L&D là gì? Mô tả công việc và kỹ năng của Learning & Development

L&D là thuật ngữ chung để chỉ bất kỳ sự phát triển chuyên môn nào mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên của mình. Trong bối cảnh mà doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn lực, L&D trở thành yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong chiến lược quản trị nhân sự. Sau đây, Unica sẽ chia sẻ L&D là gì? Công việc và kỹ năng của Learning & Development như thế nào. Cùng tìm hiểu ngay. 

L&D là gì?

L&D là viết tắt của Learning & Development, hay còn gọi là “Đào tạo và Phát triển”. Đây là một hệ thống các hoạt động được xây dựng nhằm mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực cho nhân viên. Từ đó, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức. Đào tạo và phát triển được xem là một cách tuyệt vời để thu hẹp khoảng cách về kỹ năng cũng như cải thiện văn hóa nơi làm việc, tăng tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân viên.

Tìm hiểu khái niệm L&D

Trong nhiều công ty, L&D còn là tên gọi của bộ phận chuyên trách việc đào tạo và phát triển nhân sự. Bộ phận này không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn, mà còn chú trọng bồi dưỡng tư duy đổi mới, khả năng thích nghi và tinh thần học hỏi không ngừng. L&D là chức năng nhân sự cốt lõi và là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển con người tổng thể của doanh nghiệp. L&D đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân tài

Những người làm công tác L&D (thường được gọi là L&D Specialist hoặc L&D Executive) là người trực tiếp thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo. Họ làm việc cùng các phòng ban để xác định nhu cầu thực tế, từ đó xây dựng nội dung phù hợp và tổ chức hoạt động học tập hiệu quả. Ngoài ra, chuyên viên L&D còn đóng vai trò như chiếc cầu nối giữa chiến lược phát triển nhân lực và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Vai trò cốt lõi của L&D trong doanh nghiệp

Trong thời đại mà con người được xem là “tài sản chiến lược” của tổ chức, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển không còn là lựa chọn mà đã trở thành một phần tất yếu trong chiến lược quản trị nhân sự. Learning & Development giữ vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Cụ thể vai trò của L&D là gì? Sau đây Unica sẽ chia sẻ chi tiết cho bạn tham khảo:

• Thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề: Theo khảo sát từ LinkedIn Learning, có đến 94% nhân viên cho biết họ sẽ gắn bó lâu dài hơn nếu được đầu tư vào phát triển sự nghiệp, đặc biệt là thế hệ gen Z. Một chương trình L&D bài bản không chỉ giúp thu hút người tài, mà còn giữ chân họ bằng cách tạo điều kiện để phát triển bản thân. Khi được hỗ trợ đúng cách, nhân viên sẽ cống hiến nhiều hơn, từ đó mang lại giá trị vượt trội cho tổ chức.

• Tăng cường động lực và gắn kết nội bộ: Nhân viên nếu không có sự tương tác với nhau sẽ không thể phát triển bền vững. Vì vậy nhà lãnh đạo phải luôn tìm cách để gắn kết nội bộ. L&D tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nhân viên được đào tạo nâng cao kỹ năng và điều kiện để giao lưu, gắn kết nội bộ. Khi được đào tạo và nâng cao kỹ năng, nhân viên không chỉ tự tin hơn mà còn có thêm động lực để phấn đấu. Điều này giúp cải thiện hiệu suất cá nhân, đồng thời gia tăng sự gắn bó trong tập thể, tạo ra một đội ngũ làm việc đoàn kết và hiệu quả.

• Tăng kỹ năng cho nhân viên: L&D giúp doanh nghiệp đầu tư vào năng lực cốt lõi của đội ngũ – từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm như giao tiếp, hợp tác và làm việc nhóm. Đây là cách hiệu quả để cải thiện hiệu suất hiện tại và chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận những vai trò cao hơn trong tương lai. Bên cạnh đó, chiến lược L&D toàn diện còn góp phần nâng cao tinh thần, sự hài lòng trong công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên.

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Một doanh nghiệp phát triển bền vững luôn đi kèm với văn hóa học tập mạnh mẽ. L&D đóng vai trò là kích hoạt văn hóa đó, thông qua các hoạt động đào tạo thường xuyên, hội thảo, chương trình mentoring/coaching hay chia sẻ nội bộ,... nhân viên sẽ tăng cường sự gắn kết với nhau. Ngoài ra, việc được cập nhật thêm các kiến thức cũng giúp tạo môi trường cởi mở, linh hoạt và tăng cường khả năng thích nghi trong bối cảnh thị trường luôn biến động.

• Tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh: Đầu tư vào L&D là đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Khi kỹ năng chuyên môn, khả năng xử lý tình huống và tư duy phản biện của nhân viên được cải thiện, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, ít sai sót hơn và chủ động hơn trong công việc. Từ đó, doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm chi phí vận hành mà còn tối ưu hóa quy trình, cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

Đào tạo và phát triển giúp tăng kỹ năng cho nhân viên

Công việc chính của bộ phận L&D trong doanh nghiệp

Bộ phận Learning & Development đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực con người – yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích nghi và tăng trưởng trong môi trường cạnh tranh. Dưới đây là 5 nhiệm vụ cốt lõi mà một bộ phận L&D chuyên nghiệp cần thực hiện mà Unica đã tổng hợp được:

Gắn kết năng lực nhân viên với chiến lược kinh doanh

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của bộ phận L&D là đảm bảo năng lực của đội ngũ nhân sự luôn đồng hành với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Tức là định hình chiến lược học tập, phát triển cho nhân viên dựa theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm được điều này, đòi hỏi L&D phải làm việc chặt chẽ với các phòng ban và ban lãnh đạo để hiểu rõ định hướng phát triển, từ đó xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho đội ngũ.

Ngoài ra, L&D còn phải xem xét, đánh giá kỹ năng lực của nhân viên để xác định xem cái gì là cần thiết cho việc hỗ trợ hoạt động kinh doanh. Từ đó, đưa ra được những chương trình đào tạo phù hợp nhất. Việc gắn kết năng lực nhân viên với chiến lược kinh doanh không chỉ giúp tối ưu hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo rằng mọi chương trình đào tạo đều mang lại giá trị thực tiễn, đóng góp vào hiệu quả kinh doanh lâu dài.

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Sau khi đã có đánh giá sơ bộ về nhân viên cũng như xác định rõ được định hướng phát triển, tiếp theo bộ phận L&D sẽ thiết kế lộ trình học tập, đào tạo cho đội ngũ nhân viên trong công ty. Kế hoạch đào tạo cụ thể này bao gồm bao gồm: mục tiêu, thời gian, đối tượng tham gia và phương pháp triển khai.

Ngoài ra, kế hoạch này còn bao gồm cả đào tạo ngắn hạn (onboarding, kỹ năng mềm, chuyên môn cụ thể) lẫn các chương trình dài hạn như phát triển lãnh đạo hoặc chuẩn bị cho các vị trí kế thừa (succession planning). Thiết kế và có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp doanh nghiệp phát triển được đội ngũ có năng lực thực sự, có chuyên môn cao. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

L&D có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên

Thiết kế lộ trình học tập

Không chỉ đơn thuần tổ chức khóa học, L&D còn chịu trách nhiệm thiết kế lộ trình phát triển năng lực cá nhân hóa cho từng nhóm nhân sự từ nhân viên mới, chuyên viên, quản lý trung cấp cho đến cấp lãnh đạo. Bộ phận L&D cung cấp cho nhân viên các cơ hội học tập diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định. 

Lộ trình học tập hiệu quả thường tích hợp nhiều hình thức đào tạo: học online/offline, kèm cặp, đào tạo tại chỗ, chia sẻ nội bộ,... Việc thiết kế lộ trình rõ ràng giúp nhân viên định hướng phát triển nghề nghiệp, đồng thời gia tăng sự chủ động và gắn kết với tổ chức.

Đo lường tác động đến hiệu quả kinh doanh

Một chương trình đào tạo thành công không chỉ dừng lại ở số lượng người tham gia hay phản hồi tích cực sau khóa học. Bộ phận L&D cần đo lường được tác động thực tế của việc đào tạo đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh thông qua các chỉ số cụ thể như:

• Mức độ gắn kết với mục tiêu kinh doanh: Đo lường xem các sáng kiến và khoản đầu tư L&D có phù hợp và hỗ trợ cho các ưu tiên chiến lược của doanh nghiệp hay không. Một chương trình đào tạo tốt phải góp phần thúc đẩy tăng trưởng, đổi mới hoặc cải thiện năng lực cạnh tranh trên thị trường.

• Tác động đến hành vi và hiệu suất làm việc: Đánh giá liệu sau khi tham gia đào tạo, nhân viên có thay đổi tích cực về hành vi, kỹ năng và hiệu suất công việc không. Đây là thước đo quan trọng phản ánh tính ứng dụng thực tế của chương trình học.

• Hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo: Phân tích mức độ tối ưu của các khoản đầu tư vào L&D – bao gồm chi phí, thời gian, nhân sự và công nghệ. Mục tiêu là tối đa hóa giá trị thu về từ mỗi đồng chi cho hoạt động phát triển con người.

Việc đo lường hiệu quả giúp doanh nghiệp đánh giá đúng giá trị đầu tư vào L&D, đồng thời điều chỉnh chiến lược đào tạo để ngày càng sát thực tế hơn.

Bộ phận L&D cần đo lường được tác động thực tế của việc đào tạo

Kích hoạt khung học tập 70:20:10

Khung học tập 70:20:10 là một trong những mô hình phổ biến nhất trong lĩnh vực L&D. Theo mô hình này:

• 70% việc học đến từ trải nghiệm thực tiễn trong công việc

• 20% đến từ học hỏi qua đồng nghiệp, quản lý, cố vấn

• 10% đến từ đào tạo chính thống (lớp học, e-learning, hội thảo, v.v.)

Bộ phận L&D cần thiết kế chương trình đào tạo sao cho phát huy hiệu quả từ cả ba kênh học tập này, thay vì chỉ tập trung vào các khóa học lý thuyết. Khi áp dụng mô hình 70:20:10 một cách linh hoạt, doanh nghiệp có thể xây dựng văn hóa học tập bền vững và phát triển nhân lực toàn diện hơn.

Các vị trí của bộ phận L&D

L&D bao gồm nhiều vị trí chuyên trách tùy theo quy mô và mức độ đầu tư của doanh nghiệp, mỗi vị trí sẽ đảm nhiệm một vai trò cụ thể. Cụ thể các vị trí của bộ phận L&D như sau:

L&D Executive

L&D Manager là người giữ vai trò dẫn dắt toàn bộ hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Họ chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược L&D phù hợp với mục tiêu dài hạn, đồng thời quản lý ngân sách và giám sát hiệu quả triển khai chương trình.

Nhiệm vụ chính của L&D Manager:

• Lập kế hoạch chiến lược đào tạo gắn với định hướng phát triển của tổ chức.

• Phân bổ và kiểm soát ngân sách L&D, đảm bảo tối ưu hóa chi phí.

• Phối hợp cùng các phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo.

• Theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu quả các hoạt động L&D.

• Báo cáo kết quả đào tạo và đề xuất cải tiến với ban lãnh đạo.

L&D Manager là người giữ vai trò dẫn dắt toàn bộ hoạt động đào tạo

Senior L&D Executive

L&D Executive hoặc L&D Specialist là người trực tiếp xây dựng chương trình đào tạo, thiết kế nội dung học và lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng học tập và cập nhật xu hướng đào tạo mới.

Nhiệm vụ chính:

• Thiết kế chương trình đào tạo theo nhu cầu từng nhóm nhân viên.

• Lựa chọn phương pháp học phù hợp (online, offline, mentoring...).

• Soạn thảo tài liệu, bài giảng, video và các tài nguyên học tập.

• Đánh giá mức độ tiếp thu và hiệu quả chương trình.

• Điều chỉnh nội dung theo xu hướng công nghệ và nhu cầu thực tế.

L&D Assistant Manager

L&D Assistant Manager là người hỗ trợ trực tiếp cho L&D Manager trong việc triển khai chiến lược đào tạo. Họ đảm nhận vai trò điều phối hoạt động học tập, giám sát tiến độ chương trình và hỗ trợ chuyên môn cho các thành viên trong bộ phận.

Nhiệm vụ chính của L&D Assistant Manager:

• Hỗ trợ xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo theo chiến lược chung.

• Phối hợp với các L&D Specialist và các phòng ban khác để khảo sát nhu cầu học tập.

• Giám sát tiến độ tổ chức các chương trình đào tạo, đảm bảo tuân thủ ngân sách và lịch trình.

• Tổng hợp, phân tích dữ liệu đào tạo để hỗ trợ đánh giá hiệu quả.

• Đóng vai trò cầu nối giữa L&D Manager và đội ngũ chuyên viên trong bộ phận.

• Góp phần đề xuất cải tiến nội dung, phương pháp hoặc quy trình đào tạo.

L&D Assistant Manager là người hỗ trợ trực tiếp cho L&D Manager 

L&D Manager

L&D Manager là người dẫn dắt và chịu trách nhiệm cao nhất trong việc hoạch định và triển khai chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Họ đảm bảo hoạt động học tập – phát triển được gắn kết chặt chẽ với mục tiêu dài hạn, từ đó nâng cao năng lực đội ngũ và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Nhiệm vụ chính của L&D Manager:

• Xây dựng chiến lược L&D phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.

• Hoạch định ngân sách và phân bổ nguồn lực đào tạo hợp lý.

• Đánh giá nhu cầu đào tạo từ các phòng ban và lên kế hoạch hành động.

• Theo dõi, đánh giá và tối ưu hiệu quả của các chương trình học tập.

• Quản lý đội ngũ nhân sự trong bộ phận L&D, bao gồm cả các chuyên viên và trợ lý.

Quy trình xây dựng chiến lược L&D hiệu quả

Để hoạt động đào tạo và phát triển thực sự tạo ra giá trị, doanh nghiệp không thể triển khai L&D một cách rời rạc hay cảm tính. Thay vào đó, cần một quy trình bài bản, logic và gắn liền với định hướng chiến lược dài hạn. Dưới đây là 5 bước quan trọng trong quy trình triển khai L&D hiệu quả:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định chính xác những kỹ năng, kiến thức hay năng lực mà nhân viên còn thiếu để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp như:

• Đánh giá hiệu suất làm việc

• Khảo sát nhu cầu học tập

• Phân tích dữ liệu nhân sự

• Phỏng vấn quản lý và nhân viên

Việc xác định đúng nhu cầu không chỉ giúp định hướng nội dung đào tạo phù hợp mà còn tối ưu hóa nguồn lực đầu tư.

Quy trình xây dựng chiến lược L&D hiệu quả

Bước 2: Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo

Sau khi có nhu cầu cụ thể, doanh nghiệp tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết. Kế hoạch này cần làm rõ:

• Mục tiêu học tập cần đạt được

• Đối tượng tham gia và mức độ ưu tiên

• Hình thức và phương pháp đào tạo (offline, online, mentoring, v.v.)

• Thời gian, ngân sách và tài nguyên hỗ trợ

• Tiêu chí đánh giá hiệu quả

Một chương trình được lên kế hoạch tốt sẽ đảm bảo tính khả thi, đồng thời giúp dễ dàng kiểm soát và điều chỉnh trong quá trình triển khai.

Bước 3: Triển khai chương trình đào tạo

Bước vào giai đoạn triển khai doanh nghiệp cần đảm bảo:

• Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân sự

• Tạo môi trường học tập tích cực, khuyến khích sự tương tác

• Hỗ trợ đầy đủ tài liệu và công cụ học tập

• Theo dõi tiến độ tham gia của học viên

Các hình thức đào tạo có thể linh hoạt từ lớp học nội bộ, đào tạo trực tuyến, đến workshop, on-the-job training hoặc coaching cá nhân. Mục tiêu là đảm bảo người học thực sự tiếp thu và có cơ hội áp dụng.

Ngoài ra trong quá trình triển khai, L&D cũng phải đảm bảo môi trường học tập tích cực, tương tác tốt giữa người học với giảng viên. Đồng thời theo sát tiến độ để đảm bảo có điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.

Triển khai chương trình đào tạo đảm bảo người học tiếp thu được

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo, thu thập phản hồi

Sau khi chương trình kết thúc, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả ở nhiều cấp độ, bao gồm:

• Sự hài lòng của người học

• Mức độ tiếp thu kiến thức

• Khả năng áp dụng vào công việc thực tế

• Tác động đến hiệu suất làm việc và kết quả kinh doanh

Các công cụ đánh giá có thể gồm: bài kiểm tra, phản hồi sau khóa học, theo dõi KPIs hoặc phỏng vấn trực tiếp người quản lý. Đánh giá hiệu quả là bước không thể thiếu để xác định giá trị thực tế mà chương trình mang lại. Việc này giúp đo lường giá trị thực tế của chương trình đào tạo và là cơ sở cho những điều chỉnh sau này nếu có.

Bước 5: Cải tiến và hỗ trợ sau đào tạo

Cuối cùng, doanh nghiệp nên có kế hoạch cải tiến dựa trên phản hồi và kết quả đánh giá:

• Điều chỉnh nội dung hoặc phương pháp cho phù hợp hơn

• Cập nhật kiến thức mới theo xu hướng thị trường

• Cung cấp tài liệu bổ trợ, khóa học nâng cao hoặc các buổi coaching sau đào tạo

• Khuyến khích nhân viên áp dụng thực tế qua dự án, thử nghiệm hoặc chia sẻ nội bộ

Sự hỗ trợ sau đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên duy trì động lực, ghi nhớ kiến thức lâu hơn và thực sự tạo ra thay đổi trong công việc.

Cải tiến và hỗ trợ sau đào tạo để duy trì động lực cho nhân viên

So sánh bộ phận L&D và nhân sự

Trong doanh nghiệp, nhiều người thường nhầm lẫn giữa bộ phận L&D (Learning & Development) và bộ phận Nhân sự (Human Resources) do cả hai đều liên quan đến nhân viên. Tuy nhiên, hai bộ phận này có mục tiêu và chức năng riêng biệt, đóng vai trò bổ trợ lẫn nhau để phát triển nguồn lực con người một cách toàn diện.

So sánh bộ phận L&D và nhân sự

Kỹ năng cần có thành nhân viên L&D chuyên nghiệp

Để trở thành L&D chuyên nghiệp không hề đơn giản, nó đòi hỏi rất nhiều kỹ năng. Dưới đây là những kỹ năng nhất định một nhân viên L&D chuyên nghiệp phải có:

• Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo: Hiểu được nhu cầu thực tế của nhân viên và doanh nghiệp để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Việc thiết kế đúng phương pháp và nội dung sẽ giúp tăng hứng thú cho người học, tăng hiệu quả học tập tốt nhất.

• Giao tiếp và thuyết trình: Chuyên viên L&D cần biết cách truyền đạt thông tin rõ ràng, dễ hiểu và tạo sự hấp dẫn khi thuyết trình. Điều này giúp nhân sự dễ tiếp thu và có động lực tham gia các chương trình đào tạo.

• Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo: L&D phải có khả năng xác định kỹ năng còn thiếu, xác định khoảng cách năng lực thực tế – kỳ vọng để đưa ra đề xuất chương trình phù hợp. Ngoài ra, L&D cũng phải biết sử dụng dữ liệu và phản hồi để cải tiến nội dung đào tạo.

• Quản lý dự án và tổ chức công việc: L&D bắt buộc phải biết lập kế hoạch chi tiết, điều phối các hoạt động đào tạo và đảm bảo chương trình được triển khai đúng tiến độ và mục tiêu đã đề ra.

• Công nghệ và công cụ hỗ trợ đào tạo: Thành thạo các công cụ, phần mềm hỗ trợ đào tạo như e-learning, webinar, hệ thống quản lý học tập để tạo ra trải nghiệm học tập hiện đại và hiệu quả nhất.

Thách thức đối với L&D

Mặc dù L&D đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực và thúc đẩy hiệu suất doanh nghiệp nhưng quá trình triển khai vẫn gặp phải không ít rào cản. Dưới đây là một số thách thức phổ biến đối với L&D mà các tổ chức thường gặp phải:

Đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng

Trong một môi trường làm việc đa thế hệ và đa dạng về nền tảng kỹ năng, việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với tất cả đối tượng không hề đơn giản. Nhân viên trẻ như Gen Y, Gen Z thường thành thạo công nghệ và ưa chuộng hình thức học tập linh hoạt, trong khi những thế hệ lớn tuổi hơn lại quen với phương pháp truyền thống. L&D cần linh hoạt điều chỉnh nội dung và phương pháp đào tạo để đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội tiếp thu hiệu quả.

Kỹ năng mềm

Khác với kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm như: giao tiếp, làm việc nhóm hay giải quyết vấn đề thường khó đo lường và huấn luyện hơn. Đây là những năng lực quan trọng để nhân viên thích ứng với môi trường làm việc hiện đại, nhưng lại là thách thức lớn trong việc thiết kế và triển khai chương trình đào tạo phù hợp.

Thách thức đối với bộ phận L&D

Mô hình làm việc kết hợp

Sự phát triển của mô hình hybrid – kết hợp làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa khiến việc triển khai các chương trình L&D truyền thống trở nên khó khăn hơn. Việc duy trì sự kết nối, đảm bảo tính tương tác và trải nghiệm học tập đồng đều giữa các nhóm làm việc phân tán là một bài toán cần được giải quyết thông qua công nghệ và hình thức đào tạo linh hoạt.

Tạo sự gắn kết

Đào tạo chỉ thực sự hiệu quả khi người học cảm thấy hứng thú và sẵn sàng tiếp thu. Tuy nhiên, việc tạo ra trải nghiệm học tập hấp dẫn không hề dễ dàng, đặc biệt nếu nội dung nhàm chán, giảng viên thiếu kỹ năng truyền đạt hoặc người học không thấy được tính ứng dụng thực tiễn. L&D cần tập trung vào cách thiết kế chương trình, cách truyền tải và cá nhân hóa trải nghiệm để tăng mức độ gắn kết.

Đo lường hiệu quả

Một trong những thách thức lớn nhất đối với L&D là làm thế nào để đo lường chính xác tác động của L&D đến hiệu suất công việc. Chỉ số tham gia hay sự hài lòng chưa đủ để đánh giá hiệu quả thực sự. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện, bao gồm theo dõi việc áp dụng kiến thức sau đào tạo và đo lường kết quả cụ thể trong công việc thực tế.

Kết luận

Qua bài viết này, chắc hẳn bạn đã hiểu rõ hơn L&D là gì và vai trò thiết yếu của nó trong chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các khóa đào tạo, L&D còn là cầu nối giúp nâng cao năng lực, giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức. Dù còn nhiều thách thức trong quá trình triển khai, nhưng nếu xây dựng được một chiến lược L&D đứng đắn, doanh nghiệp vẫn sẽ tăng lợi thế cạnh tranh và tạo được giá trị bền vững trong quá trình hoạt động của mình.