tín của cơ sở, doanh nghiệp, cá nhân. - Khi làm cộng tác viên bán hàng, không thanh toán đơn hàng trước để hưởng ưu đãi chiết khấu hấp dẫn. 6. Kết luận Công việc cộng tác viên mang lại sự tiện lợi và chủ động cho người lao động. Tuy nhiên, để tránh những rủi ro khi làm cộng tác viên, tránh trường hợp bị lừa đảo bạn cần phải xác định được mức độ uy tín của người thuê. Hy vọng với những thông tin chia sẻ về hợp đồng cộng tác viên đã giúp bạn hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của cộng tác viên khi tham gia lao động. Từ đó, bạn có thể an tâm hơn khi tham gia lao động.

779 Lượt xem

Quan hệ lao động là gì? Một số quy định về quan hệ lao động

Quan hệ lao động là gì? Một số quy định về quan hệ lao động Quan hệ lao động là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực lao động, liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan. Quan hệ lao động có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và đời sống của người lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu quan hệ lao động là gì, các hình thức, nội dung, cách xây dựng, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động và các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động. Quan hệ lao động là gì? Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm: - Quan hệ lao động cá nhân: Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được thiết lập bằng hợp đồng lao động và có nội dung là công việc, thù lao, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ khác của hai bên. - Quan hệ lao động tập thể: Là quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, được thiết lập bằng thoả thuận lao động tập thể, có nội dung là các quy định chung về tiền lương, bảo hiểm, an toàn, vệ sinh lao động và các quyền lợi khác của người lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động Đặc điểm của quan hệ lao động là gì? - Quan hệ lao động là quan hệ phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, và các bên liên quan. Quan hệ lao động có tính chất hai chiều, tức là cả hai bên đều có quyền và nghĩa vụ đối với nhau và cả hai bên đều có lợi ích từ quan hệ lao động. - Quan hệ lao động là quan hệ xã hội, tức là quan hệ lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố kinh tế, mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố pháp lý, chính trị, văn hóa, tâm lý và đạo đức. Quan hệ lao động cũng phản ánh sự đổi mới, sáng tạo và phát triển của xã hội. - Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý, tức là quan hệ lao động được quy định bởi pháp luật và phải tuân thủ pháp luật. Quan hệ lao động được thiết lập, thực hiện và chấm dứt bằng các văn bản pháp lý như hợp đồng lao động, thoả thuận lao động tập thể, quyết định, quy chế, nội quy,… Quan hệ lao động cũng được bảo vệ và giải quyết tranh chấp bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền như tòa án, cơ quan lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội,… - Quan hệ lao động là quan hệ đa dạng, tức là quan hệ lao động có nhiều hình thức, nội dung và cấp độ khác nhau, tùy thuộc vào loại hình, quy mô và ngành nghề của người sử dụng lao động, cũng như vào trình độ, kỹ năng và nhu cầu của người lao động. Quan hệ lao động cũng có thể thay đổi theo thời gian, tình hình và điều kiện của các bên. Đặc điểm của quan hệ lao động Các hình thức của quan hệ lao động Để đánh giá mức độ hòa hợp của quan hệ lao động, cần xem xét các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Khi nghiên cứu một hệ thống quan hệ lao động, cần lưu ý đến các hình thức biểu hiện sau: - Hình thức đại diện: Gồm hình thức của các cơ quan đại diện cho người lao động, hình thức của các cơ quan đại diện cho người sử dụng lao động ở các cấp độ khác nhau, hình thức của các cơ quan đại diện cho nhà nước. - Hình thức đối thoại: Là phương thức tổ chức kênh đối thoại giữa các bên trong quan hệ lao động. Các kênh đối thoại này có thể thực hiện ở các cấp độ khác nhau như tham vấn, trao đổi thông tin và thương lượng. - Hình thức tiêu chuẩn lao động: Bao gồm luật lao động, thỏa ước lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, biên bản ghi nhớ hoặc cam kết của lãnh đạo và có thể cả các bộ quy tắc ứng xử (COC). - Hình thức xung đột và giải quyết xung đột: Thực tế ở mỗi tổ chức luôn có xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc quan sát biểu hiện của các xung đột này giúp đánh giá tình hình quan hệ lao động của doanh nghiệp. Xung đột trong doanh nghiệp có thể biểu hiện và phát triển đến các cấp độ khác nhau như mâu thuẫn, khiếu nại, hòa giải, tranh chấp, trọng tài, xét xử, đình công, bế xưởng. Các hình thức của quan hệ lao động Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] Nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nội dung của quan hệ lao động là gì? Đây là quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động. Nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm: 1. Công việc Là nội dung chính của quan hệ lao động, là những hoạt động lao động mà người lao động thực hiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ. Công việc phải được xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động, phải phù hợp với trình độ, kỹ năng và sức khỏe của người lao động. 2. Thù lao Thù lao là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thời gian, sản lượng hoặc hiệu quả công việc. Thù lao phải được thỏa thuận giữa hai bên, phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định của nhà nước và phải đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của người lao động và gia đình. Thù lao là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thời gian, sản lượng hoặc hiệu quả công việc 3. Điều kiện lao động Là nội dung cần thiết của quan hệ lao động, là những yếu tố về môi trường, cơ sở vật chất, công cụ, máy móc, thiết bị, an toàn, vệ sinh, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động để thực hiện công việc. Điều kiện lao động phải được đảm bảo theo quy định của pháp luật, phải bảo vệ sức khỏe, tính mạng và nhân phẩm của người lao động. 4. Quyền và nghĩa vụ khác Là nội dung bổ sung của quan hệ lao động, là quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan trong các hoạt động khác liên quan đến quan hệ lao động như: - Tham gia vào các tổ chức đại diện người lao động. - Tham gia vào các hoạt động văn hóa, giáo dục, thể thao, du lịch, giải trí và các hoạt động khác do công đoàn tổ chức. - Tham gia vào các hoạt động xã hội, văn hóa và nhân đạo. - Tham gia vào các hoạt động đào tạo, nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp. - Tham gia vào các hoạt động đổi mới, sáng tạo và cải tiến công việc. -... Quyền và nghĩa vụ khác Xây dựng quan hệ lao động Nếu bạn đang thắc mắc xây dựng quan hệ lao động là gì thì đây là quá trình tạo ra và duy trì một mối quan hệ hài hòa, bền vững và phát triển giữa người lao động, người sử dụng lao động cũng như các bên liên quan. Mục đích là nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho sự phát triển kinh tế, xã hội và văn hóa của đất nước. Xây dựng quan hệ lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động và thoả thuận lao động tập thể. - Nguyên tắc bình đẳng và hợp tác giữa người lao động, người sử dụng lao động và các bên liên quan trong việc thỏa thuận, thực hiện và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. - Nguyên tắc đối thoại, đàm phán và thương lượng để tìm ra các giải pháp hợp lý, hợp lợi và hợp pháp. - Nguyên tắc dân chủ và pháp luật trong quan hệ lao động, tức là quan hệ lao động phải được thiết lập, thực hiện, giải quyết theo ý chí của các bên và phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Quan hệ lao động phải được tôn trọng quyền tự do, tự quản và tự chủ của người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ. Quan hệ lao động cũng phải được bảo đảm công khai, minh bạch, và công bằng trong việc thông tin, tham vấn và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Xây dựng quan hệ lao động Các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động Theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm: 1. Phân biệt đối xử trong lao động Là hành vi của người sử dụng lao động hoặc người lao động đối xử khác biệt với người lao động khác hoặc với người sử dụng lao động khác, dựa trên các tiêu chí về giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, quan điểm chính trị, quốc tịch, khuyết tật hoặc các tiêu chí khác không liên quan đến năng lực lao động, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Hành vi phân biệt đối xử trong lao động có thể bao gồm phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm, thăng tiến, trả lương, thưởng, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc các quyền lợi khác của người lao động. Phân biệt đối xử trong lao động 2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động Là hành vi của người sử dụng lao động hoặc người lao động gây ra sự đau đớn, tổn thương, mất mát cho người lao động hoặc người sử dụng lao động khác bằng cách sử dụng vũ lực, uy hiếp, xúc phạm, hành hung, tra tấn, bắt ép hoặc các hình thức khác trái với ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động khác. Hành vi ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động có thể bao gồm ngược đãi người lao động về thể xác, tinh thần, hoặc tài chính; cưỡng bức người lao động làm việc quá giờ, không trả lương hoặc làm việc không phù hợp với hợp đồng lao động; cưỡng bức người lao động tham gia vào các hoạt động trái pháp luật hoặc có hại cho sức khỏe, tính mạng và nhân phẩm của người lao động. 3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc Là hành vi của người sử dụng lao động hoặc người lao động có hành vi gây khó chịu, sợ hãi hoặc ảnh hưởng đến công việc của người lao động bằng cách sử dụng các hành vi, lời nói, hành động, các biểu hiện khác có tính chất tình dục hoặc có liên quan đến giới tính của người lao động hoặc người sử dụng lao động khác. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bao gồm: - Quấy rối tình dục trực tiếp, tức là có sự tiếp xúc thể xác hoặc có sự đe dọa, ép buộc, hứa hẹn liên quan đến quyền lợi lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động khác. - Quấy rối tình dục gián tiếp, tức là không có sự tiếp xúc thể xác nhưng có sự phát ngôn, viết, vẽ, truyền tải các hình ảnh, âm thanh hoặc các biểu hiện khác có tính chất tình dục hoặc có liên quan đến giới tính của người lao động. Quấy rối tình dục nơi công sở 4. Trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề vào hoạt động trái pháp luật Là hành vi của người sử dụng lao động hoặc người lao động có hành vi lợi dụng việc dạy nghề, tập nghề để chiếm đoạt, lấy cắp, hủy hoại tài sản hoặc để bóc lột sức lao động của người học nghề bằng cách không trả lương, không cung cấp điều kiện lao động, không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động hoặc không cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho người học nghề, người tập nghề. Hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề vào hoạt động trái pháp luật như mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc các hoạt động khác có hại cho sức khỏe, tính mạng và nhân phẩm của người học nghề. Kết luận Trên đây là toàn bộ nội dung về chủ đề quan hệ lao động là gì và một số quy định về quan hệ lao động. Hy vọng bạn sẽ có thêm kiến thức cho bản thân để có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình lao động. Nếu muốn đọc thêm các bài viết liên quan, mời bạn truy cập vào website của Unica

760 Lượt xem

Tờ trình là gì? Các mẫu tờ trình thường dùng hiện nay

Tờ trình là gì? Các mẫu tờ trình thường dùng hiện nay Tờ trình là một loại văn bản hành chính được ứng dụng rộng rãi trong các cơ quan, đơn vị, đặc biệt là ở trong các cơ quan nhà nước. Chức năng của tờ trình là để trình bày, đề xuất với cấp trên một sự việc nào đó để xin chỉ đạo. Để hiểu rõ hơn về tờ trình là gì? Đặc điểm, bố cục, cách soạn thảo và một số mẫu tờ trình thông dụng như thế nào? Bạn hãy tham khảo nội dung bài viết sau đây của Unica nhé. 1. Tờ trình là gì? Tờ trình là văn bản hành chính được sử dụng trong nội bộ cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, nhằm trình bày, đề xuất một sự việc, một giải pháp, một chủ trương, một quyết định,... của cấp dưới lên cấp trên để xin ý kiến, phê duyệt, chỉ đạo. Tờ trình là văn bản hành chính thường hay được sử dụng Tờ trình thường được sử dụng trong các trường hợp sau: - Trình bày tình hình, kết quả thực hiện nhiệm vụ, đề xuất giải pháp, kiến nghị. - Trình bày đề án, dự án, kế hoạch, đề xuất phê duyệt. - Trình bày trường hợp, sự việc, đề xuất xem xét, giải quyết. 2. Nội dung chủ yếu của tờ trình là gì? Nội dung chủ yếu của tờ trình là phần trình bày, đề xuất, kiến nghị của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Nội dung này phải được trình bày rõ ràng, mạch lạc, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. Nội dung chủ yếu của tờ trình thường bao gồm các phần sau: - Lý do: Nêu rõ lý do cần phải trình bày, đề xuất, kiến nghị. ý do là phần quan trọng của tờ trình, bởi nó nêu rõ căn cứ, cơ sở để cơ quan, tổ chức, đơn vị trình đề xuất, kiến nghị. Lý do cần được trình bày rõ ràng, cụ thể, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. - Nội dung trình bày: Trình bày chi tiết sự việc, giải pháp, chủ trương, quyết định,... cần trình bày, đề xuất, kiến nghị. Nội dung trình bày là phần quan trọng nhất của tờ trình, bởi nó thể hiện rõ nội dung mà cơ quan, tổ chức, đơn vị trình muốn trình bày, đề xuất, kiến nghị. Nội dung trình bày cần được trình bày rõ ràng, mạch lạc, có phân tích, đánh giá, so sánh, đối chiếu,... - Kết luận, kiến nghị: Nêu rõ kết luận, kiến nghị của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Kết luận, kiến nghị là phần cuối cùng của tờ trình, thể hiện rõ ý kiến của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Kết luận, kiến nghị cần được trình bày rõ ràng, cụ thể, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. Nội dung tờ trình cần nêu rõ lý do viết Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] 3. Một số mẫu tờ trình được dùng phổ biến hiện nay Tờ trình được sử dụng chung với mục đích là đề xuất, trình bày ý kiến từ cấp dưới lên cấp trên. Tuy nhiên, tuỳ mỗi loại mục đích mà sẽ có mẫu tờ trình khác nhau. Sau đây là một số mẫu tờ trình dược dùng phổ biến cho bạn tham khảo: 3.1. Mẫu tờ trình chung Dưới đây là hình ảnh mẫu tờ chung cho bạn tham khảo: Mẫu đơn tờ trình chung 3.2. Mẫu tờ trình xin phê duyệt Mẫu đơn tờ trình xin phê duyệt như sau: Hình ảnh mẫu đơn tờ trình xin phê duyệt 3.3 Mẫu tờ trình đề nghị Mẫu tờ trình đề nghị bao gồm những nội dung sau: Mẫu tờ trình đề nghị 3.4. Mẫu tờ trình mua sắm trang thiết bị TÊN CƠ QUAN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Số…….. Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……ngày.....tháng....năm..... TỜ TRÌNH Về việc xin kinh phí mua sắm trang thiết bị Kính gửi: ………………………………………… Căn cứ quyết định số ...../QĐ-PGD&ĐT ngày.....tháng.....năm....... của trưởng phòng Phòng GD&ĐT ................ về việc giao dự toán chi ngân sách nhà nước năm ........ Căn cứ vào tình hình thực tế tại trường ............................... Do nhu cầu cấp thiết cần phải mua sắm thiết bị, cơ sở vật chất để phục vụ công tác giảng dạy năm học ........-.......... Trường ..................... kính trình đến Phòng giáo dục và đào tạo huyện ........................, Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện ..................... xin chủ trương sử dụng kinh phí sự nghiệp giáo dục năm ...................... thực hiện mua sắm thiết bị, cơ sở vật chất cụ thể như sau: - 10 bộ máy vi tính x 10.000.000đ/bộ = 100.000.000 - Tổng cộng: 100.000.000 đồng (Bằng chữ: Chín mươi triệu đồng) Rất mong sự xem xét chấp thuận của Phòng giáo dục và đào tạo huyện ..........................., Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện ............ Hiệu trưởng 3.5. Mẫu tờ trình đề nghị thanh toán TÊN CƠ QUAN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Số…….. Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……ngày.....tháng....năm..... TỜ TRÌNH V/v đề nghị thanh toán Kính gửi:.................................................................................................. Họ và tên người đề nghị thanh toán:.................................................................... Bộ phận (Hoặc địa chỉ):....................................................................................... Nội dung thanh toán:........................................................................................... Số tiền:....................(Viết bằng chữ):.................................................................. (Kèm theo............chứng từ gốc). Người đề nghị thanh toán Kế toán trưởng Người duyệt (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) Mẫu tờ trình để nghị thanh toán 3.6. Mẫu tờ trình cấp trang thiết bị PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …...... TRƯỜNG ……………… Số: ……../………. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc …………., ngày…..tháng….năm…. TỜ TRÌNH Về việc xin cấp trang thiết bị máy tính cho giáo viên Kính gửi :Phòng giáo dục và đào tạo…. Hiện nay, máy vi tính dành cho giáo viên để soạn bài và truy cập thông tin từ Internet đã hỏng (sử dụng máy tính của phòng máy cũ). Nay nhà trường xin đề nghị được trang bị cho 5 bộ máy vi tính để giáo viên sử dụng trong giảng dạy và truy cập thông tin. Qua đợt kiểm kê cuối năm học 2019 – 2020; một số thiết bị, đồ dùng dạy học thiếu và hư hỏng nhiều. Theo đề nghị của cán bộ thư viện – thiết bị, nhà trường xin được trang bị thêm một số thiết bị, đồ dùng dạy học (theo danh mục trang bị đính kèm) để phục vụ tốt cho hoạt động dạy và học của nhà trường trong thời gian sắp tới. Trên đây là đề nghị của trường……….đề nghị Phòng Giáo dục xem xét và giải quyết. Nơi nhận : HIỆU TRƯỞNG - Như kính gửi; - Lưu VT. Mẫu tờ trình xin cấp trang thiết bị máy tính cho giáo viên 3.7. Mẫu tờ trình đề nghị sửa chữa PHÒNG GD&ĐT...... TRƯỜNG....... Số:................. CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do- hạnh phúc ….. ngày… tháng …. năm…… TỜ TRÌNH V/v xin tu sửa cơ sở vật chất cho lớp................. Kính gửi: Ban Giám Hiệu.................. Căn cứ theo kế hoạch hoạt động thực hiện nhiệm vụ năm học........... của trường............... Căn cứ biên bản bàn giao tài sản đầu năm học. Nay tôi xin kính trình Ban giám hiệu một việc như sau: Để chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, đồ dùng đồ chơi cho lớp mẫu giáo ghép năm học mới.........9, tôi đã tiến hành kiểm tra, rà soát toàn bộ cơ sở vật chất, đồ dùng đồ chơi trong lớp nhằm chuẩn bị bước vào năm học mới được thuận lợi. Lớp mẫu giáo ghép xin xây dựng kế hoạch tu sửa cơ sở vật chất và các trang thiết bị đồ dùng, đồ chơi phục vụ cho cháu. Tuy nhiên một số đồ dùng đồ chơi của năm trước bị hư hỏng nhiều, hiện tại không đủ để phục vụ cho trẻ hoạt động. Vì vậy tôi mạnh dạn đề nghị ban giám hiệu nhà trường xem xét tu sữa cho lớp mẫu giáo ghép một số đồ dùng, đồ chơi ở các góc cụ thể : Cửa sau nhà vệ sinh.................. Bồn cầu...................................... Vòi nước bị mất khoá................. Vậy để đảm bảo yêu cầu về chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ trong năm học ..........mà ban giám hiệu nhà trường giao cho, kính mong ban giám hiệu trên xem xét, giải quyết tu sửa cho lớp mẫu giáo ghép để trẻ được hoạt động tốt hơn trong năm học...... Xin trân trọng cảm ơn! Nơi nhận : Giáo viên - BGH trường ............... - Lưu VT. Mẫu tờ trình đề nghị sửa chữa 3.8. Mẫu tờ trình xin kinh phí TÊN CƠ QUAN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Số…….. Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……ngày.....tháng....năm..... TỜ TRÌNH V/v xin kinh phí .............. Kính gửi: ............................................................. Căn cứ theo Quyết định ......./....../....... ngày.....tháng.....năm...... của Căn cứ vào tình hình thực tế tại Do nhu cầu cần thiết phải (lý do xin kinh phí) ………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………… ............ (Tên cơ quan) .............. kính trình lên ....................................... xin chủ trương được sử dụng kinh phí vào việc Rất mong sự xem xét và chấp thuận của cơ quan cấp trên! Người lập Mẫu tờ trình xin kinh phí 4. Kỹ thuật viết tờ trình đúng cách Để viết tờ trình đúng cách, cần lưu ý các kỹ thuật sau: Bố cục Tờ trình có bố cục cơ bản như sau: - Tên loại văn bản: Tờ trình. - Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị trình: Ghi tên cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp trình. - Tên cơ quan, tổ chức, cá nhân nhận trình: Ghi tên cơ quan, tổ chức, cá nhân trực tiếp nhận trình. - Số, ký hiệu: Ghi số, ký hiệu của tờ trình. - Ngày, tháng, năm: Ghi ngày, tháng, năm ban hành tờ trình. - Tên loại tờ trình: Ghi tên loại tờ trình (tờ trình xin ý kiến, tờ trình đề xuất, tờ trình kiến nghị,...). - Nội dung: Ghi nội dung trình bày, đề xuất, kiến nghị. - Kết luận, kiến nghị: Ghi kết luận, kiến nghị của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Nội dung Nội dung tờ trình phải được trình bày rõ ràng, mạch lạc, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. Nội dung chủ yếu của tờ trình thường bao gồm các phần sau: - Lý do: Nêu rõ lý do cần phải trình bày, đề xuất, kiến nghị. - Nội dung trình bày: Trình bày chi tiết sự việc, giải pháp, chủ trương, quyết định,... cần trình bày, đề xuất, kiến nghị. Nội dung trình bày là phần quan trọng nhất của tờ trình, bởi nó thể hiện rõ nội dung mà cơ quan, tổ chức, đơn vị trình muốn trình bày, đề xuất, kiến nghị. Nội dung trình bày cần được trình bày rõ ràng, mạch lạc, có phân tích, đánh giá, so sánh, đối chiếu,... - Kết luận, kiến nghị: Nêu rõ kết luận, kiến nghị của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Kết luận, kiến nghị là phần cuối cùng của tờ trình, thể hiện rõ ý kiến của cơ quan, tổ chức, đơn vị trình. Kết luận, kiến nghị cần được trình bày rõ ràng, cụ thể, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. - Lý do là phần quan trọng của tờ trình, bởi nó nêu rõ căn cứ, cơ sở để cơ quan, tổ chức, đơn vị trình đề xuất, kiến nghị. Lý do cần được trình bày rõ ràng, cụ thể, có căn cứ pháp lý và thực tiễn. Kỹ thuật viết tờ trình hiệu quả Ngôn ngữ - Ngôn ngữ của tờ trình phải chính xác, rõ ràng, mạch lạc, có tính thuyết phục. - Khi viết tờ trình, cần sử dụng ngôn ngữ hành chính, trang trọng, lịch sự. Tránh sử dụng ngôn ngữ quá hoa mỹ, cầu kỳ hoặc quá đơn giản, dễ hiểu. Chữ viết - Chữ viết của tờ trình cần rõ ràng, dễ đọc, không tẩy xóa, sửa chữa. - Tờ trình được đánh máy hoặc viết tay đều được, nhưng cần đảm bảo chữ viết rõ ràng, dễ đọc. Trình bày - Tờ trình được trình bày theo đúng quy định của văn bản hành chính. - Tờ trình cần được trình bày khoa học, đẹp mắt, đảm bảo các yêu cầu về bố cục, cỡ chữ, lề, khoảng cách dòng,... 5. Những lưu ý khi soạn thảo tờ trình Để mang lại hiệu quả cao nhất khi viết tờ trình bạn cần phải đặc biệt chú ý tới một số vấn đề sau: - Viết tờ trình một cách tâm huyết, đầy đủ nội dung và thuyết phục nhất để tăng khả năng được phê duyệt từ cấp trên. - Đảm bảo hình thức đầy đủ cả 3 phần: Tựa đề, nội dung, kết thúc. - Nội dung tờ trình phải nêu bật được mục đích và sự cần thiết, đặc biệt phải đưa ra được lý do có tính thuyết phục cao. - Dùng lối hành văn chuẩn mực, nhã nhặn, ngôn ngữ sử dụng trong tờ trình phải có tính chọn lọc cao, tập trung vào sự thuyết phục. 6. Kết luận Trên đây là chia sẻ thông tin tờ trình là gì kèm một số mẫu tờ trình hay được sử dụng cho bạn tham khảo. Với những thông tin chia sẻ này, chắc chắn bạn đã nắm chắc được những kiến thức bổ ích để làm sao có thể hoàn thành được một bản tờ trình mang hiệu quả cao nhất.

2367 Lượt xem

Trợ cấp thôi việc là gì? Điều kiện, mức hưởng, thủ tục nhận trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc là gì? Điều kiện, mức hưởng, thủ tục nhận trợ cấp thôi việc Trợ cấp thôi việc là một khoản tiền mà người lao động có thể được nhận từ người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trợ cấp thôi việc nhằm hỗ trợ tài chính cho người lao động trong thời gian tìm kiếm việc làm mới. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về các điều kiện, cách tính, mức hưởng và thủ tục nhận trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. 1. Trợ cấp thôi việc là gì? Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc là khoản tiền do người sử dụng lao động trả một lần cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trợ cấp thôi việc được tính theo thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động, cứ mỗi năm làm việc được hưởng nửa tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp lương (nếu có). Trợ cấp thôi việc là khoản tiền do người sử dụng lao động trả một lần cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 2. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc Để được hưởng trợ cấp thôi việc, người lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: - Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên trước khi nghỉ việc. - Chấm dứt hợp đồng lao động vì một trong các lý do sau: + Do hết hạn hợp đồng. + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. + Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. + Người lao động bị phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định của Toà án. + Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. + Người sử dụng lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. + Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật. + Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Tuy nhiên, có hai trường hợp người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc: + Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. + Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] 3. Cách tính tiền trợ cấp thôi việc Mức trợ cấp thôi việc được tính theo công thức dưới đây: Mức trợ cấp thôi việc = 1/2 x tháng lương bình quân x số năm làm việc x hệ số lương (nếu có) Chú ý: - Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm cả thời gian thử việc, học nghề, tập nghề, thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật BHXH ... - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc. - Hệ số lương để tính trợ cấp thôi việc chỉ áp dụng người lao động làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước. Cách tính tiền trợ cấp thôi việc 4. Mức hưởng trợ cấp thôi việc là bao nhiêu? Mức hưởng trợ cấp thôi việc phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động. Cứ mỗi năm làm việc, người lao động được hưởng nửa tháng tiền lương. Tuy nhiên, nếu thời gian làm việc không đủ 01 năm, người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc theo tỷ lệ tương ứng. Ví dụ: - Nếu người lao động làm việc 08 tháng, thì mức hưởng trợ cấp thôi việc là 0.33 tháng tiền lương. - Nếu người lao động làm việc 03 năm, thì mức hưởng trợ cấp thôi việc là 1.5 tháng tiền lương. - Nếu người lao động làm việc 05 năm 06 tháng, thì mức hưởng trợ cấp thôi việc là 2.75 tháng tiền lương. Nếu thời gian làm việc không đủ 01 năm, người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc theo tỷ lệ tương ứng 5. Nghỉ việc bao lâu thì được nhận trợ cấp thôi việc? Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. 2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Nếu người lao động thỏa mãn tất cả các yêu cầu để nhận được trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, thì người sử dụng lao động phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động trong vòng 14 ngày làm việc từ khi kết thúc hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp cụ thể sau đây, người sử dụng lao động có thể trì hoãn việc thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động, nhưng không quá 30 ngày: - Người sử dụng lao động là tổ chức ngừng hoạt động; - Người sử dụng lao động điều chỉnh cơ cấu, công nghệ hoặc do tình hình kinh tế; - Người sử dụng lao động chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, đổi hình thức doanh nghiệp; nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; - Người sử dụng lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Người sử dụng lao động phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động trong vòng 14 ngày làm việc từ khi kết thúc hợp đồng lao động 6. Công ty không trả trợ cấp thôi việc có bị phạt không? Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động không trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật hoặc trả chậm trợ cấp thôi việc từ 15 ngày trở lên sẽ bị xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao động. 7. Kết luận Trợ cấp thôi việc là quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Để được hưởng trợ cấp thôi việc, người lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện về thời gian làm việc và căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức hưởng trợ cấp thôi việc được tính theo công thức quy định và phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động. Người lao động cần thực hiện các thủ tục nhận trợ cấp thôi việc theo quy định và trong thời hạn quy định. Hy vọng bài viết của chúng tôi đã giúp bạn hiểu rõ hơn về trợ cấp thôi việc.

823 Lượt xem

Công đoàn là gì? Nguyên tắc, quyền và trách nhiệm của đoàn viên

Công đoàn là gì? Nguyên tắc, quyền và trách nhiệm của đoàn viên Công đoàn là một tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện tham gia. Mục tiêu là để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cũng như tham gia quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, xây dựng đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động. Công đoàn là một thành phần của hệ thống chính trị, là sức mạnh của đoàn kết của giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu chi tiêt khái niệm công đoàn là gì, nguyên tắc, quyền và trách nhiệm của đoàn viên, cũng như chức năng của tổ chức công đoàn. Công đoàn là gì? Công đoàn là một tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện tham gia để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cũng như tham gia quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, và xây dựng đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động. Công đoàn là một thành phần của hệ thống chính trị, là sức mạnh của đoàn kết của giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Công đoàn được thành lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự quản, đoàn kết, dân chủ và pháp luật. Công đoàn có quyền và trách nhiệm đại diện cho người lao động trong các mối quan hệ lao động, tham gia đàm phán, ký kết, giám sát thực hiện các thoả thuận lao động, các quy định về tiền lương, bảo hiểm, an toàn, vệ sinh lao động và các quyền lợi khác của người lao động. Công đoàn cũng có quyền và trách nhiệm tham gia quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, xây dựng đời sống văn hóa và tinh thần cho người lao động. Công đoàn có quyền tham gia vào các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các hội đồng quản trị, ban giám đốc, ban kiểm soát, các cơ quan khác có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Công đoàn cũng có trách nhiệm tổ chức các hoạt động văn hóa, giáo dục, thể thao, du lịch, giải trí và các hoạt động khác nhằm nâng cao chất lượng đời sống, sức khỏe, tinh thần cho người lao động. Công đoàn là một tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện tham gia để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn là gì? Theo Hiến pháp và Luật Công đoàn, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Đây là quyền cơ bản và quan trọng của người lao động, được bảo đảm và tôn trọng bởi nhà nước, doanh nghiệp và xã hội. - Quyền thành lập công đoàn: Người lao động có quyền tự nguyện tham gia thành lập công đoàn tại nơi làm việc hoặc tham gia vào các tổ chức công đoàn cấp trên để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Người lao động cũng có quyền tự quyết định về mục đích, nội dung, phương thức và điều kiện hoạt động của công đoàn mà mình thành lập hoặc tham gia. - Quyền gia nhập công đoàn: Người lao động có quyền tự nguyện gia nhập vào công đoàn tại nơi làm việc hoặc vào các tổ chức công đoàn cấp trên để hưởng các quyền và lợi ích của đoàn viên công đoàn. Người lao động cũng có quyền tự quyết định về thời gian, thủ tục và điều kiện gia nhập hoặc rút khỏi công đoàn mà mình tham gia. - Quyền hoạt động công đoàn: Người lao động có quyền tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc hoặc tại các tổ chức công đoàn cấp trên để đóng góp ý kiến, đề xuất và kiến nghị cho công đoàn, cũng như tham gia quyết định các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của mình. Người lao động cũng có quyền được bầu cử, ứng cử và được bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo và kiểm tra của công đoàn, cũng như được bảo vệ và hỗ trợ bởi công đoàn trong hoạt động công đoàn. Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn Chức năng của tổ chức công đoàn là gì? Tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện tham gia. Mục đích là để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cũng như tham gia quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, xây dựng đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động. Tổ chức công đoàn có các chức năng sau: - Chức năng đại diện: Tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động trong các mối quan hệ lao động, tham gia đàm phán, ký kết và giám sát thực hiện các thoả thuận lao động, các quy định về tiền lương, bảo hiểm, an toàn, vệ sinh lao động và các quyền lợi khác của người lao động. Tổ chức công đoàn cũng đại diện cho người lao động trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các hội đồng quản trị, ban giám đốc, ban kiểm soát, các cơ quan khác có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. - Chức năng tham gia quản lý: Tổ chức công đoàn tham gia quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp và xây dựng đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động. Tổ chức công đoàn có quyền tham gia vào các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các hội đồng quản trị, ban giám đốc, ban kiểm soát, các cơ quan khác có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Tổ chức công đoàn cũng có trách nhiệm tổ chức các hoạt động văn hóa, giáo dục, thể thao, du lịch, giải trí, các hoạt động khác nhằm nâng cao chất lượng đời sống, sức khỏe và tinh thần cho người lao động. - Chức năng giáo dục: Tổ chức công đoàn giáo dục người lao động về quyền và trách nhiệm của mình về pháp luật, chủ nghĩa xã hội, đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước, văn hóa, đạo đức, lối sống, kỹ năng nghề nghiệp, an toàn, bảo vệ môi trường, phòng chống các bệnh truyền nhiễm, sức khỏe sinh sản, về phòng chống ma túy, HIV/AIDS,... - Chức năng đoàn kết: Tổ chức công đoàn đoàn kết, đồng lòng và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đoàn viên công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích chung của mình. Tổ chức công đoàn cũng đoàn kết với các tổ chức xã hội khác để tham gia vào các hoạt động xã hội, văn hóa và nhân đạo. Tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện tham gia Thành thạo kỹ năng hành chính nhân sự bằng cách đăng ký khoá học online qua video. Khoá học chia sẻ đầy đủ những kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Bật mí bí quyết để quản trị nhân sự dễ dàng, hiệu quả. Đăng ký ngay nhé. [course_id:1031,theme:course] [course_id:256,theme:course] [course_id:1843,theme:course] Nguyên tắc tổ chức và hoạt động công đoàn Sau khi đã hiểu khái niệm công đoàn là gì, bạn cần biết các nguyên tắc tổ chức và hoạt động công đoàn như sau đó: - Nguyên tắc tự nguyện: Công đoàn được thành lập và phát triển do sự tự nguyện của người lao động, không bị ép buộc hay cưỡng bức bởi bất kỳ ai hay tổ chức nào. Người lao động có quyền tự do lựa chọn gia nhập hoặc rút khỏi công đoàn, không bị phân biệt hay phạt bởi quyết định của mình. - Nguyên tắc tự quản: Công đoàn được quản lý bởi chính người lao động, thông qua các cơ quan lãnh đạo và kiểm tra của công đoàn, được bầu cử một cách dân chủ và công khai. Công đoàn có quyền tự quyết định về mục đích, nội dung, phương thức và điều kiện hoạt động của mình, không bị can thiệp hay chi phối bởi bất kỳ ai hay tổ chức nào. - Nguyên tắc đoàn kết: Công đoàn được xây dựng trên tinh thần đoàn kết, đồng lòng, giúp đỡ lẫn nhau của người lao động để bảo vệ quyền và lợi ích chung của mình. Công đoàn cũng đoàn kết với các tổ chức xã hội khác để tham gia vào các hoạt động xã hội, văn hóa và nhân đạo. - Nguyên tắc dân chủ: Công đoàn được hoạt động theo nguyên tắc dân chủ, tức là người lao động có quyền tham gia vào các quyết định và hoạt động của công đoàn bằng cách bày tỏ ý kiến, đề xuất, kiến nghị, bầu cử, ứng cử và bị bầu cử. Công đoàn cũng tôn trọng và thực hiện các quyết định được đa số người lao động bỏ phiếu thông qua. - Nguyên tắc pháp luật: Công đoàn được hoạt động theo pháp luật, tức là công đoàn phải tuân thủ Hiến pháp, Luật Công đoàn, các văn bản pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Công đoàn cũng có quyền yêu cầu nhà nước, doanh nghiệp và các bên liên quan thực hiện pháp luật, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động. Nguyên tắc tổ chức và hoạt động công đoàn Hệ thống tổ chức công đoàn Công đoàn được tổ chức theo hệ thống từ trung ương đến cơ sở, bao gồm các cấp sau: - Công đoàn Việt Nam: Là tổ chức công đoàn cấp quốc gia, là đại diện chính thức và duy nhất của người lao động Việt Nam, là thành viên của Liên minh Công đoàn Quốc tế. Công đoàn Việt Nam có nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ đạo, hỗ trợ các tổ chức công đoàn cấp dưới, cũng như tham gia vào các hoạt động quốc tế về công đoàn. - Công đoàn các ngành, liên ngành: Là tổ chức công đoàn cấp ngành, liên ngành, là đại diện của người lao động trong các ngành, liên ngành cụ thể như: công đoàn giáo dục, công đoàn y tế, công đoàn nông nghiệp,… Công đoàn các ngành, liên ngành có nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ đạo, hỗ trợ các tổ chức công đoàn cấp dưới, cũng như tham gia vào các hoạt động ngành, liên ngành về công đoàn. - Công đoàn các cấp địa phương: Là tổ chức công đoàn cấp địa phương, là đại diện của người lao động trong các địa phương cụ thể như công đoàn tỉnh, thành phố, công đoàn huyện, quận, công đoàn xã, phường,… Công đoàn các cấp địa phương có nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ đạo, hỗ trợ các tổ chức công đoàn cấp dưới, cũng như tham gia vào các hoạt động địa phương về công đoàn. - Công đoàn cơ sở: Là tổ chức công đoàn cấp cơ sở, là đại diện của người lao động tại nơi làm việc như công đoàn doanh nghiệp, công đoàn cơ quan, công đoàn trường học,… Công đoàn cơ sở có nhiệm vụ thực hiện các quyết định và chỉ đạo của các cấp công đoàn bên trên, cũng như tổ chức các hoạt động cơ sở về công đoàn. Công đoàn được tổ chức theo hệ thống từ trung ương đến cơ sở Những hành vi bị nghiêm cấm với công đoàn Những hàng vi bị nghiêm cấm với công đoàn là gì? Theo Luật Công đoàn, những hành vi bị cấm đó là: - Cản trở, ngăn cấm hoặc hạn chế người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn. - Phân biệt, phạt, đe dọa hoặc bắt nạt người lao động vì lý do liên quan đến công đoàn. - Can thiệp, chi phối hoặc gây áp lực đối với công đoàn trong việc quản lý, tổ chức và hoạt động công đoàn. - Lợi dụng, lạm dụng hoặc xâm phạm quyền và lợi ích của công đoàn hoặc người lao động. - Làm giả, sửa đổi hoặc hủy bỏ các văn bản, hồ sơ, chứng từ liên quan đến công đoàn hoặc người lao động. - Làm hư hỏng, chiếm đoạt, lạm dụng tài sản, nguồn lực hoặc quỹ của công đoàn hoặc người lao động. Những hành vi bị nghiêm cấm với công đoàn sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công đoàn hoặc người lao động nếu có. Những hành vi bị nghiêm cấm với công đoàn Quyền và trách nhiệm của đoàn viên công đoàn Đoàn viên công đoàn là những người lao động đã tự nguyện gia nhập vào công đoàn, và được công nhận là thành viên chính thức của công đoàn. Đoàn viên công đoàn có quyền và trách nhiệm sau: 1. Quyền của đoàn viên công đoàn - Quyền được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bởi công đoàn, trong các mối quan hệ lao động, trong các hoạt động xã hội, văn hóa và nhân đạo. - Quyền được tham gia vào các hoạt động của công đoàn, bày tỏ ý kiến, đề xuất và kiến nghị cho công đoàn, cũng như tham gia quyết định các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của mình. - Quyền được bầu cử, ứng cử và được bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo và kiểm tra của công đoàn, cũng như được bảo vệ và hỗ trợ bởi công đoàn trong hoạt động công đoàn. - Quyền được hưởng các quyền lợi của đoàn viên công đoàn như được tham gia các hoạt động văn hóa, giáo dục, thể thao, du lịch, giải trí và các hoạt động khác do công đoàn tổ chức; được hưởng các chế độ, chính sách và quỹ của công đoàn; được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp do công đoàn tổ chức; được nhận các phần thưởng, khen thưởng và biểu dương của công đoàn; … - Quyền được rút khỏi công đoàn theo ý muốn của mình, không bị phân biệt hay phạt bởi quyết định của mình. Quyền của đoàn viên công đoàn 2. Trách nhiệm của đoàn viên công đoàn - Tuân thủ Hiến pháp, Luật Công đoàn, các văn bản pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. - Thực hiện các quyết định và chỉ đạo của các cấp công đoàn, cũng như tham gia nghiêm túc và tích cực vào các hoạt động của công đoàn. - Đóng góp ý kiến, đề xuất và kiến nghị cho công đoàn, cũng như tham gia bầu cử, ứng cử và được bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo và kiểm tra của công đoàn. - Đóng đầy đủ và đúng hạn phí công đoàn, cũng như tham gia đóng góp cho các quỹ, chế độ và chính sách của công đoàn. - Bảo vệ danh dự, uy tín và tài sản của công đoàn, cũng như đoàn kết, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đoàn viên công đoàn. Trách nhiệm của đoàn viên công đoàn Kết luận Như vậy, qua thông tin trên đây chắc hẳn bạn sẽ hiểu công đoàn là gì, chức năng và nguyên tắc tổ chức công đoàn. Có thể nói, công đoàn là một tổ chức xã hội quan trọng, là sức mạnh của đoàn kết của giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Chính vì vậy, nhà nước, doanh nghiệp và xã hội phải bảo đảm và tôn trọng quyền và lợi ích của công đoàn và phải xử lý nghiêm các hành vi bị nghiêm cấm với công đoàn.

758 Lượt xem

«
1
2
3
4
5
6
»

247 Cầu Giấy, TP.Hà Nội

Hotline 1: 19001568

Hotline 2: 090 488 6095

Email: cskh@unica.vn

08h00 - 17h30, thứ 2 - thứ 7

Về Unica

Hợp tác

Mobile

Công ty cổ phần đào tạo trực tuyến Unica - Số 247 Cầu Giấy, P. Dịch Vọng, Q. Cầu Giấy, TP Hà Nội.

Đại Diện: Ông Nguyễn Trọng Thơ

Mã số thuế: 0107695756 cấp tại Phòng đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội

Tiếng Việt